무한경쟁시대의 화이트칼라 인력개발

목차

Ⅰ. 화이트칼라 인력개발의 필요성
1. 위기의 화이트칼라
2. 화이트칼라 인력개발의 필요성

Ⅱ. 21세기의 화이트칼라에게 요구되는 능력
1. 글로벌하게 통용가능한 전문능력
2. 지식을 신속하게 흡수할 수 있는 학습능력
3. 비정형적인 문제를 해결할 수 있는 창조적 능력
4. 성과로 연결될 수 있는 능력

Ⅲ. 화이트칼라 인력개발의 현황과 문제점

Ⅳ. 화이트칼라 인력개발의 기본방향
1. 인력개발을 둘러싼 제약요인
2. 조직내 단계
3. 퇴출단계

Ⅶ. 인력개발관련 주체의 과제
1. 화이트칼라 개인
2. 기업
3. 노조, 교육훈련기관, 정부

본문내용

노력을 해야 함
□ 자신의 시장가치를 높여라
- 글로벌화시대의 공통언어인 외국어, 컴퓨터 그리고 시장경제의 기초원리인 경제 경영에 관한 탄탄한 실력이 필요함
- 적어도 하나의 분야는 타인과 구별되는 비교우위를 갖고 가능하다면 복수의 분야에 깊은 전문지식을 쌓아 어떠한 상황이 와도 살아남을 수 있도록 하는 준비가 중요
- 능력을 객관적으로 입증하기 위해 자격이나 실적 등의 지표를 평소부터 관리해나가는 노력이 필요
□ 자신의 고객을 중시하라
- 자신의 직장은 기업이나 노조가 아니라 고객이 보장해준다는 사실을 철저히 인식할 필요가 있음
- 무한경쟁하에서 부가가치를 올릴 수 있는 능력은 고객중시를 통해서만 가능
□ 리더로서의 자질향상에 노력하라
- 환경의 불확실성이 크게 높아지고 팀제나 프로젝트조직 등이 일반화되는 상황에 대비하여 평소부터 비전형성이나 전략적 사고 등의 개념적 숙련 향상에 노력하는 것이 중요
- 집단이나 조직의 구성원들을 목표로 향하여 매진할 수 있도록 하는 리더로서의 인간적 매력의 배양도 중요
□ 외부네트워크를 중시하라
- 전략적 제휴나 아웃소싱 등의 외부자원의 활용능력을 촤대화하기 위해 평소부터 외부네트워크를 관리하는 노력이 중요
- 외부네트워크를 효율적으로 활용하고 유지하기 위해서는 스스로가 네트워크내에서 핵심능력(core competence)을 갖고 그것을 바탕으로 끊임없이 외부로 정보를 발신하는 개방적 태도가 중요
2. 기업
□ 채용을 엄격히 하라
- 직종별채용 등을 통해 신규 노동시장진입자에 대한 시그널을 명확히 함
- 임시직, 계약직 형태의 채용, 네트워크의 활용을 통한 채용등을 통해 채용예정자에 대한 정보를 충분히 파악하여 인력개발의 리스크를 최소화
□ 다양한 인재를 육성하라
- 환경의 불확실성이 커지고 있는 상황에 대비하기 위해서는 경영전략적 차원에서 평소부터 다양한 상황을 전제로 한 인재육성이 불가결
- 다양화되고 있는 화이트칼라 개개인의 능력이나 필요에 대응하기 위해서도 인재육성체계의 다양화가 필요
- 수시채용, 중도채용 등을 활성화하여 이질적 인재를 적극 수용
- 전문직, 관리직을 막론하고 뛰어난 핵심인재는 조기선발하여 육성
□ 실적에 따라 보상하라
- 단기결제형 보상제도의 도입을 통해 인력개발의 리스크를 최소화
- 단 장래의 수익원으로 기대되고 있는 신규사업에 종사하는 근로자에 대해서는 능력이나 생산성 이상의 보수를 보장
□ 경력개발을 전문직 중심으로 전환하라
- 관리직에 적합하지 않은 사람을 전문직으로 대우하는 종래의 방식을 버리고 전문직을 기본으로 하고 그중에서 관리능력이 뛰어난 사람을 관리직으로 육성하는 방식을 채택
- 마스터경로(master path)를 도입하여 전문능력을 육성
□ 화이트칼라 개개인의 자기계발노력을 적극 지원하라
