인사 및 경영 근로자 단체

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영사항에 대한 관여가 가능하게 될 수밖에 없게 되는데, 이는 사업소 폐지와 같은 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 하는 위 판례의 입장과 모순되는 것, 그렇지 않으면 무책임한 논리로서 허용될 수 없는 것이라고 할 것이다.
_ 필자는 물론 이러한 판례의 입장에 서 있지 않으며 오히려 松江工業事件에서의 동경지방노동위원회가 취한 「공장폐쇄 등은 직접적으로 조합원의 고용에 큰 영향을 미칠 수 있다」고 하여 공장폐쇄에 대한 단체교섭 요구에 대한 사용자의 거부를 정당하지 않다고 한 견해에 찬성한다. 실제로도 사업소 폐지에 있어서 단체교섭요구는 당해 폐지 결정에 대한 것외에 많은 부차적인 요구 내지 사항이 포함되는 것이 통상의 경우일 것이기 때문에 사업소 폐지 결정이 단체교섭대상이 될 수 없다고 하는 입장에 서더라도 사용자가 단체교섭을 거부하게 되면 부당노동행위로서 처벌받게 되는 경우가 일반적일 것이라고 생각한다.
3. 단체교섭사항과 고충처리사항 노사협의회사항과의 관계
_ 나아가 단체교섭사항과 고충처리사항 노사협의사항의 관계에 관한 것을 보자. 혹자는 단체교섭사항과 고충처리사항 노사협의사항을 차원이 다른 별개의 것으로 보고 있는데 다수설은 중복될 수 있는 것으로 해석하고 있음은 앞에서 본 바와 같다. 단체교섭사항과 노사협의회 등의 사항을 별개로 보는 입장에서는 인사 경영사항에 대하여 이는 노사협의의 대상이 될 뿐이라고 한다.주52) 그러나 단체교섭의 대상이 되는가 아닌가는 그것이 근로조건의 향상과 관련있는 것인가, 나아가 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 위한 사항인가 아닌가 하는 것을 기준으로 하여야 하며 결론적으로 인사 경영사항이 근로자의 근로조건의 향상 내지 유지에 관련이 있다고 해석하는 것이 당연한 귀결이라고 생각한다. 또한 단체[390] 교섭이 근로자의 근로조건의 향상이라는 목적을 갖고 있기 때문에 그것은 사용자와의 사이에서 이해대립적인 면이 그 특징으로서 지적될 수 있겠지만, 단체교섭 또한 쟁의행위에 비하면 대립적이라고 할 수 없으며, 오히려 「노사공동의 이익을 증진함으로서 산업평화를 도모」하고자 하는 노사협의회제도의 목적과 부합한다고 생각된다. 비록 단체교섭은 이해대립적인 것이고 노사협의회는 공동의 이익을 위한 것으로 일반적으로 설명하더라도 그것으로서 곧 인사 경영사항이 단체교섭의 대상이 안된다는 주장의 근거가 될 수 없다고 생각한다.
주52) 정기남, 앞의 논문, 40면.
_ 다른 한편, 노사협의회가 단체교섭의 전제로서 존재하는 경우는 생각할 수 없는가. 인사 경영사항을 단체교섭의 대상으로 보는 견해에 의하면 노사협의회에서 협의가 원만히 진행되지 않는 경우에 그러한 사항이 단체교섭의 장으로 옮겨져 논의되는 것은 자연스러운 것일 것이며, 실제로 노사협의회가 단체교섭의 일차적인 단계로 운영되는 경우가 많음은 본문에서 본 바와 같다. 역으로 노사협의회에서 원만히 해결되면 단체교섭의 필요가 없어지는 경우도 있을 수 있다.
_ 그리고 이와 관련하여 한국에서의 단체교섭대상 논의에 자주 등장하는 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항 논의에 관하여 부언해 두고자 한다. 사견에 의하면, 단체교섭사항이 근로조건의 향상, 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상과 관련이 있으면 단체교섭의 대상이 된다고 하는데, 그렇다면 근로조건의 향상과 관련이 없는 사항에 대하여 사용자는 단체교섭을 거부할 수 있을 것이며, 그러한 거부는 부당노동행위가 성립되지 않는다. 그러나 결과론적으로는 별도로 하더라도 단체교섭의 대상을 의무적 임의적으로 구별하는 설명 방법은 사용자에게 단체교섭을 거부할 수 있는 사항을 전제로, 나아가 그것을 전면에 나타내는 것이기 때문에(적어도 그러한 오해를 낳을 수 있다고 생각한다) 이러한 개념 사용의 타당성에 대하여 의문이 남는다.주53) 따라서 교섭사항을 굳이 의무적 임의적 위법적[391] 교섭사항으로 나눌 필요는 없으며, 교섭대상에서 중요한 것은 노동조합측의 교섭요구가 있을 때에 사용자가 응할 의무가 있는 사항이 무엇인가, 즉 의무적 교섭사항의 범위를 획정하는 것이다.주54)
주53) 미국식 단체교섭대상사항을 입법적으로 검토하면서 한국에서의 이러한 개념구분은 노동쟁의 대상의 정립, 이러한 구분에 관한 의견대립을 조정하기 위한 노동위원회의 기능이 추가되어야 한다고 하는 등이 지적되고 있다.(이상윤, "단체교섭대상의 정립방안-미국의 단체교섭대상의 분석을 중심으로", 『노동법연구』, 제3호, 서울대학교노동법연구회, 1993, 261면. 대법원 판결에서도 임의적 교섭사항이라는 용어를 사용하고 있는 사례도 드물게 보이나(대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 판결: 이상윤, 『노동법』, 법문사, 1998, 628면에서 재인용), 이는 당해 단체교섭과 부당노동행위와의 관계에서, 나아가 교섭결렬시의 중재 등의 노동행위의 조정과 관련한 의미에서, 사용자에 대한 처벌, 調整制度의 적용에서 이를 소극적으로 해석하는 의미에서 사용된 용어로 이해된다(이상윤, 앞의 책, 628면에서는 이를 대법원이 의무교섭사항 임의교섭사항 금지교섭사항이라는 미국의 사실상 단체교섭대상 3분체계를 채택한 것으로 평가한다).
주54) 김유성, 앞의 책, 141면.
4. 한국에서의 실천적 의미
_ 인사 경영사항의 단체교섭의 대상과 관련하여 주의할 점은 실제의 단체협약에서 나타난 인사 경영사항의 규정이다. 따라서 인사 경영사항을 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 주장하는 부정설은 물론, 인사 등에 있어서의 조합의 동의조항 등을 단체교섭대상으로 할 수 없다고 하는 긍정설은 실태에는 맞지 않는 논리라고 할 수 있다.
_ 또한 한국에서의 경영윤리, 인사제도에 대한 신뢰관계, 부당노동행위의 다발 등이 문제가 되고 있는 상황에서의 인사 경영사항을 오로지 노사협의 등의 협의사항으로만 인정하는 것은 근로자들의 근로조건의 향상, 근로자들의 경제적 사회적 지위의 향상, 인간으로서의 존엄과 가치, 행복추구 등의 기본권 보장에 있어서 불충분한 것이라고 하지 않을 수 없다. 따라서 인사 경영사항의 단체교섭대상에 대한 부정 내지 일정한 범위내에서의 인정 등의 입장에 대하여는 위 기본권의 실천적 의미에서도 그 타당성에 의문을 갖는다.

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