[인간관계론]테일러의 과학적 관리법 탄생배경 및 핵심기법

소개글

[인간관계론]테일러의 과학적 관리법 탄생배경 및 핵심기법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인간관계론


목 차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 테일러의 과학적 관리법 탄생배경 및 핵심기법
2. 테일러의 과학적 관리법의 한계
3. 메이요의 호손실험과 주요 주장
4. 인간관계론이 관리기법에 미친 영향과 한계

Ⅲ. 결론

참고문헌


인간관계론
Taylor의 과학적 관리기법과 Mayo의 인간관계론을 비교하여 설명하시오.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. Taylor의 과학적 관리기법
2. 과학적 관리기법의 한계
3. Mayo의 실험과 인간관계론의 주요 주장
4. 인간관계론이 관리기법에 미친 영향

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

. 이는 당시의 시대적 상황과도 밀접한 관련을 맺고 있다. Taylor의 과학적 관리기법이 등장하던 당시에는 급격한 산업화로 인해 산업현장에서 기계의 중요성이 매우 강조되고 있었다. 이로 인해 Taylor는 조직과 인간에 대한 관리기법 또한 기계시하고 있다는 한계를 가진다.
이는 인간을 마치 생산현장을 이루는 하나의 부품으로서 여기고 있다는 점에서 문제점을 안고 있다. 또한 인간의 경제적 동기에 대해 강조하고 있는 반면 인간의 행동이 지대한 영향을 미치는 감정과 심리적인 요인들은 간과하고 있다는 것 또한 과학적 관리기법의 한계라 할 수 있다.
이러한 한계는 Taylor의 과학적 관리기법이 노동자들의 자발적인 생산력 증대를 불러일으키는 것을 저해하고 있다는 점에서 비판이 제기되고 있으며, 이후 많은 학자들은 Taylor 이론에 대한 비판과 함께 이러한 문제점들을 보완하기 위한 추가적인 연구를 진행하게 되었다. 다음에 살펴볼 Mayo의 인간관계론 또한 이러한 문제인식과 함께 등장하게 되었다.
3. Mayo의 실험과 인간관계론의 주요 주장
1) Mayo의 실험
Mayo의 호손실험은 인간관계론을 정립함에 있어 매우 중요한 역할을 담당하였다. 실제 경영학의 변천과정에서 Taylor의 과학적 관리기법은 고전적 경영학으로 분류되는 반면 Mayo의 호손실험과 인간관계론은 행동학적 경영학으로서 현대 경영학 발전에 주요한 영향을 미쳤다고 할 수 있다. 호손실험은 기본적으로 Taylor의 과학적 관리기법의 가설을 검증하기 위한 실험이라 할 수 있다. Mayo의 호손실험은 1924년부터 1932년까지 전화기 회사인 호손공장에서 진행되었다. Mayo는 이곳에서 다음의 4가지 실험을 진행하게 되었다.

