[비정규직실태]조직행위론의 시각에서 분석한 사례연구와 새로운 패러다임으로의 전환

목차

1. 서 론
1.1. 문제제기
1.2. 비정규직의 실태
1.2.1. 임 금
1.2.2. 노동시간
1.2.3. 임금소득 불평등3
1.2.4. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률
1.2.5. 근속년수
1.2.6. 취업 동기와 직무 만족도

1. 본 론
1.1. 비정규직에 대한 정부의 관리 현황과 각계 입장
1.1.1. 근로감독관 제도
1.1.2. 비정규직 근로에 대한 입장 차이와 그 부작용
1.1.2.1. 노동계
1.1.2.2. 경영계
1.1.2.3. 노사관점의 차이
1.2. 직무만족도
1.2.1. 직무만족의 개념
1.2.2. 직무만족의 중요성
1.3. 현대자동차 비정규직 사례
1.3.1. 사내하청의 투입 배경 및 실태
1.3.1.1. 투입배경
1.3.1.2. 사내하청의 실태
1.3.2. 비정규직 고용과 노사관계의 변화
1.4. 유한킴벌리 모델
1.4.1. 유한킴벌리의 4교대제
1.4.2. 지식노동자가 기업의 경쟁력
1.4.3. 인사관리의 새로운 대안
1.4.4. 한국형 성장 모델
1.5. 비정규직 문제의 개선방안
1.5.1. 노사간의 이해와 타협
1.5.2. 지역별․업종별 노조형성
1.5.3. 비정규직 보장을 위한 법률 완성
1.5.4. 직종별 차별적인 대한 마련
1.5.5. 사회적인 시스템 구축
1.5.6. 사회적 인식의 변화
1.5.7. 정책 설정 및 평가를 위한 기반 확충

