동기부여의 내용이론

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목차

동기개념, 내용이론
I. 동기부여의 기본적 이해
(1) 동기부여의 정의
(2) 동기부여 이론에 공헌한 연구들
(3) 동기부여의 두 분류--내용이론,과정이론

II. 동기부여의 내용이론
(1) 욕구단계이론
(2) E.R.G 이론
(3) 성취,친교,권력 욕구
(4) 2요인 이론(동기요인, 위생요인)
(5) X,Y이론

& 프로야구 롯데선수들의 연봉상승과 성적향상 예시(04-05) &

(6) 욕구이론들이 가지는 한계

본문내용

게 두 개 범주로 나누어진다는 사실이었다. 즉, 어떤요소(예: 월급, 감독, 관리스타일)는 충족이 안되면 불만이 많아지지만 충족됐다고 만족이 오르는 것은 아니었다. 예를 들면 월급이 적어서 불만인 사람은 많았지만 월급이 많아서 만족했다는 사람은 별로 없었으며 자신의 실력을 인정해 주는 칭찬을 듣고 만족한 사람은 많았지만 그러한 칭찬이 없어서 불만인 사람은 적었다.
그리하여 모든 동기부여 관련요인들을 불만족요인(위생요인 : hygiene factors)과 만족요인(동기요인 : motivator)으로 분류하여 두 개의 요인(二要因 : two, dual factor)이 있다고 보고 불만제거시와 동기부여시 관리해야 할 요소가 다르다고 주장했다.
도표 6.7 위생요인과 동기요인
※ 허쯔버그 이론의 한계점(비판) ※
모두가 상위욕구를 갖고 있다면 동기요인에 의해 동기가 일어나겠지만 하위욕구가 큰 사람도 있다. 이런 사람에게 고상한 욕구충족만 해준다고 해서 동기가 일어날 리 없다.
그의 인터뷰 조사에서 표본이 사회적 신분이 보장된 사람들이라서 상위욕구가 큰 사람들이든지 돈이나 위생요인에 구애 안 받는 사람일 수가 있다. 또한 그들의 기억에 의존한 답변이었기에 최근이 기억만 부각되었을 수도 있다는 것이 문제점이다.
위생요인은 누구에게나 위생요인이 아니라 다른 사람에게는 동기요인으로 작용할 수도 있다. 허쯔버그의 조사에서 돈은 불만을 제거해주는 요인으로 나타났지만 때로는 사람들의 사기가 올라가게 하는 요인으로 작용하는 경우도 있을 것이다.
하여튼 월급이나 작업조건보다는 직무충실화, 자율권 부여 등으로 동기를 상승시키라는 것이 허쯔버그 이론의 핵심이라고 할 수 있다.
★ 프로야구 롯데 팀의 연봉 상승(위생요인)과 그에 따른 성적향상 ★
선 수
2004년
시즌연봉
2005년
시즌연봉
2004년
시즌
2005년
시즌
이정민
2,100
3,200
홈런4
방어율5.51
홈런6
방어률 3.82
이명우
2,400
2,800
홈런 0
방어률 1.38
홈런4
방어률 5.34
장원준
2,000
2,900
홈런 8
방어률 5.63
홈런9
방어률 5.72
최준석
1,800
2,000
홈런2
타율 0.211
홈런8
타율0.361
박기혁
4,000
5,700
홈런2
타율 0.203
홈런3
타율 0.278
박진환
2,000
2,100
홈런0
타율 0.194
홈런1
타율 0.213
박남섭
2,000
2,700
홈런3
타율0.242
홈런0
타율 0.198
박경진
2,300
2,500
홈런 1
타율 0.230
홈런0
타율 0.167
5. X Y 이론
맥그리거는 과거의 인간관을 X이론(Theory X)형이라고 명명하고 새로운 인간관인 Y이론(Theory Y) 형을 제시했다. 과거의 인간관이란 인간을 일을 싫어하고 수동적이라고 보았던 관점이고 새로운 인간관이란 인간을 능동적이고 자율적인 존재로 보는 새로운 관점이다.
