동기부여 이론-내용이론,과정이론

목차

에필로그

Ⅰ.동기부여의 내용이론
1).매슬로우의 욕구단계
▶ 기본전제
▶ 욕구단계설의 문제점
▶ 욕구단계설의 의미
2). 알더퍼의 ERG이론
3).허즈버그의 2요인 이론
▶ 2요인 이론의 문제점
▶ 2요인 이론의 의의
4).맥클리랜드의 성취동기이론
▶ 성취욕구 개발지침
▶ 성취동기이론의 문제점

Ⅱ.동기부여의 과정이론
1).브룸의 기대이론
▶ 기대이론을 형성하는 변수
▶ 기대이론의 문제점
▶ 기대이론의 의의
2).목표 설정이론
▶ 목표설정이론의 개념
▶ 목표에 의한 관리제도(management by objectives : MBO)

본문내용

성이나 가치의 정도를 말한다.
유인가는 +, 0, - 값을 모두 가질 수 있다.
유인가가 + 의 값을 가지는 경우는 그 대안을 선호하고 결과에 만족한다는 의미이다.
유인가가 0 일 경우 그 대안이나 결과에 관심이 없다는 것이다.
유인가가 - 일 경우에는 그 대안을 선호하지 않고 결과에 불만족한다는 의미이다.
기대이론의 문제점
가장 만족이 큰 쪽으로 인간의 행동이 동기부여된다는 기대이론의 쾌락주의적 가정은 인간행위의 올바른 설명이 못된다.
인간이 합리성에 근거해서 복잡한 계산과정을 거쳐 행동한다는 것은 무리가 있다.
인간은 득과 실을 정확하게 따져 행동하기 보다는 여러 가지 지름길이나 편견에 많이 좌우된다.
기대이론의 의의
보상을 강조하고 있다.
즉, 종업원을 모티베이트 시키기 위해서는 무엇보다도 그들이 원하는 것을 주어야 한다.
보상이 종업원들에게 얼마나 매력적인지를 알아야만 하며 나아가서 종업원이 긍정적인 가치를 부여하는 것을 보상으로 지급해야 한다.
기대되는 행동을 강조하고 있다.
즉, 특정 보상을 얻기 위해서는 종업원 자신이 어떤 행동을 해야 하는지 또는 자신이 무엇을 기준으로 평가받게 될 것인지를 분명히 알아야만 효율적인 동기부여가 가능하다.
기대에 초점을 맞추고 있다.
종업원의 동기부여 수준은 사실여부나 합리성 여부와 관계없이 성과, 보상, 목표만족도에 대한 기대에 의해 결정된다.
2).목표 설정이론
명확하고 도전감을 불러일으킬 수 있는 목표가 성과에 영향을 미친다는 이론이다.
로크(Edwin A.Locke)와 라담(Gary P.Latham)이 정립하였다.
인간의 행위가 가장 쾌락적인 방향으로 동기부여된다는 기대이론을 비판하고 있다.
종업원의 행동은 가치와 목표에 의해 영향을 받는다.
목표설정이론의 개념
구체적인 목표일수록 성과를 증진시킨다.
목표 자체의 명확성이 일종의 내생적 자극으로 작용하기 때문이다.
종업원들에게 수용되기만 하면 어려운 목표를 설정할수록 성과는 향상되는 경향이 있다.
종업원들은 일단 어려운 목표를 받아들이면 이를 달성하거나 낮추거나 포기할 때까지 많은 노력을 하게 된다.
종업원들의 참여는 목표의 수용도를 높여줄 수 있다.
사람들이 자신이 참여한 의사결정의 결과에 훨씬 더 헌신적이기 때문이다.
목표가 성과평가를 위해 사용되면 더욱 효과가 있다.
목표달성에 대한 피드백 및 보상이 있는 목표가 성과를 유발할 수 있다.
개인목표 설정뿐만 아니라 집단목표설정도 중요하다.
목표에 의한 관리제도(management by objectives : MBO)
드럭커(P.F.Drucker)가 제시한 제도이다.
하급자들과 합의하여 목표를 정하고 이를 바탕으로 실적을 평가하는 제도이다.
오늘날 조직에서 계획 및 통제 그리고 전반적인 시스템 성과의 제고기법으로 이용된다.
MBO는 목표설정, 평가의 두 부분으로 나눈다.
전반적인 조직의 예비목표가 최고층에서 작성되어 하부계층으로 전달된다.
전반적 목표는 조직의 하부계층으로 갈수록 개인의 목표로 세분화된다.
충분한 논의를 거쳐 하급자의 목표의 합이 상급자의 목표가 되도록 한다.
상급자의 예비적 목표는 모든 하급자의 목표라는 피드백을 거쳐 완전한 목표로 확정된다.
목표설정은 개인 또는 조직단위의 참여에 의한 쌍방적 커뮤니케이션에 의해 조정된다.
목표를 설정한 다음 그 목표를 관계종업원들의 업적을 평가하기 위한 표준으로 사용한다.
업적을 평가하여 피드백시킴으로써 장래의 목표관리를 개선한다.
MBO의 목표가 되기 위한 조건
- 목표는 구체적이어야 한다.
예)매출액 10% 증가, 일반관리비 10% 절약 등
- 목표는 측정가능하고 계량적이어야 한다.
- 목표는 달성가능하고 현실적이어야 한다.
- 목표는 달성에 필요한 시간의 제한을 명확히 나타낼 수 있어야 한다.
- 목표는 각 관리자나 조직단위의 능력 범위 내에 있어야 한다.
SMART 원칙
구체적인 (Specific)
측정할 수 있는 (Measurable)
달성할 수 있는 (Attainable)
현실적인 (Realistic)
시기적절한(Timely)
MBO제도 주의사항
- 목표지상주의
달성여부에 따라 보상이 달라질 때 나타나기 쉽다.
서로간에 합의한 목표라 하더라도 상황에 따라 변할 수 있어야 한다.
-숫자중시
질적 목표를 소홀히 할 가능성이 많다.
-시간낭비
제대로 시행되지 않는 조직일수록 형식적인 서류가 범람하여 시간을 허비할 가능성이 있다.
-상의하달(上意下達)
조직이 경직될수록 상의하달식으로 목표를 설정하는 경향이 있다.
목표관리의 기본 취지에 위반된다.

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