조직행동론

목차

1. 조직행동의 개념

2. 조직행동론의 정의

3. 조직행동론의 연구목적

본문내용

기초가 된다.
직무평가의 목적
① 기업내부의 임금격차를 합리적으로 결정하게 함
② 직무급의 정립
③ 직계제도의 확립
④ 직무간의 권한과 책임의 명확화
직무평가의 방법
직무평가의 방법으로는 비계량적 방법에서 서열법과 분류법이 있고, 계량적 방법에서는 점수법과 요소 비교법이 있다.
3. 직무설계
직무설계의 의의
직무설계(job design)는 조직이 목표를 달성하는 동시에, 직무를 수행하는 개인에게 의미와 만족감을 부여하기 위하여, 필요한 직무의 내용·기능·관계를 적극적으로 설계하는 활동으로 직무분석에 의하여 각 직무의 내용을 분석한 후 그것에 영향을 미치는 조직적·기술적·인간적 요소를 규명하여 종업원에게 직무만족을 부여하고 나아가 생산성을 향상시킬 수 있는 작업방법을 결정하는 과정이다.
직무설계의 전개과정
① 아담스미스의 국부론
분업에 의한 전무화의 원리를 강조하여, 종업원으로 하여금 매우 정형화된 몇 개의 과업만을 수해 하도록 하였다.
② 테일러의 과학적 관리법
과업을 수행하는 인간의 개인적·사회적 욕구보다는 과업 자체를 지향하여 과업을 최대한 가능한 요소로 세분하고 단순화·표준화·전문화하는 것을 직무설계의 초점으로 두었다.
③ 인간관계론
기계론적 인간관에서 탈피하여, 종업원의 개인적·사회적 욕구를 만족시키려는 새로운 경향의 직무 설계를 시도하였다.
④ 사회-기술적 접근방법
⑤ 직무순환(job rotation)
종업원을 현재까지 담당했던 직무와는 기능, 작업조건, 권한, 책임 등에 있어 성격상 다른 직무로 이동시키는 것을 말한다.
⑥ 직무확대(job enlargement)
작업자가 맡은 직무를 보다 다양하게 함으로써, 반복적인 직무수행에서 느끼던 권태감이나 단조로움을 줄이고자 하는 것을 말한다.
⑦ 직무충실화(job enrichment)
허쯔버그(Herzberg)의 동기부여이론에 기초하여 직무가 동기부여의 요인으로 작용하기 위해서는 직무내용 그 자체가 종업원에게 도전감, 성취감, 안정감, 책임, 발전 및 성장에 대한 기회를 제공할 수 있도록 재구성되어야 한다는 입장에서 이론이 전개되었다. 즉 직무충실화는 다양한 작업내용이 포함 되고, 보다 높은 수준의 지식과 기술을 요하며, 종업원들이 그들의 직무를 수행함에 있어 계획·지휘·통제에 대한 자주성과 책임을 보다 많이 가질 수 있도록 직무를 재정의·재구성하는 것이다.
⑧ 직무특성이론(job characteristic theory) : Hackman
직무충실화에 기초하여 이론적으로 더욱 정제하고 그에 따른 실천 전략을 제시한 이론이다.
인사고과
1. 인사고과의 기초개념
인사고과(merit rating)의 의의
인사고과란 조직 내의 여러 직무에 종사하고 있는 각 종업원의 현재적·잠재력 유용성을 체계적으로 평가하려는 제도로서 근무평정,성적평정, 업적평정등을 하는 것이다.
인사고과의 목적
① 공정한 임금관리의 기초자료 제공
② 인사이동(배치, 승진, 전직, 해고 등)의 기초자료 제공
③ 교육훈련의 기초자료 제공
④ 종업원의 직무수행능력의 개선·발전에 이용
2. 인사고과의 방법
인사고과방법의 분류
① 자기고과 : 자기고과(self appraisal)는 능력개발을 목적으로 하며, 개인이 가진 결함의 파악과 개선에 효과가 있기 때문에 주로 상위자의 고과에 보충적 기법으로 사용된다.
② 상위자에 의한 고과 : 상위자는 하위자를 비교적 잘 알고 있는 장점이 있으나 고과가 주관적으로 되기쉽다.
③ 동료에 의한 고과 : 동료에 의한 고과는 상사보다는 동료가 더 정확히 평가할 수 있다는 생각에서 착안한 것으로 이해를 바탕으로 한 고과라 할 수 있으나, 동료들은 편파적일 수 있다.
④ 하위자에 의한 고과 : 하위자에 의한 고과는 상위자가 무엇을 할 것인가의 문제보다는 어떻게 할 것 인가의 문제를 해결해 주는 방법이 될 수도 있다.
⑤ 인사관리자나 전무가에 의한 고과 : 객관성을 유지하기 위해 고과전문가에게 맡기는 것으로, 현장토의(field review)법이나 인적평적센터(assessment center)법에 의한 고과 등이 있다.
3. 인사고과의 검토
신뢰성과 타당성
① 신뢰성(reliability)
종업원의 능력이나 근무태도에 변화가 없는 한, 몇 번을 평가해도 같은 결과가 나와야 한다. 누구 평가
해도 같은 결과가 나와야 한다.
② 타당성(validity)
평가대상이 되는 특성들을 보유하고 있는 정도와 발휘하고 있는 정도를 정확하게 평가해야 한다.
인사고과상의 오류방지 방법
① 관대화 경향과 가혹화 경향
관대화 경향을 방지하기 위해서는 평가방법으로서 강제할당법을 사용하고, 평가요소에 대한 정의를
명확히 하며, 평가자에게 평가 전에 주의깊은 평가를 하도록 훈련을 시킨다.
② 중심화 경향
중심화경향을 방지하기 위해서는 강제할당법을 사용하고, 평가의 단계를 기수로 하지 않고, 우수로 하고, 중앙부분의 척도눈금을 더욱 세분화하여 중앙부분에도 분산이 있게 하고, 부하와의 일상의 접촉을 늘리고 면접의 기회를 가져 개별적으로 부하를 관찰·이해하게 하며, 평가자에게 평가요소의 정의와 평가방법 등을 충분히 설명한다.
③ 논리적 오류
논리적 오류를 제거하기 위해서는 추상적인 요소나 중복되는 요소에 의하여 평가하지 말고 객관적으로 관찰가능한 사실을 평가하게 하며, 요소에 대한 정의와 설명을 충분히 하고 유사한 요소는 그 차이점을 명확히 하며, 평가자는 인사고과의 운용기준을 반드시 지키고, 유사한 평가 요소에 대해서는 가능한 충분한 시간을 갖고 평가를 한다.
④ 현혹효과
현혹효과를 피하기 위해서는 여러 평가자들이 같은 사람을 독립적으로 평가하게하여 평가자들간의 현혹효과를 상쇄시키거나, 피평가자들이 서로 평가하게 하거나, 평가자가 어느 한사람의 전체 항목에 대한 평가를 하기 전에 한 가지 특성에 대하여 모든 구성원들을 전부 평가하게 끔하는 것이 필요하다.
⑤ 근접오류
근접오류를 방지하기 위해서는 고과표의 설계시에 유사한 요소를 가능한 한 간격을 두어 배열하고, 시간적 근접오차를 방지하기 위해 평가요소를 하나씩 배열하고 이것으로 전원을 평가하며, 요소의 배열에 의하지 않고 확신할 수 있는 요소부터 평가를 한다.

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