노동 쟁의행위에 대한 연구

목차

1. 쟁의행위의 의의

1) 의의
2) 쟁의권 보장의 발전과정
3) 쟁의권 보장의 법적 의의
4) 쟁의권의 성격
가. 생존권적 기본권성
나. 노동 3권의 상호관계
다. 공공복리에 의한 제약성



2. 쟁의행위의 정당성

1) 의의
2) 정당한 쟁의행위의 면책근거
3) 면책에 대한 법리구성



3. 쟁의행위의 사회성과 민사면책

1) 쟁의행위와 시민법질서
2) 민사면책의 법리구성
3) 민사책임의 내용과 근로자 면책



4. 정당한 쟁의행위와 형사면책

1) 형사면책의 법리구성
가. 구성요건해당성 조각설
나. 가벌적 위법성설
다. 위법성 조각설
라. 검토
2) 주체에 의한 쟁의행위의 정당성의 한계
3) 목적에 의한 쟁의행위의 정당성의 한계
4) 쟁의수단과 쟁의행위의 정당성의 한계
가. 파업
나. 태업
다. 피켓팅
라. 직장점거
마. 보이콧
5) 쟁의행위의 개시시기와 절차에 따른 정당성
가. 단체교섭을 거치지 않은 쟁의행위
나. 예고하지 않은 쟁의행위
다. 평화조항에 위반한 단체행동