1차 실험
2차 실험
3차 실험
4차 실험
환경조건과
생산성의 관계
(조명실험)
작업조건과
작업능률의 관계
(조립실험)
종업원들의
면접시험
배선기 권선작업
관찰실험
호손실험을 통해 Mayo는 생산성 증대에 영향을 미치는 요인으로서 Taylor가 주장한 물질적 환경과 임금뿐만 아니라 노동자들의 심리적 요소가 매우 중요한 영향을 미친다는 사실을 발견하였다. 하지만 실험과정에 있어 과학적 타당성이 부족하다는 점에서 한계점을 갖고 있다.
2) 인간관계론의 주요 주장
인간관계론의 주요 주장은 크게 3가지 측면으로 나누어살펴볼 수 있다. 첫째, 생산성 증대를 위한 동기 요인으로서 노동자들에게 경제적 유인만을 제공하는 것이 유일한 해법은 아니라는 점이다. Mayo는 조직의 생산 능률은 물리적 환경과 임금 등의 경제적 요건뿐만 아니라 노동자의 감정, 태도 등의 심리적 요인에 의해 더욱 크게 영향을 받는다고 주장하였다.
둘째, 조직 내 비공식 조직의 존재이다. Mayo는 조직의 생산성은 비공식 조직에 의한 사회규범에 영향을 받는다고 주장하였다. 따라서 생산성을 증대시키기 위해 경영진들은 조직 내 비공식 조직과 지속적인 상호작용을 해야 하며, 비공식 조직의 리더가 공식적인 관리자보다 생산성 증대에 있어 더욱 중요한 역할을 한다고 주장하였다. 이러한 비공식 조직은 노동자들이 스스로를 보호하기 위한 목적으로 구성되며 주로 경영진들의 의사결정에 대한 노동자의 입장을 전달할 때 이용될 수 있다.
셋째, Mayo는 인간은 생산을 위한 부품으로서 수동적인 존재가 아니라 능동적으로 사고하고 행동하는 존재라는 점을 강조한다. 이는 Talyor의 과학적 관리기법과는 상반되는 내용으로서 Mayo는 인간의 능동성을 강조하고 있으며, 이로 인해 인간관계론이 태동할 수 있게 되었다.
4. 인간관계론이 관리기법에 미친 영향
인간관계론은 전통적인 경영학에 새로운 패러다임을 제공하였다는 점에서 그 의의가 매우 크다. 전통적인 경영학적 시각에서 노동자는 생산성을 증대하기 위한 일종의 부품으로서 인식되는 경향이 컸다. 이러한 시각으로 인해 경영자들은 조직관리 및 생산성 증대를 위하여 노동자들에게 물리적 환경과 표준화된 작업 메뉴얼, 임금과 인센티브제도 및 직무책임제 등을 강조해왔다. 하지만 인간관계론은 조직관리 및 생산성 증대에 결정적인 영향을 미치는 것은 인간의 감성적 요소라는 점을 강조하였다.
인간관계론이 등장한 이후 경영자들은 기업 성과를 향상시키기 위해 기업과 노동자들의 관계에 본격적으로 관심을 기울이기 시작하였다. 이는 패러다임의 전환을 의미하며 현대 경영학의 기반이 되었다는 점에서 그 의미가 매우 크다. 인간관계론의 등장으로 인해 경영자들은 노동자들의 심리적 욕구를 이해하고 조직에서 중대한 영향을 미치는 비공식 집단을 중시하기 시작했다. 이러한 관심들은 이후 경영학의 새로운 이론들의 발전에도 이바지하였다는 점에서 인간관계론은 조직관리 기법에 매우 큰 영향을 미쳤다는 것을 알 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 Taylor의 과학적 관리기법과 Mayo의 인간관계론을 비교함으로서 현대 경영학의 조직관리에 중대한 영향을 미친 두 학자의 이론에 대해 자세히 살펴봤다. 언제나 변화하는 환경은 인간으로 하여금 새로운 방식을 고민하게 한다. 실제 Taylor의 과학적 관리기법 또한 급격한 산업화 시대에 적합한 조직관리 기법에 대한 논의로서 시작되어졌다. 과학적 관리기법은 생산성 증대를 위한 물리적 환경의 중요성을 강조하였다는 점에서 의의가 있지만 인간적 요소를 간과하였다는 한계를 안고 있었다.
이후 Mayo를 비롯한 많은 학자들은 이러한 한계를 보완하기 위한 연구를 거듭하였고 결국 인간관계론이 등장할 수 있었다. 이번 레포트를 통해 나는 인간관계론의 근본적인 등장배경으로서 산업화시대 Taylor의 과학적 관리기법에 대해 자세히 이해할 수 있었다. 또한 인간관계론이 현대 조직관리 기법에 미친 영향에 대해서도 알아볼 수 있었던 계기가 되었다.
참고문헌
경영학의 이해, 장명복, 김상진 저, 경영과회계, 2013.03.15, 134~136쪽
정인주, F.W.Taylor의 과학적 관리에 대한 고찰, 경상대학교, 1997, 415, 420쪽
[네이버 지식백과] 인간관계론 (행정학사전, 2009. 1. 15., 대영문화사)
[네이버 지식백과] 테일러 (이해하기 쉽게 쓴 행정학용어사전, 2010. 3. 25. 새정보미디어)

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