전략적간호관리] 1 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명 간호사의 이직을 줄이는 방안 2 목표관리 시스템-전략적간호관리

소개글

전략적간호관리] 1 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명 간호사의 이직을 줄이는 방안 2 목표관리 시스템-전략적간호관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고, 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오.
1) 간호사의 이직에 미치는 요인
① 조직적 요인
② 개인적인 요인
2) 간호사의 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명
3) 간호사의 이직을 줄이는 방안
① 열악한 근로환경 개선
② 합리적인 성과 보상
③ 간호관리자의 효과적인 리더십
④ 간호사들의 스트레스 감소를 위한 노력
⑤ 합리적인 간호사 선발 및 배치
2. 현재 우리나라의 목표관리 시스템에서는 원래의 취지와는 다르게 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향이 있어서, 인간존중, 인간관례형성 및 부하직원의 육성에 어려움이 있을 수 있다. 이러한 면을 극복하기 위한 방안에 대해 논의하시오.
1) 목표관리 시스템이란?
2) 목표관리 시스템의 장단점
3) 목표관리 시스템의 성공사례와 실패사례
① 목표관리 시스템의 성공사례
② 목표관리 시스템의 실패사례
4) 목표관리 시스템이 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향 극복방안

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

측정만을 강조함으로 질보다 양을 중요시하는 경향이 있고, 지나치게 단기 목표를 강조한다. 마지막으로 개인 목표가 설정된 후에 발생된 업무에 대해서는 평가를 받을 수 없게 된다는 것도 단점으로 지적되고 있다.
3) 목표관리 시스템의 성공사례와 실패사례
① 목표관리 시스템의 성공사례
⇒ HP의 목표관리(MBO) 도입
HP는 분권경영을 성공시키기 위해서 목표에 목표에 의한 관리방식(MBO)를 채택하였다.
HP의 부문이나 부서를 관리하는 관리자는 해당부문의 손익에 대한 책임이 전적으로 주어지며, 해당 부문의 목표달성 정도를 수시로 파악하여 목표달성을 위한 긴장감을 종업원에게 끊임없이 제시해준다. 종업원들도 목표에 따라 자신의 업무를 신중히 계획, 추진하고 문제점에 대해서는 스스로 새로운 해결책을 제시한다. 또한 자신이 속해있는 부문이나 부서가 현재 어떠한 성과를 올리고 있는지를 즉각적으로 파악하여 대책을 마련하도록 제도화하고 있다. 분권경영을 효율적으로 수행하고, 목표에 의한 관리를 성공적으로 수행하기 위해 HP가 적용하는 관리수단이 바로 CPOD(Cost Per Order Dollars : 매출액당 비용율)이다. 1불의 매출을 올리기 위해서 얼마만큼의 경영자원이 투입되었는가를 평가하는 지표인 것이다.
HP는 경쟁사의 코스트 구조 및 장기 경영 계획을 반영하여 매년 부문별로 목표 CPOD를 계속 비교, 평가하면서 차이가 나는 근본원인을 찾아내고, 개선방안을 모색하게 된다. HP의 부문 혹은 부서는 투입대비 성과에 의한 평가를 받기 때문에 경영자원의 추가 투입 분만큼 성과(매출)의 증대로 나타나지 않는 경영자원의 투입은 자제하고 있다. 결국 투입하는 경영자원을 기대되는 성과와 연계시켜 의사결정을 하고 있는 것이다.
② 목표관리 시스템의 실패사례
⇒ 후지쯔의 목표관리(MBO) 도입
일본의 대표적인 IT기업인 푸지쯔는 성과주의에 의해 쇄락의 길을 걸어온 대표적인 MBO의 실패사례입니다. 원래 후지쯔는 일본 내에서는 성과주의 도입의 “모범케이스”로 꼽히던 회사였다. 그러나 후지쯔는 IT 버블 붕괴와 함께 엄청난 적자회사로 전락했고, 다른 기업들이 회복하는 와중에도 여전히 부진하다.
