21세기 글로벌 인적 자원 관리 (인사관리)

소개글

21세기 글로벌 인적 자원 관리 (인사관리)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 본론
1) 우리 나라 기업들의 인적 자원 개발 사례
2) 현행 기업들의 직업훈련의 한계점
3) 능률적인 측면에서 본 인적 자원의 개발 발전 방향
4) 규범적인 측면에서 본 인적 자원의 개발 발전 방향
5) 21세기 인적 자원 개발 전략

3. 결론

본문내용

직의 전략목표와 연계하여 조직과 개인 둘 다 만족할 수 있는 개발의 길을 찾아야 한다. 따라서 이들에게 중점적으로 개발시켜야할 능력은 조직의 현재의 업무가 요구하는 능력보다는 조직의 미래의 업무가 요구하게 되는 능력이다. 최소 5년에서 10년 후의 조직환경, 사업구조, 사업전략이 이들에게 요구하는 능력이 바로 이들이 지금부터 갖추어야할 능력이다. 즉, 이들에게는 전략적 인적자원개발(strategic human resource development)이 요청된다.
또한, 21세기에는 핵심인력이 아닌 현장의 노무자에 대해서도 충분한 교육이 이루어져야 한다. 우리 나라의 많은 기업에서 나타나고 있는 高임금, 高노무비, 低노동생산성 현상을 들 수 있다. 고임금 문제는 오늘날 대부분의 한국기업에서 겪고 있는 심각한 문제이다. 그런데 보다 심각한 문제는 고임금이 고노무비로 이어지는 현상이다. 즉, 높은 임금에 비례해 생산성이 향상되지 않고 임금은 원가부담으로 그대로 이어져서 기업경쟁력 약화의 주요 원인이 되고 있다. 이러한 고임금, 저생산성의 문제는 오늘날 우리나라 경제가 앓고 있는 한국병'의 가장 큰 원인 가운데 하나라고 할 수 있다. 예를 들어 요즘 사회적 이슈로 떠오르고 있는 LG오티스의 경우에는 주5일 근무제로 인한 생산량 증대비율보다 임금 상승 비율이 무려 9% 이상이나 높아서 기업의 경쟁력 자체가 위험을 받고 있는 실정이다. ( - 매일경제신문 - )
오늘날 우리 나라의 경우에는 임금의 하락이 거의 이루어질 수 없는 실정이다. 그렇다고 한다면 고임금에 따른 생산성을 높혀야 할 것이다. 그러나 현장인력 노무관리에 있어서 대부분의 우리 나라 기업들이 공통적으로 갖고 있는 심각한 문제의 하나는 현장인력의 능력개발 및 숙련형성이 제대로 이루어지지 않고 있다는 점이다. 현장인력 능력개발시스템이 아예 마련되어 있지 않는 기업도 상당수에 달하고 나머지 기업들 중에서도 능력개발체계는 형식적으로 존재하나, 실질적으로 거의 운영이 되지 않고 기업, 또 능력개발체계가 합리적으로 설정되지 못하여 실제로 능력개발이 이루어지지 않고 있는 기업이 많은 수에 달하고 있다. 또한 노동자측에서는 능력개발 및 승진의 제약으로 인한 자기성장 및 자기발전의 욕구 좌절로 인하여 노동자 인력 개발이 힘든 실정이다. 그러나 선진산업국의 초우량기업들은 모두 한결같이 종업원의 능력개발을 노무, 노사관계 및 경영의 핵심전략으로 삼아 노사 공존 공영과 기업 성과 발전을 기하고 있다.
"초우량기업들은 한결같이 기업은 사람이다라고 보고 기업 성장·발전은 곧 기업의 구성원의 성장·발전에 달려 있다고 본다. 구성원의 성장·발전은 구성원 능력개발을 통한 기업의 기술축적과 구성원의 직장생활의 보람에 있다고 보며, 이것이 노동의 합리화와 인간화의 이념의 통합적 노력이라 생각한다." - 김 강식 ( 경영학 박사 ) -
