교원 성과급제도에 대한 정당성 고찰

소개글

교원 성과급제도에 대한 정당성 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 교원 성과급 지급을 위한 교사평가
2. 성과급제도에서의 보상체제
3. 성과급제도의 실제 운영 사례
(1) 미국의 성과급제도
(2) 영국의 성과급제도
4. 우리나라 교원 성과급제도의 도입배경
5. 교원 성과급제도의 정당성 고찰
6. 우리 나라 교원 성과급제도의 개선을 위한 제언

Ⅲ. 결론
1. 요약
2. 결론

본문내용

성과급제도의 운영에 찬성하였다. 성과급제도 자체의 기본 취지를 통해서 교원의 질 향상 도모와 이로 인한 교육의 질을 한층 더 높일 수 있다고 생각했다. 물론 사람의 노력정도와 성과를 정확하게 측정한다는 것은 영원히 불가능한 일일 것이다. 하지만 그렇다고 이를 피해서 어떠한 노력도 안한다면 교육에는 어떠한 발전도 없으리라 생각했다. 많은 시행착오를 겪더라도 계속해서 시도를 해본다면, 우리나라의 상황에 맞는 평가체제가 구축될 것이라 생각했다. 현재 성과급과 관련된 혼란이 발생하게 된 원인은 그 접근방식이나 준비가 제대로 안된 이유라 생각했다. 따라서 성과제도가 교육현장에서 제대로 이루어지기 위해서는 현장에서 이루어지는 상황들을 보다 객관적으로 평가할 수 있는 전문가가 필요하다고 생각했다. 우리의 교육현실에서 개인 성과급제도나 서열주의보다는 팀차원의 성과급을 적용을 제안해 보았다. 그리고 팀 차원에서의 성과급에서 더 나아가 교사의 지식이나 학력, 그리고 학교단위의 노력에 대한 성과급 제도를 함께 적용하는 것이 좋을 것이라고 말했다. 다면적 평가방식 등 모든 사람들이 민주적으로 참여하고 성과급 지급 후에도 대부분이 납득할 수 있는 기준설정이 중요하며, 핵심적인 기준설정 후에는 각 학교들이 자율적으로 평가기준을 정하여, 평가를 보다 차별적이고 단순화시킬 필요도 있다고 생각했다.
이렇게 교원 성과급제도에 관해 알아본 뒤, 다음과 같은 몇 가지 제안을 한 뒤 나의 생각들을 마무리 지었다.
1. 성과급제도의 실행 전에 성과급제도에 대한 정확한 이해가 전제되어야 한다. 개인별 대상으로 실시하는 성과급 제도와 학교단위를 기준으로 하는 집단별 성과급제도를 병행하는 방법을 생각해 보아야 한다.
2. 성과급제도의 실시는 특정 시도에서 시범적으로 실시한 후에 그 결과를 평가하여 단계적으로 도입하는 것이 바람직하다.
3. 교육현장에서 이루어지는 상황들을 보다 객관적으로 평가할 수 있는 전문가가 있어야 하고, 교사평가에 대한 실질적인 연구가 이루어져야 한다.
4. 교원보수를 비롯한 교원정책의 수립과정에서 교육부 또는 교육청의 정책담당자, 교원단체, 학부모 대표 등이 함께 참여함으로써 보다 실천성이 높은 합리적인 정책을 도출하는 방법을 생각해 보아야 한다.
5. 성과급 제도를 도입할 때 교원의 동기유발을 통한 학교교육의 질 향상이라는 소기의 성과를 얻기 위해서는 이를 촉진하는 학교 상황 및 지원적 요소들이 구비되어야 한다.
2. 결론
세계 각국은 21세기 국가경쟁력 강화의 일환으로 교육개혁을 경쟁적으로 추진하고 있다. 이러한 교육개혁의 과제는 교원의 자질 향상에 주안점이 두어지고 있다. 아무리 다른 체제나 여건이 잘 구축되어 있다고 해도 교원의 자질이나 태도 여하에 따라 교육의 과정이나 성과가 달라지기 때문이다. 이러한 관점에서 교원의 전문적 자질을 획기적으로 향상하기 위해 양성과정에서부터 우수 학생을 유치하여 양질의 교육을 실시한 후 현직에 우수교원을 안정적으로 확보하기 위해 경제적, 사회적 우대책을 공히 강조하고 있다. 이것은 바로 교육개혁의 성패야말로 교원의 질에 의해 결정된다는 것을 인식한 결과라고 할 수 있다.
1960년대 초 이래로 우리나라 교육체제에서는 교사들에 대한 단일보수체제가 견고하게 제도화되어 왔다. 그러나 최근에 우리 나라도 세계적인 조류를 반영하는 동시에, 공무원 사기진작 및 근무의욕의 고취를 위한 방안으로서 성과급의 일정인 상여금을 마련하여 교사들에게 지급하고 있다. 그러나 현재 이루어지고 있는 성과급제도는 도입부터 난항을 겪고 있다.
현재 이루어지고 있는 교원성과급제도는 많은 문제점을 내포하고 있다. 하지만 성과급제도의 원래 취지대로 이 제도가 이루어진다면 그 효과는 클 것이다. 예전 중·고등학교 시절에 솔직히 수업에 별로 관심도 없고 그냥 시간만 보내다가 나가시는 선생님들에 대한 경험은 누구에게나 있다고 생각한다. 이들을 가리켜 모든 교사를 매도할 수는 없지만, 교직사회에도 열심히 가르치고 수업 개발을 위해 노력하는 분위기를 조성하기 위한 유인책은 필요하다고 생각한다. 그러므로 교원성과급제도를 유지하되 성과급이 적용되는 교직 사회의 특성에 맞는 합리적인 기준이 우선되어야 할 것이다. 또 성과급을 돈으로만 지급한다는 생각은 버리고 교사들이 원하는 것이 무엇인지에 대한 연구도 필요하다. 다면적 평가방식 등 모든 사람들이 민주적으로 참여하고 성과급 지급 후에도 대부분이 납득할 수 있는 기준설정이 중요하며, 핵심적인 기준설정 후에는 각 학교들이 자율적으로 평가기준을 정하여, 평가를 보다 차별적이고 단순화시킬 필요도 있다고 생각한다.
지금까지 살펴본 성과급제도가 하루아침에 정착되기는 어려운 것으로 보이지만, 시행착오를 거듭하면서 보다 나은 모델을 만든다면 교육개혁의 일환으로 제 역할을 할 것이라 생각한다.
◎참고문헌
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·새교육공동체위원회, 『21세기 한국교육의 개혁방향과 과제』, 2000.
·주삼환, 『교육행정 강독』, 원미사, 1999.
·서명호, 『초등학교 성과급 지급을 위한 준거 연구』, 한국교원대 대학원, 1997.
·서연수, 『성과급 보수제에 대한 교사의 인식에 관한 연구』, 경원대 교육대학원, 1999.
·서정화 외, 『교원의 전문성 신장을 위한 교원보수체계 개선방안』, 한국교원단체총연합회, 2000.
·서정화 외, 『교육인사행정론』, 도서출판 하우, 1995.
▷잡지
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·신상명(1998), 「교사평가 교육·객관성 확보 쉽지 않다」, 새교육 9월호, 38-43.
·전제상(2001), 「교사평가의 준거개발에 관한 연구」, 새교육 3월호, 34-40.
·주삼환(1999), 「교직특성에 안맞고 객관적 평가 어려워」, 새교육 7월호, 42-50.

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교원,   논문,   교육평가,   교육,   성과,   교원성과급