후지쯔 내부에서는 아예 “내란의 참상”이 벌어졌고 특히 사장과 사원이 서로 경영부진의 책임을 미루고, 내부에서는 인사를 둘러싸고 주먹다짐이 벌어지고, 스트레스에 사원이 자살하고, 기술 개발진이 회사 기밀을 빼내 도망가는 사건이 일어났고 “이런회사는 없어져야 한다”고 인터넷에서 공공연하게 욕을 하는 사람이 늘어났다. 인사제도를 교묘히 이용해서 초과근무수당을 더 받아가는 사람이 있었는데, 그는 돈을 더 받고 싶었던 것이 아니라 단순히 “회사가 싫어서” 몇 년간이나 급여제도의 허점을 찔렸던 것이었다.
말 그대로 회사가 총체적인 위기에 빠진 셈인데, 이런 후지쯔의 몰락이 잘못된 성과주의 때문이라고 주장하는 사람들이 많다. 후지쯔는 회사의 목표에 따라 목표량을 할당하고, 그것을 개인단위로 분배하는 등 “목표관리제도”를 도입했는데 이것이 큰 문제였다. 또 실제로 평가 과정에서는 성과가 좋은 A급과 SA급의 인원수 배분을 둘러싼 부서 간 암투가 벌어졌으며, 이를 만회하기 위해 “절대평가제”를 보충하자, 전원이 좋은 평가를 받는 등 실제 운용이 더 어려워졌다. 현재 일본에선 성과주의를 도입한 회사의 75%정도가 성과주의의 개선이나 재고가 필요하다고 보고 있는 것으로 나타나고 있다.
4) 목표관리 시스템이 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향 극복방안
목표관리의 초점은 목표의 성취이다. 이는 업적의 평가를 전제로 하는 결과지향적 관리기법으로서, 행정의 효과성 내지 생산성을 높인다. 주먹구구가 아니라 구체적 목표구체적 계획에 입각한 관리기법이기 때문이다.
목표관리 시스템이 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향을 극복하기 위해서는 우선 관리자나 최고경영자가 목표관리제도를 실행하는 과정에서 조직 구성원들과 충분한 의사소통을 하고, 그들이 겪는 어려움에 적극적인 지원과 격려가 뒷받침 되어야한다. 이를 위해서 상하계층 간의 원활한 의사전달 및 환류장치의 마련이 필요하다.
또한 구성원의 태도행태의 개선을 지향하는 조직발전의 노력이 선행적 혹은 동시적으로 추진되어야만 효과가 있다. 조직발전을 통한 개방적민주적인 조직문화가 형성될 때 목표관리 시스템의 성공가능성도 높아지는 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 전략적간호관리 중간과제물을 통해 “간호사의 이직에 미치는 요인, 간호사의 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명, 간호사의 이직을 줄이는 방안, 원래의 취지와는 다르게 결과에 의한 성과만을 중시하는 우리나라 목표관리 시스템의 극복 방안”에 대해 논의해보았다.
간호사의 잦은 이직은 간호조직에 큰 부담을 안기기 마련이다. 동료 간호사가 이직한 자리는 신규 간호사로 채워지고, 신규 간호사는 한 가지 업무에 익숙해지기도 전에 가중되는 업무와 근무형태에 따른 부담감이 주어진다. 그렇게 근무환경이 열악해지면, 또 다른 이직이 발생하는 악순환이 반복되는 것이다.
목표관리 시스템이 간호조직에 정착하기 위해서는 계량화하기 힘든 간호업무 성과를 정확하게 측정해야 하는 문제점을 극복해야 한다. 간호업무 특성에 맞는 구체적이고 검증 가능하며 계량화된 평가도구와 효율적인 운영을 위한 시스템 개발이 필요하다. 또한 목표관리를 통한 평가의 목적이 조직구성원의 능력을 개발하여 조직의 유효성을 높인다는 인재육성의 측면을 고려할 때, 성과에 따른 합리적인 평가 보상 시스템을 개발하고 적용하여야 할 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
이상미, 최윤경 지음, 전략적간호관리, 한국방송통신대학교 출판문화원, 2017.
장이선, 간호사의 직장 내 괴롭힘(태움)의 인과 모형과 극복력의 조절효과, 인제대학교 대학원, 2018.
김경숙, 종합병원 간호사의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 : 조직몰입의 매개효과, 광주여자대학교 사회개발대학원, 2018.
박순영, 대학병원 간호사의 감정노동과 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향, 전남대학교 대학원, 2018.
편집부 저, 21세기 기업전략을 위한 목표관리, 전략기업컨설팅, 2004.
장수용 저, 목표관리전략, 전략기업컨설팅, 2005.

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