본문내용

성을 인정할 수 있다는 견해로서 쟁의행위는 사용자가 펴는 대항책에 따라 상대적이기 때문에 그 구체적인 모습을 무시하고 고정적으로 정당성의 범위를 정하려는 것은 노사대등의 입장을 상실시킨다고 주장한다. 따라서 적극적으로 폭행, 협박에 이르지 않는 한 어느 정도의 강경한 설득 또는 집단적 시위가 있더라도 이를 부당하게 보아서는 안된다고 한다.
③ 판례
대법원은 '피켓팅에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대해 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고, 폭행·협박에 의한 실력저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없다고 판시하여 절대적 평화적 설득론에 입각하고 있다.
④ 검토
판례의 태도대로 평화적 설득론에 입각한다면, 사용자에 의한 대체인력의 투입 등 파업파괴자나 쟁의 동참을 이끌어 내는 것에 대해 피켓팅은 무력한 것이 된다. 따라서 폭행 및 적극적 협박은 부정되더라도 스크럼이나 바리케이트를 치는 등의 실력행사는 용인되어야 할 것이다. 실제로 사용자들은 인사상의 불이익 내지는 해고, 민·형사상의 문책, 중간 관리자에 의한 쟁의행위 중지의 종용 및 파업기간 중 무노동 무임금 원칙의 적용 등이 행해지는 상황에서 당해 기업의 생산이 공공재에 준하는 국민경제에 매우 중대한 영향을 미치지 않는 한 대체인력의 투입 및 사용자측에 의한 파업탈퇴 초래 등을 통한 파업파괴행위에 대항할 수 있는 피켓팅의 적극적 인정이 있어야 할 것으로 생각한다.
라. 직장점거
a. 직장점거의 의의
이는 파업을 할 때 사용자에 의한 방해를 막고 변화하는 정세에 기민하게 대처하기 위해 퇴거하지 않고 사용자의 의사에 반해 직장에 체류하는 쟁의수단을 말한다. 따라서 직장점거는 파업의 실효성을 확보하기 위한 부수적 쟁의수단이자 피켓팅의 특수한 형태라고 할 수 있다.
b. 직장점거의 정당성
① 유형
㉠ 제 1유형: 통상 파업에 부수하여 대체 노동력의 사용을 저지하기 위한 파업방위, 단결의 유지, 강화 필요에서 파업 참가자가 직장에 체류하는 것을 말한다. 이 경우 점거장소는 파업에 참가하는 근로자의 대체노동을 저지하고 조업을 정지시키는 데 필요한 범위내에서의 기업시설이지만, 파업방위의 필요성 및 사용자의 정당성에 따라 방위적 성격을 가지는 한 점거장소가 확대되어 전면적, 배타적 점거가 될 가능성도 있다.
㉡ 제 2유형: 이는 기업시설내에 체류하는 행위 자체가 주된 목적인 쟁의전술로서 직장점거이다.
② 정당성
㉠ 제 1유형의 경우
이 경우에 있어 생산수단과 노동력의 결합에 의한 조업이라는 동적 기능의 침해가 생긴 것에 지나지 않으므로, 사용자의 소유권의 침해가 있다고 볼 수 없다. 그리고 자본 소유권은 노동력과 결합하여 그 기능이 발휘된다는 점을 생각한다면, 정지 중의 자본 소유권을 정지시켜 노동력의 배타적 독점을 완성하는 행위는 원칙적으로 정당하다고 볼 수 있다.
이와 같은 체류의 한계에 대해 일본 판례는 부분적 점거에 대해서는 정당성을 인정하지만 전면적, 배타적 점거에 대해서는 정당성을 부정하고 있다.
㉡ 제 2유형의 경우
이 경우 정당성이 인정되기 위해서는 다음의 3가지 요건을 요한다고 한다.
첫째, 당해 투쟁의 목적이 공공의 복지 내지 국민생활전체의 이익 실현과 직결될 것이 헌법적 규범의식에 의해 받아들여 질 것, 둘째 직접적으로 조합의 요구와 관련하여 사용자측에게 규범적으로 비난할 만한 사정이 있을 것, 셋째 파업에 호소하여도 그 실효성이 거의 없을 것 이다.
마. 보이콧
a. 의의 및 종류
이는 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제 3자의 상품 구매와 시설이용을 거절하는 행위라든지 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제 3자의 근로계약의 체결을 거절할 것을 호소하는 쟁의행위이다.
이는 상대방이 누구이냐에 따라 쟁의당사자인 사용자의 제품을 구입하지 않도록 하는 1차 보이콧과 쟁의행위의 당사자인 이용자와 거래관계에 있는 제 3자에 대해 그 거래를 중지하도록 요구하고 이에 응하지 않을 때에는 그 3자의 제품에 대한 구매와 취급을 거부하는 2차 보이콧으로 나눌 수 있다.
b. 정당성
1차 보이콧은 노동조합 행동의 자유의 범위에 속하는 것으로서 기타 폭력을 수반하지 않는 한 정당하다. 그러나 2차 보이콧은 제 3자와의 관계하에서 업무방행와 협박이 될 가능성이 높다.
바. 생산관리
이는 그 요구의 관철을 위해 일시적으로 사용자의 의사를 배제하고 생산수단을 통제하면서 기업을 경영하는 행동을 말한다. 우리나라의 학설은 당해행위가 사유재산제의 근간을 흔들고 경영권 침해라고 주장하나, 근로자도 기업 구성원의 지위를 갖고 생산수단을 사용자의 지휘아래 사실상 점유하고 있으므로 쟁의해결을 위해 일시적으로 사용자의 지배권을 배제하더라도 이것이 곧바로 점유권 또는 소유권에 기초한 경영권 침해라고 볼 수 없다는 주장도 있다.
5) 쟁의행위의 개시시기와 절차에 따른 정당성
가. 단체교섭을 거치지 않은 쟁의행위
단체행동을 단체교섭 촉진을 위한 수단으로 파악하는 견해에 따르면, 이 경우 단체행동권의 개시를 위해서는 사용자의 단체교섭의 거부가 있어야 한다. 그리하여 이 경우 단체행동에 돌입한 경우, 사용자에 대한 가해의 목적 등 부당한 목적이 있는 것으로 판단되면, 단체행동권의 남용으로 판단될 수 있다. 또한 사용자에 대해 단체교섭을 신청하기 위해 세력을 과시할 목적으로 집단행위를 하는 것도 인정할 수 없게 된다.
나. 예고하지 않은 쟁의행위
단체교섭과정에서 단체협약상 예고 없이 돌발적으로 이뤄진 쟁의행위는 신의칙 위반으로 그 협약 위반에 대한 책임이 발생한다는 주장이 있으나, 이를 단체행동의 정당성 판단 기준으로 삼는 것은 단체행동의 수단선택의 문제를 비약하여, 제한하려는 것은 적당하지 않다고 생각한다.
다. 평화조항에 위반한 단체행동
평화조항이란 단체협약의 유효기간 중에는 쟁의행위 일반에 대해 또는 단체협약에서 결정된 기준 이외의 사항에 대해서는 일정한 절차를 밟고 비로소 쟁의행위에 호소할 수 있도록 규정한 단체협약상의 조항을 말한다. 이것에 위반한 쟁위행위에 대해, 이 경우는 채무불이행의 책임을 지는데 불과하다는 이유로 다른 점에 부당한 것이 없으면 형사상 면책을 받을 수 있다고 한다.

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