노동법상의 남녀평등

목차

1. 들어가며...

2. 여성의 사회진출

3. 한국 기업의 여성고용의 현실과 국제비교

4. 외국의 남녀평등에 관한 법률

5. 남녀고용평등법 VS 남녀차별금지법

6. 한국의 남녀평등에 관한 법률

7. 국내의 남녀불평등의 유형과 특징 그리고 사례

8. 판 례

9. 결 론

본문내용

취지로 주장한다.
그러나 이 사건과 같이 참가인이 “원고회사에 입사할 당시의 `결혼하면 퇴직한다'는 조건 내지 `결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다'는 원고회사의 방침이 있는 이상 의사와 무관하게 어쩔 수 없이 퇴직할 수밖에 없다”고 생각하여 사직서를 제출하였고, 원고회사도 그러한 사정을 알고 있었다고 인정되는 경우, 이러한 사직의사의 표시와 그 수리행위에 의한 근로계약의 합의해지는 “여성 근로자에 대하여 혼인을 퇴직사유로 하는 근로계약을 금지”하는 강행규정인 남녀고용평등법 제8조 제2항 에 위반하여 당연 무효라고 할 것이다.⁴ 따라서 원고회사가 참가인의 사직서를 수리하여 의원면직 처리한 것은 근로기준법 소정의 해고에 해당한다5.
다. 참가인이 해고를 인정한 것인지 여부
(1) 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이어서, 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그러나 이와 같은 경우라도 `해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다'고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있는 경우에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 볼 것은 아니다(대법원 1993.9.24 선고 93다21736 판결6참조).
(2) 이 사건에 관하여 보건대, 갑7의 기재에 의하면 원고회사가 1998.11.25 참가인에 대한 퇴직금 등을 참가인 명의의 예금계좌로 송금한 사실은 이를 인정할 수 있으나, 위와 같이 단순히 원고회사가 참가인의 계좌로 퇴직금을 송금한 사정만으로는 참가인이 아무런 이의의 유보나 조건 없이 퇴직금을 수령하였다고 인정하기 어렵다. 오히려 갑12의 3, 을5의 9의 각 기재 및 변론의 전 취지를 종합하면, 참가인은 1998.11월 말경 실업급여를 청구하기 위하여 원주지방노동사무소를 방문하였다가 `결혼을 이유로 여성 근로자를 퇴직시키는 것은 남녀고용평등법에 위반된다'는 점을 알게 되었고, 이에 원고회사에 대하여 `적절한 조치를 취하여 줄 것'을 요구한 사실, 그러나 이에 대하여 아무런 조치가 취해지지 않자, 같은 해 12.22 강원지방노동위원회에 부당해고구제신청을 한 사실을 인정할 수 있는 바, 이와 같이 참가인이 퇴직금이 송금된 직후 원고회사에 적절한 조치를 요구하였다가 아무런 조치가 없어 바로 부당해고 구제 신청을 하는 등 이 사건 해고의 효력을 다투어 왔다면, 참가인이 이 사건 해고의 효력을 인정하였다고 보기 어렵다.7
라. 소결론
그렇다면 원고회사가 참가인을 의원면직 처리한 것은 정당한 이유 없는 해고이므로, 이 사건 재심판정이 위법하다고 할 수 없다.
3. 결 론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 이재홍(재판장), 이승한, 김종기
9. 결 론
이번 직장내에서의 남녀의 불평등의 결론에 대해 우리조는 이렇게 생각한다.
즉, 이번 남녀차별금지법과 구제에 관한 법률이 통과되어 차별로 인한 사퇴등 여성에게 불리한 많은 제약들 속에서 벗어날 수 있게 된 것은 사실이다. 하지만 이런 법률에도 많은 문제점이 나타나고 있다. 이런 문제점을 여성계의 시각으로 보면 다음과 같다.
이 법의 한계점은 역시 완전한 준사법권 획득의 실패에 있다고 할 수 있지요. 시정권고와 명령 정도로 큰 강제성을 갖기는 힘들기 때문이지요.그리고, 사회 전반적인 차별에 관한 언급에서 대중매체에 대한 조항이 빠진 것도 아쉬운 부분이구요. 또, 남녀차별에 대한 신고가 피해를 입은자(자연인)에 한정되어있는 것도 좀 아쉽지요. 우리같은 비영리 사회단체에도 신고권을 주어야 하지 않나 생각되네요. 하지만 지금의 법률안으로는 용기있는 개인의 역할이 중요할 수 밖에 없죠. 그러나 이러한 법조항을 더 좋게 바꾸는 것보다 중요한 것은 의식, 관행의 변화가 병행되어야만 한다는 것입니다. 남녀고용평등법이 89년에 제정되어 시행된지 10년이지만, 여전히 구인란에 '군필 남' 이라고 표시하는 회사들이 아주 많을 뿐만 아니라
이제서야 그러한 법이 있다는 사실을 아는 사람들이 눈에 띄는 현실이니까요. 그만큼 의식과 관행을 바꾸는 것은 힘든 일이지요. (민우회)
이처럼 아직 우리나 라의 현실적인 문제 즉, 법적인 대책의 미약함(미미한 벌금형)으로 인하여 강제성이 약하고, 사회적인 시각적인 구도가 변하지 않고 있기 때문에 남녀고용평등법 및 차별금지법 이 있지만 아직 한국에서는 크게 시효를 거두기가 어려운 실정에 놓여 있는 것이 사실이다. 만약 이 법이 여성계에서도 언급했듯이 강제성이 있다면 지금의 남녀고용평등법 및 차별법이 조금더 현실성 있게 다가 왔을 것이라고 생각된다.
이제 앞으로 더욱 산업은 발전하게 될 것이다. 즉, 1-2차 산업에서 완전탈피하여 3차 4차 산업등으로 발전하게 될 것이다. 이 말은 그 동한 여성이 남성에게 차별의 대상인 자연체적인 특징 즉, 육체적 약함에 대한 틀에서 벗어날 수 있다는 것이다. 과학의 발달로 인하여 육제적 힘으로 산업을 이끌었던 1차 2차 산업에서의 탈피로 육체적인 것으로 판단되어지는 것이 아니라 참신한 아이디어와 지식산업의 바탕인 시대가 온 것이다. 그로 인해 앞으로는 남성보다는 여성의 인력의 지위가 지금의 현재보다 더욱 필요하게 될 것이라고 생각된다. 한국도 외국에 비해 많이 늦었지만 지금부터라도 여성에 관한 법률이 제도적으로 자리잡지 못한다면, 이것이 차후 한국 경제에 많은 영향으로 나타날 것이라고 생각된다.
참고서적
1) 논 문
- 국내기업의 여성고용에 대한 연구, 김 황경. 1998
2) 정기간행물
- 평등(한국여성민우회 고용평등추진본부)
9, 12, 15, 16, 17, 18, 19호
3) 교육자료집
- 여성간부 지도력 양성교육 (전국상업노동조합연맹)
여성노동관련 법 해석
4) 인터넷 자료
- 한국여성 단체연합 : http://www.women21.co.kr
- 여성신문 : http://www.womennews.co.kr
- 여성특별위원회 : http://www.pcwa.go.kr

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