전직의 정당성

본문내용

것이다.
_ ㄹ) 관행에 의한 방식
_ 일반적으로 관행은 그것이 사회의 법적 확신에 의해 지지되어 법으로서의 가치를 획득하였다고 인정되는 경우에는 관습법이 되고, 그러지 못한 경우에는 사실인 관습에 불과하게 된다. 관습법은 당사자의 의사에[158] 관계없이 법규범으로서의 효력을 갖는 데 비해 사실인 관습은 당사자의 의사를 해석하는 표준으로 되어 근로계약 등의 내용을 형성하는 것으로 그 효력을 가지게 된다.
_ 일반적으로 노사관계는 결합과 대립의 양측면을 포함하고 있고 항상 노사 상호간에 대립적인 규범의식이 형성되어 있어서, 노사관행이 노사 쌍방의 법적 확신에 의해 지지되는 경우는 거의 없을 것이므로 노동관습법은 일반적으로 성립되기 어렵고, 따라서 근로자의 의사를 대치하는성질의 인사관행 즉 관습법의 성질을 가진 인사관행도 인정되기 힘들다고 할 것이다.주57)
주57) 현대건설사건에서 회사측에서는 전적에 관하여 소속 근로자들 대부분으로부터 규범적 사실로 승인된 관행으로 확립되어 있다고 주장하였으나 대법원은 "다른 계열회사와의 사이에 전출입된 근로자가 1989.에는 300여 명, 1997.에는 100여명에 이르렀던 사실"만으로는 그것이 회사소속 근로자들 대부분으로부터 규범적 사실로 승인된 관행으로 확립되어 있다고 인정하기에 부족하다고 본 원심판결을 정당하다고 판시하였다.
_ 사실인 관습의 의미로 주장된 경우로는 대우캐리어사건으로서, 제1심에서는 그룹 산하 계열회사간의 전직명령은 원칙적으로 근로자의 동의를 요하나 인사관리의 관행에 비추어 채용 당시부터 그러한 전직명령에 관하여 포괄적인 동의를 하였다고 인정되는 경우에는 개별적인 동의 없이도 전직명령을 할 수 있음을 전제로 한 다음
_ 피고회사가 소속된 대우그룹은 대졸관리직 사원에 대한 인사관리에 있어서는 그 인력의 효율적 활용을 위하여 각 계열사의 임금체계를 동일하게 하고, 각 계열사가 실질상 하나의 기업으로서 그룹 차원의 사원을 일괄 채용하여 각 계열사에 배정한 다음 각 계열사의 인력수급 현황에 따라 퇴직금 등의 금품청산 절차도 거치지 아니하고 동일 기업 내부의 사내 전보 또는 전근과 같은 간략한 절차에 의하여 계열사간의 전출입을 시행하여 왔고, 그러한 인사관리체제가 장기간에 걸쳐 유지되어 옴으로써 인사관리의 관행으로 확립된 사정‥‥‥등에 비추어 보면 위와 같은 인사관리체제하에서 이 사건 사간 전출발령이 원고의 동의 없이 이루어졌다 하더라도 그것은 위와 같은 그룹 차원에서 확립된 인사관리 관행에 따른 것으로서‥‥‥사용자가 가지는 노동지휘권의 행사로서 정당한 인사명령이라 할 것이라고 판시하여 그룹 차원의 인사관리관행으로 보아 근로자의 포괄적[159] 동의가 존재하는 것으로 보았으나, 대법원에서는
_ 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성윈이 일반적으로 아무도 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다고 하여 관행의 존재를 부정하였다.
_ C. 근로자의 동의에 갈음할 수 있는 사정
_ 가) 판례이론
_ 삼경복장사건에서는 법인격 주체가 다른 타회사로의 파견 내지 전출의 성질을 가지는 인사이동을 법률상 정당화할 수 있는 특별한 사정으로서 근로자의 동의의 존재와 나란히 "신 구 사용자가 긴밀한 동일경영적 관계에 있어서 확립된 제도나 관행에 의하여 위와 같은 인사이동이 근로계약의 내용으로 예정되어 있다고 보여지거나, 유사한 인사 및 노무지휘체제, 직종, 근무장소 등의 근로조건을 통하여 실질적으로 동일기업체 내에서의 인사이동과 동시할 수 있다고 합리적으로 해석되는" 사정을 들고 있다.주58)
주58) 삼경복장사건에서는 "코오롱주식 회사가 피고회사의 계열회사이고 피고회사 사장의 특유권한으로 파견근무가 가능하다는 점이 인정되는 것만으로는‥‥‥이 사건 전직처분을 법률상 정당화할 수 있는 특별한 사정을 인정하기에 부족"하다고 판시하였다.
_ 전자는 양기업간의 별개성을 전제로 근로계약의 해석을 통하여 기업간 전직에 대한 근로자의 동의를 추출해 내고자 한다면, 후자는 양기업의 동일성을 곧바로 인정함으로써 기업내 전직과 마찬가지로 취급하려는 것이라고 이해된다. 전자의 문제는 앞서 살펴본 인사관행에 의한 근로자의 포괄적 동의의 인정문제와 그 궤를 같이한다. 후자의 문제는 소위 사용자개념의 확장이론 내지 동일기업성론의 문제이다. 전자가 어디까지나 근로자의 동의라는 통로를 통하여 기업간 전직의 정당성의 근거[160] 를 찾으려는 태도라면, 후자는 기업현실의 실태에 비추어 사용자의 범주를 확장함으로써 근로자의 동의 여하를 묻지 않으려는 태도이다.
_ 나) 동일기업성론의 문제
_ 동일기업성론은 그룹 차원에서의 단일한 경영, 사용종속관계의 실태에 비추어 그룹내 모든 기업의 종업원에게는 친회사와 사이에 하나의 근로계약이 성립하고, 따라서 전직에 의하여 노무지휘권의 변동이란 것이 없다는 결론을 이끌어내어 결국 그룹내 전직은 기업내 전직과 다름 없다고 한다. 이 이론은 최근 사용자개념확장이론에 의하여 책임추급될 수 있는 사용자의 외연을 확장하려고 하는 것과 마찬가지로 전직의 문제에서도 사용자의 경계는 확장되어야 하는 것이 이론적 일관성이 있을 뿐더러 공평하다는 것이다. 이 이론은 경제활동단위의 규모가 커지면 커질수록, 기업간 통제력이 강화되면 강화될수록 이론적 입지를 강화할 것으로 예상된다.
_ 그러나 이러한 입장에 서더라도 기업측 사정에만 눈을 돌리지 말고, 근로자측의 사정도 고려해야만 할 것이다. 즉 근로조건 중 임금, 근로시간과 같이 근로계약의 요소의 중대한 변경 특히 하향변경이 있는 경우에는 기업간의 인사관리정책에서 독립성이 존재하는 증거로 파악하여 기업의 일체성은 부인되어야 할 것이고, 또 똑같은 그룹에 속하는 기업이라도 규모, 업종, 사회적 평가의 면에서 차이가 큰 경우에는 넓은 의미에서 근로조건의 요소에 차이가 있는 것으로 보아야 한다고 생각한다.

키워드

전직의 정당성,   정당성,   근로자,   노동자,   근로기준