간호지도자론] 자신이 속해있는 부서의 구성원성숙도 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형 근거 진단 적절한 지도자 행동스타일 결정 현재의 지도자와 비교-맥그리거 XY이론

소개글

간호지도자론] 자신이 속해있는 부서의 구성원성숙도 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형 근거 진단 적절한 지도자 행동스타일 결정 현재의 지도자와 비교-맥그리거 XY이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1] 간호관리자의 개념과 역할
1. 간호관리자의 개념
2. 간호관리자의 역할
2] 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론에 근거하여 진단하시오.
1. 맥그리거의 X․Y이론
2. 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론에 근거하여 진단
3] 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하시오.
1. 허시와 블랜차드의 상황모형
1) 지도자 유형
① 지시형 (높은 과업행동, 낮은 관계행동)
② 지도·코치형 (높은 과업행동, 높은 관계행동)
③ 지원형 (낮은 과업행동, 높은 관계행동)
④ 위양형 (낮은 과업행동, 낮은 관계행동)
2) 부하의 성숙도
2. 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
4] 자신이 속해 있는 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오.
5] 현재의 지도자와 비교하시오.

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

극적으로 참여한다.
4] 자신이 속해 있는 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오.
우리 조직의 적절한 지도자는 실지의 지도자와 같은 유형인 지원형 지도자라고 생각된다. 구성원의 성숙도가 능력과 의지를 모두 가지고 있는 단계인 성숙도 M4에 가까운 만큼 지도자는 지원형 지도자나 위양형 지도자가 적절할 것이다. 그러나 스트레스가 많이 쌓이는 일의 특성상 낮은 인간관계인 위양형 지도자일 경우에는 구성원들의 스트레스가 더욱 가중될 것으로 생각이 든다. 또한 조직 특성상 몇 년을 함께 일한 가족 같은 구성원이기 때문에 위양형 지도자보다는 높은 인간관계를 필요로 하는 지원형 지도자가 더 적절하다고 판단이 든다. 만약 높은 과업을 요하는 지도형 지도자나 지시형 지도자일 경우 성숙도가 높은 조직 구성원들에게는 반감을 줄 것이다.
5] 현재의 지도자와 비교하시오.
지도자(병동 정맥 주사팀 팀장님)의 행동유형은 높은 인간관계와 낮은 과업행동을 요구하는 지원형 지도자이다. 허시와 블랜차드 이론을 보면 지원형 지도자는 구성원들을 전적으로 신뢰하고, 리더와 조직구성원이 함께 의사결정에 참가하며 리더의 역할은 업무를 촉진하고 의사소통을 촉진하는 일이라고 설명하였다.
실지의 지도자는 구성원과의 의사소통 촉진과 친목관계를 유지하기 위해 영화보기와 등산, 쇼핑 등의 취미생활을 자주 함께 하려고 노력하는 편이다. 그런 여가 생활을 함께 함으로 인해 업무에 대한 이야기 또한 자연스럽게 할 수가 있어서 업무로 인한 스트레스와 불편했던 점들을 지도자에게 편하게 이야기 할 수가 있게 된다. 서로 사적인 이야기도 많이 나누고 지도자 같지 않은 유머와 개그를 구사하시며 모든 구성원들에게 항상 친근하게 대하여 구성원들과의 높은 친밀한 인간관계를 유지하고 있다.
하지만 이런 구성원과의 높은 인간관계가 깨질 것을 염려하여 조직에 과업이 생길 시 구성원과의 업무 분담을 상당히 망설이시는 편으로, 구성원과 서로 업무를 분담하는 것 보다는 지도자 혼자 업무를 해결하거나 구성원에게 상당히 미안해하며 소량의 업무를 부여한다. 그래서 구성원들은 혼자 업무를 해결하려고 하시는 지도자의 모습을 보고 반대로 죄송함을 느껴, 과업을 해결하기 위해 지도자가 분담해주는 업무 이상으로 노력하며 일한다. 이러한 특징들로 볼 때 지도자의 행동유형이 지원형 지도자라고 판단된다.
실지의 지도자가 우리 구성원의 적절한 지도자 유형인 지원형 지도자이기 때문에 비교할 것은 없다고 본다. 오랜 기간 함께 일하며 지도자와 구성원 모두 가족 같은 분위기가 되었으며 업무로 인한 스트레스는 지도자와의 구성원간의 높은 인간관계를 통해서 풀고 있다. 과업해결에 있어서는 지도자가 구성원을 믿고, 구성원 또한 지도자를 신뢰하여 서로 서로 자기가 해야 할 일을 찾아 알아서 업무를 처리하고 원활한 의사소통을 통해 과업을 해결한다. 그렇지만 실지의 지도자가 구성원과의 높은 인간관계가 깨질 것을 염려하여 조직에 과업이 생길 시 구성원과의 업무 분담을 망설이고 우유부단하게 처신할 경우, 지도자 혼자 업무를 처리해야 하거나 업무 처리가 제대로 되지 않는 일이 생길수도 있기 때문에, 지도자는 혼자 업무를 처리 하는 것이 아니라 구성원이 스스로 업무처리를 잘 할 수 있도록 지원하는 정도로의 지도자 역할을 해야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 “자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교하시오.”에 대해 논의해보았다.
앞서 살펴본 X이론의 가장 큰 결점은 인간의 동기를 무시하였다는 점이다. 인간은 누구나 무엇을 자발적으로 원하거나 기대하거나 바라는 특성이 있는데 X이론에서는 모든 인간에 대하여 일률적으로 지시하고 통제하려고 한다. 따라서 이러한 지시나 통제와 인간의 욕망 사이에 갈등이 생기며 이것이 개인의 활동을 방해하는 요소가 된다.
Y이론의 결점은 개인적 자유, 자율, 자기지시 등의 강조가 모든 사람들에게 효율성을 가져다주지는 못한다는 것이다. 그리고 대량생산 사회에서 자주 일어나는 개인과 조직 간의 갈등을 유발한다. 개인에게 주어지는 지나친 자유는 조직의 목표를 성취하는데 개인의 활동에 제한을 주지 않음으로써 개인과 조직 사이에 간극이 생기게 할 수 있다.
허시와 블랜차드의 상황모형은 상황변수로서의 특히 하급자들의 성숙도를 강조하는 리더십 모형을 정립하였다. 리더십 유형을 과업행위와 관계행위로 구분하고 상황변수를 고려했다는 점에서 이들의 연구도 다른 리더십 연구의 이론과 유사하다고 볼 수 있다. 하지만 하급자의 성숙도 수준에 의해서 결정되고 리더십의 두 차원이 연속선상에 있지 않고 과업차원과 관계차원은 별개의 차원으로 상호 영향을 주지 않고 두 차원이 동시에 공존할 수 있다고 본 것에서 차이가 있다.
Ⅳ. 참고문헌
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키워드

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