미국 노동법상의 근로자 개념

목차

1. 槪 觀

2. 普通法과 失業補償立法에서의 被傭者와 雇傭의 槪念

3. 公正勤勞基準法上 勤勞者의 槪念

4. 聯邦勞動關係法上 勤勞者의 槪念

본문내용

지방순회매니저; 교원이나 교원위원회가 중요한 권한을 가지고 있지 않고 경영정책 등에 관해 중요한 영향을 미치지 않는 비영리 고등교육기관의 교원; TV의 프로듀서와 감독, 판매사원; 제한적인 권한밖에 없고 비서를 채용하거나 해고할 수 있는 권한이 없으며 시간외 근로나 조퇴를 허용할 수 있는 권한이 없는 바이어; 다른 근로자를 지휘감독하지도 않고 노동관련 정책의 결정에 참여하지도 않으며 주임회계사의 지시에 따라 회계감사업무를 맡는 金庫의 현장회계사; 정책결정과정에 참가하지 않는 保險査定人; 노동조합의 국제대표, 사업대리인 및 현장책임자.
_ 한편 연방대법원은 유명한 예쉬바대학교 사건주113) 에서 논쟁 끝에 5대4로 종합사립대학교의 전임교원은 모두 경영직 근로자이고 따라서 연방노동관계법의 보호 밖에 있다고 결정하였다. 이 사건은 NLRB로부터 인증을 받은 교원단체와의 단체교섭을 대학당국이 거부함으로써 시작되었다. 대학당국은 NLRB가 1970년에 발표한 정책 즉 사립부문의 대학교와 대학에도 관할권이 있다는 결정에 도전하였다. 연방대법원의 다수의견은 교원임용, 커리큘럼, 학위수여 기타 등에서의 교원의 역할을 살펴본 뒤 그들은 사실상 경영담당자로서 동법의 보호범위에 속하지 않는다는 결론에 도달하였다.주114)
주113) NLRB v. YESHIVA UNIV., 444 U.S. 672, 100 S.Ct. 856(1980).
주114) 이에 대해 반대의견의 요지는 다음과 같았다. "대학조직의 경영은 실제로 대학당국의 손에 의해 좌우된다. 대학당국의 이익과 결정은 때때로 교원의 그것과 상충되기도 한다. 그리고 대학당국이 일반적으로 교원에게 일정한 사항에 대해 결정할 수 있도록 하는 것은 그들이 사업주의 이익을 위해 행동하기 때문이 아니라 교원들이 숙련된 전문가이기 때문이다. 전문직업인인 근로자는 명시적으로 동법의 보호범위에서 배제되어 있지 않다."그리고 이 판결에 대한 대표적인 비판으로서는 E. G. Angel, "Professionals and Unionization,"66 Minn. L. Rev. 383(1982)이 있다.
_ 이 예쉬바원칙은 그 후 병원의 의사들에까지 확대되었다.주115)
주115) FHP Inc. v. Union of American Physicians, 274 N.L.R.B. 168(1985).
_ 이는 결국 경영직 근로자에 대한 범위를 확대함으로써 연방노동관계법에서 제외되는 근로자를 확장하려는 법원과 NLRB의 정책변화를 반영한 것이라고 한다.주116)
주116) Getman, 앞의 책, 21 22면. 교원을 포함한 전문직 근로자의 NLRA상의 단체교섭권에 대해서는 D.M. Rabban, "Can American Labor Law Accommodate Collective Bargaining By Professional Employees?," 99 Yale L. J. 689(1990).
[181] _ 나) 機密業務職 勤勞者
_ NLRB의 결정례와 판례에 의해 연방노동관계법의 보호대상에서 제외되는 또 다른 범주는 이른바 기밀업무직 근로자이다. 상당한 기간 동한 NLRB는 회사의 기밀정보를 취급하는 근로자들 모두에게 완전한 단결권과 단체교섭권을 인정하는 것이 적당한가에 대해서 논의를 했다고 한다. 그리고 NLRB는 근로자가 사업주의 노동관계정책에 관한 기밀정보에 접근할 수 있는 경우에만 그러한 권리의 부인은 정당하다고 결론지웠다.주117)
주117) Cox 외, 앞의 책, 106면.
_ 예를 들어 Ford Motor Co.사건주118) 에서 NLRB는 '기밀업무'라는 용어를"단지 노동관계의 장에서 '경영적'기능을 수행하는 자를 위해 기밀적 영역의 면에서 보조하거나 그것을 행하는 근로자를 포섭하기"위한 것에만 한정하였다. 그러한 자들만이 사용자적 지위에서의 고급정보 가령 단체교섭의 협상, 고충처리, 기타 노동관계사항에 대한 정보를 취급할 수 있고 따라서 단체교섭과정의 정상적인 작동을 교란할 수 있다. 기밀업무직 근로자들의 배제를 결정하기 위한 이러한 勞動關聯性'基準은 NLRB v. Hendricks County Rural Elec., Memership Corp.사건주119) 에서 연방대법원에 의해 승인되었다.
주118) 66 N.L.R.B. 1317(1946).
주119) 454 U.S. 170, 102 S.Ct. 216(1981).
_ ② 罷業參加者
_ 실업자는 연방노동관계법상의 근로자가 아니다. 따라서 합법적으로 해고된 자라든가 혹은 퇴직한 자는 동법상의 근로자가 아니다. 다만 일시적으로 정직된 자는 동법상의 근로자이다. 문제는 파업참가자이고 여기에 미국법상의 특색 중의 하나가 있다.
_ 미국에서는 파업을 임금 기타의 근로조건 등에 관한 요구를 관철하기 위한 목적의 파업 즉 經濟罷業과, 사용자의 부당노동행위에 기인하는 파업 즉 不當勞動行爲罷業으로 구별하고, 후자에 대하여는 근로자의 복직신[182] 청이 있으면 사용자에게 복직의무가 발생함에 반하여 전자에 대하여는 쟁의중에 다른 근로자가 파업참가자의 업무를 대치해 버린 경우라면 사용자에게는 복직의무가 없고 따라서 그 참가자는 근로자성을 상실하게 된다. 이 경우는 사용자의 부당노동행위의 성립도 부정된다.주120)
주120) Charls J. Morris(ed.), The Developing Labor Law, The Bureau of National Affairs, Inc., 1971, 524 529면 참조.
_ 다시 말해 동법 제2조(3)의 정의규정에 비추어 경제적 파업에 참가한 자는 그 파업이 계속되는 동안에는 이 법상의 근로자로서의 지위를 상실하지 않는다. 그러나 파업의 목적이 불법인 경우에는 이 법상의 근로자로서의 지위를 상실한다. 즉 폭력이나 불법적 행동에 참여한 근로자는 근로자로서의 지위를 상실할 수도 있는데 다만 행사된 폭력이 통상의 파업에서 일반적으로 행해지는 정도일 때는 그러하지 아니하다. 쟁의행위에서의 불법적 행동을 이유로 한 사용자-근로자관계의 종료는 오직 실제로 폭력에 참가한 자, 조력자 및 교사자에게만 적용된다.주121)
주121) 48 Am Jur 2d 460 461.

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