그렇다. 이러한 현장 인력들의 개발 또한 우리가 풀어나가야 할 중요한 과제라고 생각한다. 현장 인력들의 개발을 위해서는 이미 혁신을 실행하고 있는 기업의 경험수집 및 상호의견 교환을 통해 범 기업적인 노력이 필요할 것이며, 대학이나 연구기관 등의 지원 및 자문 획득 또한 필요 할 것이다. 또한 실제 현장에서 일하고 있는 인력들의 의견도 꾸준히 수렴해서 참고해야 할 것이다.
이렇듯이 핵심인력의 차별화 된 능력 개발과 현장 노무인력들의 체계적이고 표준화 된 교육 시스템은 본인 자신의 자아성취와 능력 향상에도 도움을 주고, 더 나아가서는 기업 또는 국가의 경쟁력 향상에도 그 효과를 줄 수 있을 것이다.
< 결 론 : 나의 생각 & 후기 >
앞에서 우리는 우리 나라 기업들의 인력 개발에 대한 현 주소와 능률적인 측면, 또 규범적/윤리적 측면에서 바라본 인력 개발 전략, 21세기를 출발하고 있는 현 시점에서의 전략 방향에 대서 알아보았다.
한 기업은 하나의 생명체와 같다. 즉 꾸준히 발전해야 하며, 끊임없이 변해가야 하는 것이다. 기업에서 가장 중요한 측면 중의 하나인 인적 자원 관리 부분, 특히 인력 개발에 대해서도 이는 마찬가지이다. 자기 자신의 끊임없는 교육 의지와, 기업에서의 이에 대한 적절한 동기부여와 교육·훈련 프로그램을 개발하고, 국가적인 측면에서의 교육제도 확립을 통해서 우리는 경쟁력있는 나라가 될 수 있다. 즉 개인, 기업, 국가가 삼위일체(三位一體)를 해야 한다는 것이다. 다행히 요즘에는 인력 개발 프로그램이 범 기업적으로도 행하여지고 있고, 각종 대기업과 중소기업에서의 직업 훈련 컨소시엄이 운영되고 있는 사례를 볼 수 있어서 발전하고 있는 우리 나라의 인력 개발을 기대할 수 있게 되었다. 세계에서 가장 인적자원에 혁신적인 기업이라고 한다면 '3M' 이 꼽힐 것이라고 한다. '3M'의 경우에는 인력 개발에 대해 중장기적인 계획을 잡고 개개인에 맞는 교육과 훈련을 실시하고, 또한 교육의 과정 중 실책에 대해서는 별다른 문책이 주어지지 않는다고 한다. 이러한 '3M'의 인력개발 전략과 넓은 시야가 있기에 오늘날의 '3M'이 존재하는 것이 아닐까? 분명 우리도 이러한 점들은 본받고 스스로 느껴야 할 것이다.
사우스 웨스트 항공사의 사장 겸 COO 인 콜린 바레트는 이렇게 말했다.
"기업에 있어서 제 1의 고객은 직원이다. " 이 말은 무엇을 우리에게 시사하는 것일까? 즉, 인재를 소중히 여기는 기업만이 성장할 수 있다고 한다면 그것은 지나친 것일까?
이번 레포트는 제법 긴 시간을 두고 자료 수집과 학술지 조사를 한 듯하다.
나름대로 적지 않은 시간동안 정리를 하면서 많은 주변 분들의 도움도 받았고 실제 기업들의 사례를 많이 알 수 있게 되었다. 또한, 무한 경쟁의 시대에 있어서 가장 중요한 인적 자원 관리의 책임과 의무는 1차 적으로 나 자신에 있다는 것 또한 다시금 알게되었고, 나 자신의 장점들의 발견과 단점들의 보완을 통해 나 자신 스스로의 개발의 필요성도 느끼게 되었다.
분명 나 뿐 아니라, 현대의 사회를 살아가는 모든 이들과 기업들은 자기 자신, 자사에 속한 직원만의 차별화 된 전략과 교육을 통하여 경쟁력을 키우려고 할 것이다. 이러한 점들이 이 사회가 발전할 수 있는 원동력이 아닐까?

키워드

인사 관리,   인사,   인적 자원,   21세기,   Human