리더십과 임파워먼트의 성공요건

목차

1. 서 론

2. 본 론
2.1 임파워먼트의 정의(WHAT)
2.1.1 관계적관점의 임파워먼트
2.1.2 심리적과정의 임파워먼트
2.2 임파워먼트의 형성배경
2.3 임파워먼트의 구성요소
2.3.1 의미성
2.3.2 역량성
2.3.3 자기 결정성
2.3.4 영향성
2.4 임파워먼트의 영향요인
2.4.1 개인특성변수
2.4.2 직무특성변수
2.4.3 구조적 특성변수
2.5 임파워먼트의 결과변수
2.5.1 직무성과
2.5.2 직무만족
2.5.3 직무긴장
2.6 임파워먼트의 방안(HOW)
2.6.1 정보화를 통한 임파워먼트
2.6.2 비전의 공유를 통한 임파워먼트
2.6.3 권한이양을 통한 임파워먼트
2.6.4 인정과 보상을 통한 임파워먼트
2.7 empowerment의 성공요건
2.7.1 기업의 가치관·비전
2.7.2 정보의 공유
2.7.3 코칭
2.8 임파워먼트가 제대로 안 되는 이유
2.8.1 관료적 문화
2.8.2 갈등의 발생
2.8.3 구성원들의 스킬 부족
2.8.4 명확한 비전과 원칙 제시
2.8.5 인적 자산을 중시하는 기업 문화 구축
2.8.6 실패에 대한 격려
2.8.7 공정한 보상
2.8.8 역할 재정립의 마인드 개발
2.9 능력과 리더십의 조화

