'동기유발이론'에 관한 종합적 보고서 - 교직에서의 동기유발

소개글

'동기유발이론'에 관한 종합적 보고서 - 교직에서의 동기유발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가는 말
1. 동기유발의 개념
2. 동기와 동기유발의 종류
3. 동기유발이론의 분류

Ⅱ. 내용이론
1. Maslow의 욕구계층이론
2. Alderfer의 ERG이론
3. Herzberg의 동기․위생이론
4. McGregor의 X이론과 Y이론

Ⅲ. 과정이론
1. Vroom의 기대이론
2. Porter와 Lawler의 기대이론
3. Hackman과 Oldham의 직무특성이론
4. Adams의 공평성 이론
5. 귀인이론

Ⅳ. 동기유발이론의 통합모형
1. 이론의 내용
2. 교육행정가에게 시사하는 점

Ⅳ. 나오는 말

본문내용

위해서 투입한 것(input)과 그로부터 얻어진 결과(outcomes)의 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 공평성의 정도를 지각하게 된다. 이때 불공평하다고 느끼게 되면 이 불균형을 해소하기 위해 노력하게 되는데 이것이 바로 작업동기유발인 것이다.
가. 이론의 내용
결과(output) 결과(output)
자신의 투입(input) 준거인물의 투입(input)
* 투입의 주요 변인 - 노력, 교육, 과업 달성, 능력
산출의 주요 변인 - 급료, 승진, 인정, 성취, 지위
* 불균형을 해소하기 위한 노력 - 투입의 조정, 투입과 결과의 왜곡, 준거인물의 투입과 결과의 조정, 준거인물의 변경
* 공평성 이론의 기본적인 과정(Herzberg의 동기·위생요인 중 위생요인)
교재 p. 216 그림 7-9 【공평성 이론의 모형】참고
첫째, 지각된 불균형은 개인에게 긴장을 유발한다.
둘째, 긴장의 양은 불균형의 정도에 비례한다.
셋째, 개인에게서 나타나게 된 긴장은 그로 하여금 이를 감소시키도록 동기화한다.
넷째, 불균형을 감소시키려는 동기부여의 강도는 지각된 불균형에 비례한다.
5. 귀인이론
인지적인 접근으로 개인의 동기보다는 개인의 지각과 대인행동간의 관계를 보다 강조한다. 인간은 합리적 존재이며 관련 환경의 인과구조를 확인하고 이해하려 한다고 본다.
가. 이론의 내용
* Heider - 행동을 결정하는 요인, 즉 귀인에는 개인적 특질인 내부적 힘(내적인 힘)과 환경적 특질인 외부적 힘(외적인 힘)이 있다고 설명함.
* 귀인 귀속의 개념 : 행동에 중요한 것은 실제적인 결정요인이 아니고 인지된 결정요인이라고 강조함. 내적인 귀인요인을 지각하는 사람의 행동방식은 외적인 귀인요인을 지각하는 사람의 행동방식과 다르다.
* 통제소재의 개념 : 주인의식, 어떤 행동의 결과의 원인이 자신에게 있다고 지각하는 사람(내적 통제소재를 지닌 사람)이 있는가 하면, 그것이 자신이 통제할 수 없는 외부에 있다고 느끼는 사람(외적 통제소재를 지닌 사람)이 있다.
* 안정성(stability) : 능력이나 과업의 어려움과 같은 통제소재는 재시도된다 하더라도 변화하지 않기 때문에 안정적인 반면 운과 같은 통제소재는 시간에 따라 변할 수 있기 때문에 불안정적인 것으로 본다.
귀인이론과 통제소재 관련 연구
▶ 대부분 내적 통제소재를 가진 사람이 외적 통제소재를 가진 사람보다 일반적으로 직무만족의 수준이 높고 승진을 더 잘한다.
▶ 귀인의 과정에서 내적 통제소재를 지닌 관리자가 부하들에게 사려가 깊고 훌륭한 과업수행자이다.
▶ 그러나 내적 통제소재를 지닌 사람이 항상 성과가 높은 것은 아니다.
