[조직변화] 조직변화의 원인과 과정 조직변화의 목표 및 방법 조직변화모델 조직변화의 저항과 대처방안

소개글

[조직변화] 조직변화의 원인과 과정 조직변화의 목표 및 방법 조직변화모델 조직변화의 저항과 대처방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직변화

I. 조직변화의 요인과 목표
1. 조직변화의 요인
2. 조직변화의 목표

II. 조직변화의 과정과 방법
1. 변화에 대한 압력의 인식
2. 변화에 대한 필요성 인식
3. 문제의 진단
4. 변화에 대한 계획
5. 변화의 실행
6. 변화에 대한 사후검토

III. 조직변화의 모델

IV. 조직변화에 대한 저항과 대처방안
1. 변화에 저항하는 이유
2. 변화의 저항에 대처하는 방안
1/ 교육과 의사소통
2/ 참여와 관여
3/ 촉진과 지원
4/ 협상과 동의
5/ 조작과 선출
6/ 명시적, 묵시적 강압

* 참고문헌

본문내용

3단계를 거쳐 이뤄진다고 한다.
<그림> Lewin의 조직변화의 단계모델
냉동실의 둥그런 통에 얼어 있는 얼음덩이를 꺼내어 녹여서(해빙) 사직형의 새 그릇에 부어서(변화) 다시 냉동실에 넣는(재 동린작업에 비유될 수 있다.
1/ 제i단계인 해빙단계에서는 변화를 추진하는 세력과 변화에 저항하는 세력이 힘겨루기를 하게 된다. 현재의 위치와 혜택을 영구화하려는 현상유지 세력이 변화의 필요성을 인식하고 조직변화를 시도하려는 세력에 제동을 걸게 됨으로써 갈등이 발생하게 되는 단계이다. 레빈은 이들 양대 세력을 '추진세력(driving forces)'과 '저항세력(resisting forces)'이라고 부르고 '세력-장 분석(force-field analysis)'이라는 기법을 통해 각 세력의 구체적인 요인들을 분석하였다.
변화를 성공시키기 위해서는 추진세력의 힘이 저항세력의 힘을 능가하도록 만들어야 하는데 그렇게 하기 위해서는 추진세력의 힘을 강화시키든지, 저항세력의 힘을 약화시키든지, 아니면 이 두 방법을 동시에 사용하여 기대 성과수준으로 옮길 수 있을 것이다. 저항세력을 약화시키는 방법으로는 교육, 참여, 공개논의, 협상, 결속, 조작, 및 강요 등이 있을 수 있다.
<그림> 조직의 변화세력과 저항세력
2/ 제2단계인 변화의 단계는 여러 가지 기법들을 사용하여 계획된 변화를 실천에 옮기는 과정이다. 예로, 변화의대상이 개인의 가치관이나 태도였다면 그에 적합한 프로그램을 만들어 추진해야 할 것이고, 조직구조의 변화가 목표인 경우에는 전결규정을 분석 조정하든가, 불필요한 규정, 규칙, 및 정책 등을 개정하도록 해야 할 것이다.
3/ 제3단계인 재 동결 단계는 바람직한 상태로 변화된 조직의 새로운 국면을 유지 안정시키는 단계이다. 변화된 상태는 본래의 상태로 회구하려는 성향이 있기 때문에 보다 강력한 동결노력이 요구된다. 레빈은 재 동결을 시켜야 하는 요인들로써 새로운 목표, 조직구조, 행동, 그리고 태도 등을 들고 있다. 재 동결을 성공시키기 위해서는 최고경영자의 지원, 적절한 보상과 강화, 그리고 체계적인 계획 등이 필요하다.
IV. 조직변화에 대한 저항과 대처방안
조직변화를 실천하는 단계에서는 변화에 대한 저항을 극복하는 문제가 항상 관심의 대상이 된다. 변화에 대해 조직구성원들이 저항하게 되는 요인들은 여러 가지가 있을 수 있다. 여기서는 변화에 저항하는 일반적인 이유들과 이에 대처하는 방법들에 관해 살펴본다.
(1) 변화에 저항하는 이유
사람들은 현재까지 해오던 방식대로 하는 것을 좋아하고 편안하게 생각한다. 새로운 방식, 새로운 행동의 요구는 기존에 애써서 만들어 놓은 기득권은 물론 인간관계까지 깨지게 되고 새로 만들려면 엄청난 시간과 노력이 필요하고 오히려 전보다 더 나빠질 지도 모르는 위험부담 때문에 사람들은 변화를 거부하게 된다. 변화에 대한 저항은 개인과 조직에서 모두 여러 가지 이유 때문에 발생한다.
<표> 변화에 저항하는 이유
(2) 변화의 저항에 대처하는 방안
변화에 대한 저항은 다음의 6가지 방법으로 극복될 수 있다.
1/ 교육과 의사소통(education and communication)
이 방법은 가장 보편적인 방법으로서 변화가 있기 전의 문제점에 대해 의사소통을 통해 해설하고, 설명하여 변화의 필요성이나 중요성을 인식시켜 줌으로써 사전에 저항을 예방한다.
2/ 참여와 관여(participation and involvement)
이 방법은 변화과정에 관련구성원들을 참여시키는 것으로서 특히 변화에 부정적인 사람들의 태도를 순응적인 태도로 전환시킬 수 있는 한 방법이 된다. 또한 변화의 담당자는 관련자들의 의견을 가능한 수용하도록 한다.
3/ 촉진과 지원(facilitation and support)
조직의 변화에 따라 그것을 직접 겪어야 하는 관련 구성원들에게 어떤 지원을 해줌으로써 잠재적인 저항을 해소할 수 있다. 새로운 기술이 도입되어 구성원들의 기존 기술이 무용화되었을 경우, 새로운 기술에 대한 훈련이나 지도 등을 행한다.
4/ 협상과 동의(negotiation and agreement)
이 방법은 변화에 의해 특정인이 크게 개인적으로 불이익을 당할 경우, 또 그들의 저항을 무시할 수 없을 때, 실질적인 저항자들과의 협상을 통해 해소하고자 하는 방법이다.
5/ 조작과 선출(manipulation and co-optation)
조작의 주요한 방법에는 호선이 있다. 이는 조직변화에 반발하는 사람에게 적정한 지위를 부여하거나, 변화과정에 주요한 역할을 담당케 함으로써, 그들의 변화에 대한 지지 내지는 수용을 유도하는 방법이다.
6/ 명시적 묵시적 강압(explicit and implicit coercion)
이 방법은 변화가 시급하고 다른 저항극복의 방안이 비효과적일 경우 경영자가 강제적 수단을 사용하여 변화에 지나치게 부정적인 사람을 위협하거나 제거하는 경우이다.
<표> 변화에 대한 저항을 대처하는 방법의 비교
이상의 6가지 방법들을 활용함에 있어서 변화에 대한 저항에 대처하기 위해 언제, 어떤 것을 선택하여 사용해야 하는지에 대해 요약하고 있다.
어떤 방법을 선택하든 간에 영향을 받는 사람에게 적합성을 이를 수 있는 조치가 취해져야 할 것이다. 훌륭한 변화담당자는 변화에 대한 저항자의 소리를 기꺼이 듣고 그에 따른 조치를 취해야만 한다.
변화프로그램의 개발과 실행에 있어서 이것이 구성원들에게 스트레스를 줄 수 있기 때문에 스트레스와 관련해서 관리자는 다음과 같은 몇 가지 문제를 고려해야 할 필요가 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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