- 근로자가 외부의 대학이나 대학원 등에서 자기의 능력개발을 꾀하고자 할 때 이를 지원
- 기업내의 교육인프라를 정비하고 포인트형 교육제도나 임금, 복리후생, 교육훈련을 패키지로 한 카페테리아 플랜 등의 도입을 통해 교육훈련기회를 적극부여
□ 인재를 키우는 조직운영을 하라
- 조직구조를 프로피트센터조직 등 실적측정이 가능한 구조로 바꾸고 평가의 공정성을 제고하여 능력주의를 정착시킴
- 조직구조의 플랫화 및 권한위양을 통해 통제를 최소화하고 리스크를 허용하는 문화를 배양하여 리더십을 발휘할 수 있는 조직구조로 함
□ 조직의 신진대사를 원활히 하라
- 전략적 퇴출관리를 통해 적절한 인재포트폴리오를 유지
- 숙련자의 재활용메카니즘의 정비를 통해 정년퇴직이나 실업으로 인한 숙련의 사회적 손실 최소화
3. 노조, 교육훈련기관, 정부
□ 노조는 행동목표를 현재이익의 극대화에서 장래이익의 극대화로 전환하라
- 무한경쟁하에서는 평생고용이 불가능하다는 사실을 명확하게 인식하여 고용보장보다는 고용가능성 제고의 전략으로 전환할 필요가 있음
- 고용가능성을 제고하기 위해서는 임금이나 복리후생 등 현재이익보다는 교육훈련 등 장래이익을 증대시킬 수 있는 항목에 보다 많은 관심을 쏟을 필요가 있음
□ 교육훈련기관은 수요자중심의 교육훈련을 하라
- 조만간 도래할 교육훈련기관간의 무한경쟁에서 살아남기 위해서는 종래의 공급자중심의 안이한 교육훈련을 수요자의 필요에 입각한 교육훈련으로 조속히 전환할 필요가 있음
- 수요자중심의 교육훈련이 되기 위해서는 자신이 비교우위를 갖는 분야에 특화하고 부족한 부분은 훈련기관간의 협력을 통해 조달하는 노력도 중요
□ 정부는 인재개발인프라를 정비하라
- 교육훈련기관이 수요자중심의 교육훈련을 할 수 있도록 교육훈련관련규제를 적극 철폐하고 경쟁체제를 확립
- 교육훈련기관과 노동시장이 효율적으로 연계될 수 있도록 고용정보망이나 직업능력평가시스템 등을 충실화
- 정부내의 인력개발관련부서의 통폐합 등을 통해 인력개발노력의 지원을 효율화
- 일반숙련은 특정기업의 틀을 넘어 어느 기업에서도 통용될 수 있는 숙련
- 기업특수숙련은 특정기업에서는 필요성이 높지만 다른 기업에서는 상대적으로 필요성이 낮거나 적용되기 어려운 숙련
□ 일반숙련은 전문성의 여부에 따라 공통일반숙련과 전문일반숙련으로 나눌 수 있음
- 공통일반숙련은 언어능력, 정보탐색능력 등 분야에 관계없이 필요한 능력
- 전문일반숙련은 특정분야에 관한 전문적인 지식과 경험을 바탕으로 문제를 해결해 나가는 능력
- 일반숙련의 일반성은 형식지를 바탕으로 하고 있고 그것을 입증하는 방법으로 학위나 자격 등이 사용됨
- 일반숙련은 보통 교육제도나 OFF-JT를 통하여 육성되는 경우가 일반적
□ 기업특수숙련은 특정기업에서의 경험이나 인간관계를 매개로 하여 형성되는 숙련임
- 경험을 통하여 숙련을 심화시킴과 아울러 일반숙련을 특정기업에서 적용될 수 있는 형태로 변환(이 플러스 알파의 부분은 일반적으로 암묵지의 형태를 띰)
- 기업에 필요한 업무를 원활히 수행하기 위해서는 기업의 내부 및 외부에 폭넓은 인간관계를 구축할 필요가 있음
- 기업특수숙련은 보통 OJT와 기업내 OFF-JT를 통해 육성
OJT를 통해 특정기업고유의 기술이나 관리, 경영능력 등을 배양
기업의 역사, 축적된 형식지에 대해서는 Off-JT를 통해 전수될 수 있음

키워드

무한경쟁,   화이트 칼라,   인적자원관리,   인력개발,   위기,   관리