2. 결 론
2.1. 비정규직 풀이의 핵심
2.2. 노동자 관리에 대한 새로운 모델
2.3. 비정규직 문제 해결을 위한 제언

참고문헌

본문내용

비중 축소 및 정부의 사회보장비 증액 등의 장기적인 인력수급 전망과 대책 마련을 도입해야 한다.
사회적 인식의 변화
우리 사회에는 정규직은 좋은 것으로, 비정규직은 무조건 나쁘다는 식의 인식이 팽배해있다. 비정규직에 대한 명확한 개념규정이 없는 현실에서 정규직은 좋고, 비정규직은 나쁘다는 이분법적인 사회인식의 변화는 잘못된 것이며, 현재의 사회적 우려와 대책은 비정형 근로의 확대로 인해 고용이 불안정하거나 근로조건이 열악한 불안정 고용 계층을 중심으로 이루어져야 한다. 그리고 기존 노동조합들과 정규직 노동자들도 임시계약직 노동자들을 자신의 문제로 인정하여 적극적인 활동을 추진해야 할 필요성이 있다.
정책 설정 및 평가를 위한 기반 확충
적절한 정책방향이나 정책방안을 찾지 못한 기본적인 원인은 비정규근로에 대한 연구가 미흡하고, 이는 연구를 위한 기초자료의 부재와 직결된다. 이에 따라 이해 당사자들의 주장이 상충되는 정도는 합의점을 찾기에는 어려운 면이 적지 않았다. 비정규근로의 연구 활성화를 위해서는 지속적인 실태조사를 통한 신뢰성 있는 자료의 구축, 기존의 통계자료와의 연계성 강화가 선행되어야 한다.
결 론
이상으로 최근 재계와 노동계 그리고 정치권에서 큰 회자가 되고 있는 정규직-비정규직의 문제를 특히 비정규직의 입장에서 살펴보았다. 위에서 살펴본 대로 비정규직은 정규직과 비교해 봤을 때 임금, 노동시간, 사회보험, 노동조건, 근속년수, 그리고 취업동기 및 직무만족도에서 차별을 받고 있거나 차이가 있다. 이러한 비정규직은 신자유주의의 물결과 함께 우리나라에서는 IMF를 동반하여 급속히 증대되었고, 이를 계기로 여러 가지 사회문제가 대두되었다. 이러한 비정규직 문제가 쉽게 해결되지 못하는 것은 기업, 정부, 정규직, 비정규직의 입정이 서로 상이하여 팽팽한 긴장감을 유지하고 있기 때문이다.
비정규직 풀이의 핵심
비정규직 문제로의 접근에 있어서 핵심은 직무만족도이다. 직원이 얼마나 자신의 일을 열정적으로 할 수 있으며 회사에도 기여할 수 있는지를 측정하는 큰 지표 가운데 하나가 직무만족도 수준이다. 비정규직과 정규직의 직무만족도의 차이는 1차적으로 작업의 효율성 및 생산성의 하락에 영향을 미치며, 나아가 이직률의 증가 등의 사회적 불안요소를 야기하는 큰 척도이다. 기업은 이처럼 비정규직 문제를 해결함에 있어서 임금, 복리후생, 근무환경, 신분보장, 승진, 공정한 평가, 교육훈련 기회 등과 같은 인사정책요인 문제에 주의를 기울이는 것을 첫 번째 과제로 삼아야 할 것이다.
뿐만아니라 기업은 또한 한국의 정규직 근로자에 대한 고용보호 규제가 OECD 27개 회원국 중 둘째로 강할 정도로 정규직 보호가 지나치다는 점을 인식하고, 비정규직의 처우를 정규직에 맞춰 일방적으로 높이기보다는, 정규직에 대한 과도한 보호도 함께 풀어나가는 해법을 제시할 수 있어야 한다.
정부는 비정규직이 취약계층인 만큼 보호해야 한다는 것이 기본 입장으로 하되, 이를 위해 공공부문부터 비정규직을 정규직으로 바꿔 나간다는 방침을 천명하고 있다.
노동자 관리에 대한 새로운 모델
노동시장 유연화와 사회 취약계층 보호는 급변하는 무한경쟁 시대에서 모두 놓칠 수 없는 부분이다. 하지만 이제까지는 이 중 하나를 붙잡게 되면 하나를 놓칠 수밖에 없다는 패러다임으로 인해 관점이 상이한 집단 간의 의견이 팽배할 수밖에 없었다. 이런 상황에서 유한킴벌리의 문국현 사장은 우리에게 두 마리 토끼 모두 잡을 수 있다는 새로운 패러다임을 제시하고 있다. 이 새로운 모델에 따르면 고정비 지출을 줄이는 대신 인건비와 교육연구비를 늘리면 기업의 이윤이 10퍼센트 이상 증가한다. 즉 직원들이 휴식과 재충전의 기회를 가지면 일하는 시간에 보다 충실하게 되고, 교육을 통해 지식을 습득하고, 기계 설비에 대한 개선 제안을 하게 되면서 제품의 질이 자연스럽게 향상되어 시장에서 소비자들의 좋은 반응을 얻게 되고, 이것이 판매 확대로 이어진다. 그리고 판매 확대는 다시 공장 가동률의 증가를 가져오면서 선순환이 발생하게 된다는 것이다. 뿐만아니라 생산성 향상과 함께 제품의 질 또한 향상되어 기업의 경쟁력 또한 자연스럽게 상승하게 된다. 이 패러다임은 근로자에게는 여가활용과 재충전, 교육 등 가기계발의 기회를 제공했고, 회사에는 고용안정과 생산성 향상, 사회에는 비정규직의 정규직화와 일자리 창출이라는 일거다득의 놀라운 성과를 가져다주었다.
비정규직 문제 해결을 위한 제언
비정규직의 문제를 해결하기 위해서는 먼저 노사간의 이해와 타협이 필요하다. 위에서 언급했던 뉴패러다임의 기본 철학처럼 그 중심에는 항상 사람이 있고, 노사 모두가 기업을 구성하는 중요한 요소임을 잊지 말아야 할 것이다. 뿐만 아니라 이러한 비정규직 생존권 보장을 위한 법률이 정비되고 사회적 시스템이 구축되어야 할 것이며, 더불어 사회적인 인식 또한 변화되어야 할 것이다. 또한 비정규직의 온전한 목소리 역할을 하는 비정규직 노조를 지역별, 업종별로 적절하게 형성해 나가야 할 것이고 그 각각에 대한 대안 또한 제시되어야 할 것이다. 이러한 제도와 인식변화 위에 노사정을 하나의 공동체로 인식하는 뉴패러다임으로의 전환으로 노동시장의 유연화와 사회적 취약계층 보호, 그리고 기업의 경쟁력 향상이라는 세 마리 토끼를 동시에 잡아 21세기 산업과 사회를 리드할 수 있는 역량을 갖출 수 있도록 더욱더 연구계발하여 적절한 모델들을 지속적으로 양산보급공유해야 할 것이다.
<참고문헌>
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