3.결 론

본문내용

량권을 일부 부여하는 대신 구성원들이 취약한 부분에 대해서는 어느 정도의 의사결정권을 유지하는 참여적 리더십이 적절하다. 마지막으로 임파워먼트를 실행할 수 있는 충분한 능력을 구비하고 있는 구성원들에게는 조언과 폭넓은 가이드 라인만 제공하고 모든 과업에 대한 재량권을 업무 수행자에게 부여하는 코치형 리더십이 적절하다.
임파워먼트에 대한 준비가 전혀 되지 않은 구성원들에게 코치형 리더십을 적용한다면 효과보다는 오히려 부작용이 더 클 것이다. 마찬가지로 구성원들의 능력이 아무리 높다 할지라도 통제형 리더십을 적용한다면 임파워먼트가 발생될 수 없다. 기업은 구성원들의 능력에 따라 책임감의 정도를 적절하게 조정하고, 동시에 능력 개발을 도모함으로써 결과적으로 구성원들이 임파워먼트되어 스스로 업무를 처리할 수 있도록 만들어야 한다.
임파워먼트는 시대의 흐름 리엔지니어링의 창시자인 마이클 해머는 미래의 직무는 프로세스와 고객에 초점을 맞추어 재 설계될 것이라고 말하고 있다. 즉, 복잡한 프로세스를 갖지만 단순한 직무가, 단순한 프로세스를 갖지만 복잡한 직무로 대체되어질 것이라고 한다. 이렇게 되면 근로자의 성격도 변한다고 한다. 지금은 감독과 노동이 분리되어 부가가치를 창조하는 근로자가 의사결정 능력을 갖지 못하고 있다. 그러나 앞으로는 각자가 자신의 영역에서 전문성을 발휘하고 자신의 작업 결과에 대한 책임을 지는 전문가의 시대가 될 것이라고 한다.
따라서 향후에는 자율과 책임을 기본으로 하는 임파워먼트의 중요성이 더욱 커질 수밖에 없다. 이제 임파워먼트는 시대의 흐름이 되고 있다. 결국 조직의 구성원들은 스스로 임파워먼트되어 자신의 능력을 향상시켜 자신의 가치를 높이지 못한다면, 조직에서 도태될 수밖에 없다는 것을 인식하여야 한다.
또한 경영자는 자신이 먼저 임파워먼트되지 못한다면 남을 임파워먼트시킨다는 게 불가능하다는 것을 인식하고 솔선수범하여 자기 자신을 임파워먼트시키기 위해 노력하여야 하며, 동시에 구성원들을 임파워먼트시킬 수 있는 환경을 조성하여야 한다.
3.결 론
우리는 위에서 임파워먼트의 정의와 형성배경, 구조적 상관관계, 성공요건, 임파워먼트가 잘되지 않는 이유등 여러 가지에대해서 알아보았다. 종합하여 말하면 임파워먼트란 '사람을 활용하는 기술'이라고 할 수 있으며 일반적으로는 '실질적인 권한이양과 활동지원으로 개인의 능력과 의욕을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 것'으로 볼 수 있다. 내생각에는 사람을 활용하는 기술의 최고하이테크는 그 사람에게 신뢰감을 심어주는 것이다. 임파워 다시말하면은 권한부여라는 것은 그냥 무작정 믿고 내버려두는 것은 아닌 것 같다. 그 사람에게 신뢰감을 형성시켜주고 힘겨워하는 것에 임파워한 종업원이 힘겨워하는 일에 같이 생각하고 고민해보는 그런 관리자가 되어야 할 것 같다.
모든 조직은 통제와 임파워먼트 프로그램을 동시에 가지고 있어 내적 모순은 불가피하다. 중요한 것은 이러한 모순이 드러나도록 종업원을 격려하는 것이다. 임파워하는 프로그램에서 가장 중요한 것은 서로 상충하는 프로그램을 동시에 수행하지 않는 것이다. 그리고 관리자로써 임파워먼트의 한계를 이해하여야한다.
그리고 종업원에게 외재적 몰입과 내재적 몰입의 공존상황을 이해하게 하여야한다. 종업원 스스로가 행동을 점검할 수 있도록 관리하고 부외 요소는 고려사항일 뿐 궁극적인 지표는 아니라는 것을 아는 능력을 길러서 궁극적인 목표인 실적을 높이는데 기여할 수 있도록 해야한다.
이제는 임파워먼트에 인재개발투자의 초점을 맞추어야 할 시대가 오고 있다. 통합적인 관리 기술체계를 갖춘 임파워먼트를 창조하는 것이 21세기를 나아가야 할 기업의 가장 중요한 성공 열쇠라고 해도 결코 과언이 아닐 것이다.
[참고문헌]
1. "Core-Concept은 Vision과 Empowerment", 日本 인재교육誌 98년 11월호
2. "Empowerment", 日本 인재교육誌 99년 10월호
3. "Empowerment Leadership", Diamond Harvard Business, 1997년 6월호
4. 김범열, "잠재력, 창의력 일깨우는 임파워먼트의 성공요건", 주간경제 461호 1998.4.8
5. "10억 연봉 포기하고 대학교수 된 로이 홍", 동아일보
6. 신원무, "21세기를 위한 기업문화 혁신", 주간경제 439호 1997.11.5
7. 조영호(아주대 교수), "동기부여와 임파워먼트", 월간 인사관리 1997년 5월호
8. 임파워먼트 지각에 따른 구조적 특성과 결과변수간의 관계에 관한 연구 ( 배 오 식 )
9. http://jeonju.ac.kr/~hkhcss/관련자료/인적자원/Empowerment.htm
10. http://biz.ajou.ac.kr/choyho/제2강의실/기업문화/월간인사관리/c97/c97-05.htm
11. http://www.inkwang.co.kr/ik3.asp
1. 서 론
2. 본 론
2.1 임파워먼트의 정의(WHAT)
2.1.1 관계적관점의 임파워먼트
2.1.2 심리적과정의 임파워먼트
2.2 임파워먼트의 형성배경
2.3 임파워먼트의 구성요소
2.3.1 의미성
2.3.2 역량성
2.3.3 자기 결정성
2.3.4 영향성
2.4 임파워먼트의 영향요인
2.4.1 개인특성변수
2.4.2 직무특성변수
2.4.3 구조적 특성변수
2.5 임파워먼트의 결과변수
2.5.1 직무성과
2.5.2 직무만족
2.5.3 직무긴장
2.6 임파워먼트의 방안(HOW)
2.6.1 정보화를 통한 임파워먼트
2.6.2 비전의 공유를 통한 임파워먼트
2.6.3 권한이양을 통한 임파워먼트
2.6.4 인정과 보상을 통한 임파워먼트
2.7 empowerment의 성공요건
2.7.1 기업의 가치관·비전
2.7.2 정보의 공유
2.7.3 코칭
2.8 임파워먼트가 제대로 안 되는 이유
2.8.1 관료적 문화
2.8.2 갈등의 발생
2.8.3 구성원들의 스킬 부족
2.8.4 명확한 비전과 원칙 제시
2.8.5 인적 자산을 중시하는 기업 문화 구축
2.8.6 실패에 대한 격려
2.8.7 공정한 보상
2.8.8 역할 재정립의 마인드 개발
2.9 능력과 리더십의 조화
3.결 론

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리더십,   임파워먼트,   심리적과정,   관계적관점,   empowerment,   리더십의 조화