맥그리거는 과거의 사람들이 생각했던 전통적 인간관, 즉 X이론형의 관점은 옳지 않다고 주장하면서 X이론형 취급을 하는 리더쉽과 관리방식은 바꿔야 한다고 했다. 예를 들어 X이론형의 인간관을 가진 관리자는 부하를 신뢰하지 않고 감독을 철저히 하게 된다. 출퇴근 기록기 등 수시로 부하들을 감시하는 통제시스템을 사용한다. 그렇게 되면 관리자가 자기를 신뢰하지 않는다는 것을 깨달은 부하는 무책임한 행동을 하며 감독이 있을 때만 하는 척 할 것이다. 부하의 이러한 행동을 알아차린 관리자는 그를 더 불신하게 되고 훨씬 더 엄격한 통제를 할 것이다. 이것을 관리자의 자기예언실현(self fulfiling prophecy)이며 악순환 된다.
도표 6.8 XY이론 인간관(p. 198참고)
인간관
Theory X
Theory Y
특성
원래 사람은 일을 싫어하기 때문 에 가능한 한 일을 조금만(회사에 승진하고 비난받지 않을 정도만) 하려고 한다.
인간이란 책임지기를 싫어하기에 가능한 한 회피하고 야망이 없기 때문에 그저 시키는 일만 하려고 한다.
노동이란 극히 자연스런 것이며 적절한 조건만 갖춰지면 적극적으로 책임 맡은 일을 완수하려 한다.
사람들은 자기에게 주어진 목표 달성을 위해서 스스로를 통제하고 관리한다.
따라서 조직의 문제를 해결하고 업무를 달성하는 데 필요한 창의력, 상상력, 지도력 등은 인간 누구에게나 있다.
동기부여 방식
통제와 지시로 관리
감독 철저
물질적 보상
조직은 수직적이다.
자율에 맡긴다.
자긍심과 위신을 세워준다.
정신적 보상
조직은 수평적이다.
이 세상에 X형, Y형 인간이 따로 있다기보다는 한 사람 속에 X형 기질, Y형 기질이 모두 있다고 보아야 옳을 것이다. 맥그리거 이전의 관리자들이 인간은 X형 기질만 있는 것으로 착각했었다면 맥그리거는 인간에게 Y형 기질이 많이 있다고 본 것이다.
※ 한계점
① 개인의 차이를 고려하지 않았음
→ 아프리카 원주민은 지시받은 후에 일하는 것을 더 영광으로 여김
② X이론형과 Y이론형에 대한 명확한 개념구분이 없음
③ Y이론은 조직사회의 실제에서 적용되기 어려운 이상적ㆍ비현실적 내용을 담고 있음
6. 욕구이론들이 가지는 한계
(1) 욕구발생의 근본원인
욕구가 동기부여의 원인이 된다는 것을 이해는 했지만 욕구는 왜 생기는가에 대해서는 모르기 때문에 결국 동기화시키는 근본 방법은 찾지 못한 셈이다. 특히 기본적 욕구(예 : 신체적 욕구)는 생명을 유지하기 위하여 생긴 것이며 인간 모두에게 있다고 치더라도 심리적 욕구(예 : 존경의 욕구)는 무엇 때문에 존재하게 되었는가? 누구에게나 다 있는 것인가? 다른 욕구들과 순서가 있는 것인가에 대해서는 아무 것도 확실하게 알 수 없다.
도표 6.9 모티베이션 내용 이론들의 공통적 욕구분류(p.199)
(2) 보편성의 문제
㉮ 개개인의 경험, 가치관에 따라 어떤 욕구에 의해서는 모티베이트될 수 있지만 어떤 욕구는 관심이 없을 수도 있다.
㉯ 환경과 문화 차이도 무시할 것이 못된다. 실업이 계속된다든지 기술발전이 계속되면 회사원의 욕구순서는 달라질 수도 있고 같은 소속 사랑의 욕구라고 하더라도 뉴기나아 마오리족과 한국의 신세대 신입사원들에게는 그 욕구의 의미도 다르고 중요성도 다를 것이다.

키워드

동기부여,   모티베이션,   욕구단계이론(매슬로우),   E.R.G이론(앨더퍼),   성취욕구(맥클래랜디),   2요인이론(허쯔버그),   X.Y이론(맥그리거),   욕구대응