▶ 통제소재는 직무만족과 성과에 직결되어 있고 동기유발에 영향을 미친다.
Ⅳ. 동기유발이론의 통합모형
1. 이론의 내용
조직차원
학습
조직풍토, 리더쉽, 직무설계, 구조
선택/결정의 영향변수
조직의 목표
노력 성과 확률
성과 보상 확률
공평성에 대한 인지
노력
성과
보상(내적,외적)
벌
만족
I
M
R
능력
B
개인의 조직의
욕구 기대
개인차원
학습
욕구, 학습, 인성, 귀인성향
첫째, 핵심은 선택/결정의 영향변수와 노력이다.
I(Idenfication), 조직목표와 개인욕구의 일치 정도
R(Rationality), 조직목표와 조직기대의 일치 정도
B(Belongingness), 개인욕구와 조직의 기대와의 일치 정도
둘째, 선택/결정의 영향변수에 영향을 주는 변수로는 개인의 특성과 조직 차원의 변수가 있다.
셋째, 노력은 개인의 행동이 나타날 때 발현되는 일종의 에너지이다.
넷째, 노력이 성과에 연결되는 데는 개인의 능력이 중요한 조절변수가 된다.
다섯째, 성과를 바탕으로 주어진 보상이나 벌은 만족에 영향을 준다.
여섯째, 이러한 만족은 하나의 학습과정을 통해서 다시 개인적 특성, 조직적 변수, 선택/결정의 영향변수에 피드백과정으로서 영향을 준다.
2. 교육행정가에게 시사하는 점
첫째, 교사들의 개인목표나 욕구가 조직의 목표와 일치했을 때 동기유발이 잘 될 수 있다는 점이다.
둘째, 교육행정가는 조직 구성원들의 개인차를 인식하는 것이 중요하다.
셋째, 교육행정가는 동기이론을 사용하여 동기유발을 시킬 때는 개인적 특성 뿐만 아니라 조직적 차원의 변수들도 고려하여야 한다.
넷째, 보다 장기적인 관점에서 본다면 교육행정가는 개인의 욕구나 목표와 직무만족에 많은 관심을 가져야 한다.
Ⅳ. 나오는 말
동기유발이론들 가운데 교육행정가들이 특히 주목해야 할 점을 간추리면,
첫째, 교직원의 동기를 높이고, 직무수행의 수준을 높이며, 태도를 개선하기 위해서는 동기관리에서 능동적인 역할을 하여야 한다.
둘째, 조직 구성원들의 개인차를 인식하는 일이 중요하다.
셋째, 직무수행에 대한 대가로 금전적 보상을 제공할 때 성취수준을 제대로 고려해서 보상이 주어지지 못하면 많은 부작용이 일어날 수 있다는 점에 유의하여야 한다.
넷째, 학교 내의 작업환경 전반에서 어떠한 현상이 일어나고 있는지를 신속하게 파악하고, 중요한 요인에 충분한 주의를 기울일 수 있는 능력이 있어야 한다. 특히, 학교 환경의 독특한 풍토를 이해하는 일이 중요하다.
다섯째, 동기에 관한 여러 이론들과 여러 연구 결과들을 적극적으로 이해하고, 이 결과로부터 실무적인 시사점을 얻으려는 전문가적 태도를 지녀야 한다.
여섯째, 사회환경, 조직 및 조직구성원의 특성을 고려해서 사태에 알맞은 방법을 선별해야 한다.,
일곱째, 장기적 효과를 기대하려면 조직 구성원의 만족을 함께 고려하는 조직의 성실성이다.
이상과 같이 교육행정가는 조직 구성원들의 동기유발에 보다 깊은 통찰력을 가지고 이를 실행에 옮긴다면, 교육조직은 성과가 높아지고 이에 따라 조직의 효과성을 높일 수 있을 것이며 조직 구성원의 자아실현의 욕구는 점진적으로 충족되는 교육현장이 펼쳐질 것이다.
참고문헌 ------------------------------------------------------
1. 박용헌·문용린, 정의의 교육, 한국방송통신대학교출판부, 1990.
2. 왕항기, 교육조직론, 서울 : 집문당, 1986.
3. 이군현, 교육행정 및 경영-조직이론적 접근-, 서울 : 형설출판사, 1997.
報告書

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