남녀고용평등법상의 모집 채용 차별에 관한 고찰

목차

I. 문제의 제기

II. 차별개념 및 차별해소의 구조

III. 남녀고용평등법

IV. 기타 모집 채용차별

V. 결론

본문내용

자를 재고용시 1명당 80만원 160만원을 1회 지원하고 있다.
주25) 고령자다수고용촉진장려금의 지원에 있어서 사업장 총근로자수의 6% 이상을 고령자로 고용하고 있을 경우 6%를 초과하는 인원에 대해 15%(대규모 기업 10%) 내에서 매분기 1인당 15만원을 산정하여 사업주에게 지원하고 있다.
_ 1999년 7월 1일에는 고령자 신규 재고용장려금의 지원요건을 대폭 완화하여 보다 많은 고령자가 취업할 수 있도록 제도개선 하였다. 다만, 신규채용한 근로자에게 임금을 과다지급한 후 장려금을 신청하는 부작용이 우려되어 2000년 2월 9일 이후 채용된 자에 대한 장려금은 월 90만원을 초과하지 못하도록 하였다.
_ 이 법에서는 사업주는 근로자의 정년을 정하는 경우 그 정년이 '60세'가 되도록 노력하여야 한다(제19조)고 하여 정년 60세를 권장하고 있다.주26) 그리고 고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어서는 당사자간의 합의에 의하여 퇴직금과 연차휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다(제21조). 대체로 기업의 경우 55세 정년제를 채택하고 있다. 이에 이러한 현실적인 기업의 정년과 연금수급연령의 차이에 주목할 필요가 있다. 왜냐하면 국민들의 평균수명과 노동가능연령의 대폭적인 신장, 고령자의 생활환경의 변화와 고령자의 정년후의 재취업이 용이하지 않은 실정 등에 따라 고령자의 생활에 커다란 위험이 되고 있기 때문이다. 최근에는 60 65세의 모집 채용에 있어서 미국형의 연령차별금지법을 적용하는 것은 우리나라의 현실에서는 요원한 문제로 비춰지고 있다.
주26) 다만, 사용자가 정년을 60세 미만으로 정하였다 하더라도 벌칙 등 제재는 없다. 참조로 일본 '고령자고용안정법' 에서는 1998년부터 비로소 정년을 정하는 경우 60세 정년을 의무화하고 있다(제4조). 그 후 연금수급연령인 65세까지의 고용에 대하여 계속 고용제도의 도입 및 개선을 사업주에게 재촉하는 등 다양한 노력을 촉구하고 있다.
_ 현재 우리나라는 정년 55세 전후로 기업의 구조조정의 여파 속에서 명예퇴직제 등 중고령 근로자의 재고용 문제가 있다. 우리나라의 채용 과정은 아직도 학교졸업과 동시에 정년까지 종사하는 종신고용을 전제하고 있다. 따라서 정년 전에 퇴직한 근로자는 재취직에 상당한 어려움을 겪게 된다. 이에 재취직에 어려움에 직면한 중고령자를 연령차별의 대상으로 고려하는 것은 문제가 있다. 왜냐하면 현재 실업 중인 중고령자 중에는 원래 대부분이 관리직층이고, 이들은 근로자인 동시에 사회에서 열악한 지위에 있는 집단이라고 할 수는 없기 때문이다.
_ 우리나라에서 정년 전의 중고령근로자는 기업에서 비교적 높은 지위에서 비교적 높은 수준의 생활을 유지하고 있다가 갑작스런 퇴직은 근로자에 대하여 많은 경제적 불이익을 주고 있다. 그렇지만 경제적 불이익이 크다는 것과 '차별'과는 직접 관련이 없다. 현재 문제되는 중고령근로자의 재취직에 대해서는 오히려 직업안정법제도의 문제이고, 또한 중도채용문제로 파악할 수 있다.
[112] _ 또한 남녀별의 채용연령을 마련해 여성의 채용연령을 낮게 설정하는 것은 여성의 전직을 매우 어렵게 하는 것으로 이것은 연령차별문제가 아니라 여성차별이다. 그리고 육아를 위해 우선 직장을 떠난 여성이 다시 재취업하고자 할 때 문제되는 연령 제한은 역시 연령차별문제가 아니라, 중도채용에서의 여성 처우로 보아야 한다.
V. 결론
_ 최근 기업의 직원 모집 채용방법이 공개채용외에도 수시모집, 서류전형, 온라인상의 모집, 채용업무 전문대행사에의 위임 등 다양하다. 이러한 모집 채용방법은 입사시험보다는 추천, 서류전형 및 면접이 취업에 결정적인 영향을 미친다. 일반적으로 입사시험을 통한 공개채용은 객관적인 시험점수를 기준으로 채용인원을 1차 또는 최종 선발하기 때문에 상대적으로 남녀 차별을 탐지하기 쉽고, 모집 채용차별이 상대적이 적지만, 추천, 서류전형 및 면접만을 통한 채용은 차별탐지가 상대적으로 어렵다. 지금까지 우리나라의 모집 채용과 관련된 차별개선 정책 역시 사원모집광고를 중심으로 실시되어옴에 따라, 전반적인 모집 채용과정에 차별은 거의 개선되지 못하였다.
_ 모집 채용차별은 근로계약관계의 입구에서의 차별문제이다. 근로기준법 제5조는 근로자의 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 그러나 근로계약관계의 입구에서 차별되어 거절된 자에게는 이 규정의 보호는 영향을 받지 않는다. 다만, 고평법 제7조의 모집 채용상의 남녀차별금지(남녀차별금지법 제3조에 따른 고용상의 차별금지 포함)와 관련해 실질적인 남녀평등을 보장하기 위해서는 고평법(남녀차별금지법 포함)은 이 입구에서의 차별에 대하여 일정한 제한을 하고, 일정 정도의 행정, 즉 국가에 의한 적극적인 개입을 인정하고 있다. 이 법률의 효력에 여성차별에 대한 행정 개입의 태도를 주의깊게 살펴보아야 한다. 이러한 의미에서도 고평법(남녀차별금지법 포함) 및 행정기관은 오로지 여성차별뿐만 아니라, 피차별 집단 모두에 있어서 중대한 책임을 지고 있다.
_ 어찌보면 지금까지 채용차별에 관련한 논의는 고평법 등과 관련 법제를 평가하고, 고용상의 남녀차별 사례를 반영한 보다 실효성 있는 법제로 개정하거나, 또는 모집광고에 대한 모니터링 및 채용과정에 대한 설문, 심층조사를 통해 차별 유형을 분류하거나 실제 고발된 차별 내용을 검토하는 수준이다. 따라서 차별을 평가할 수 있는 세부지침을 마련할 필요가 있다. 그리고 이에 다른 유형의 차별을 없애기 위한 입법적 고려로서 차별유형의 특징과 역사를 검증할 필요가 있다. 왜냐하면 차별받는 피해집단은 서로 차별의 태양에 따라 유사한 면도 있지만 특이한 요인과 역사를 갖고 있기 때문이다. 더나아가 모집과 채용에 있어서 실질적인 남녀평등을 보장하고 성에 의한 분업을 극복하기 위해서는 '모집 채용에 대한 지침을 마련할 필요가 있는지도 진지하게 생각해 볼 필요가 있을 것이다.주27)
주27) 김미경 오정진, 『채용과정에서의 남녀차별 방지를 위한 '지침서' 개발』, 169 181면 참조.

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