신인사제도의 도입과 활성화 방안

목차

Ⅰ. 서론
1. 기업환경의 변화
2. 문어발식 경영에서 수익성 지향의 경영
3. 연공주의 인사제도에서 능력주의 인사제로 전환

Ⅱ. 이론적 고찰
1. 능력주의 인사제
2. 종업원 채용방식
3. 연봉제
4. 팀제
5. 정리해고제
6. 근로자 파견근무제

Ⅲ. 성공 또는 실패 사례
1. 성공사례
- 삼성의 신인사제도 사례
2. 실패사례
(1) 미국의 금융회사 메릴린치(Merrill Lynch) 소속
(2) 한국에서 문제가 된 신용가드 부실

Ⅳ. 성공적 태도(행위)변화를 위한 전제조건
1. 능력급의 도입을 위한 전제조건
2. 우리나라의 연봉제 도입 시 전제조건

Ⅴ. 결론
<나의의견>

본문내용

능력의 구성요소, 직무환경, 직무성과기준, 직능자격기준에 따라 고과내용은 판이하게 달라질 수 있으므로 운영적 차원의 세심한 준비가 필요하다.
구체적인 준비 내용은 주관적 기준보다는 객관적 기준을 사전에 준비하고 이미 과학적으로 설정한 기준에 따라 정성적인 것보다는 정량적인 기준의 채택이 이루어질 때 능력급의 도입은 보다 빠르게 이루어 질 것이다.
한편 능력급을 도입함에 있어서 기업조직은 전사적으로 전략적 인적자원관리를 수행할 수 있는 조직이어야 한다. 전략적 인적자원관리는 제한된 인력자원의 원활한 수급과 확보된 인력의 유용성을 최대한 높임으로써 상황 적응적이며 발전지향적인 전략경영을 가능하게 하는 인적자원관리를 의미한다.
능력급의 도입이 구호적인 것이 아니고 관리 지향적이거나 실질적인 것이 되기 위해서는 인적자원직능의 수행이 인적자원 부서의 하부구조에서 수행되는 전체속의 부분 또는 부분속의 작은 부서에서 주관하는 요소 직능이 아니라 최고경영자로부터 최하위의 사원이 이르기까지 전사적으로 능력이 있는 사람이면 계층이나 학벌에 앞서 임금상승과 승진기회를 주고받을 수 있는 정책과 분위기가 이루어 질 때 진정한 능력급의 도입은 가능한 것이다.
그렇지 않은 경우 권한의 원천이 조직계층의 구분에서 우선하고 승진의 한계가 현재와 같이 제한적일 때 능력급 도입은 구호와 홍보용에 그치게 될 것이다.
따라서 능력급 도입을 위한 조직은 계층지배구조 중심에서 조직구성원의 직무수행능력으로부터 유래하는 직능지배구조 중심의 조직으로 바뀌고 현재의 인적자원부서 직능이 부분적 요소직능에서 전사적 전략직능부서의 역할과 기능으로 바뀌어 질 때 가능한 것이다.
2. 우리나라의 연봉제 도입 시 전제조건
국내기업의 풍토와 우리들의 정서에 적합한 우리나라 형 연봉제가 성공적으로 도입되기 위해서는 다음의 7가지 전제조건이 있어야한다.
첫째, 전사원이 ‘열심히 일한 사람은 많이 받는다.’고 하는 인사고과제도에 대한 기본원칙을 잘 받아들일 수 있는 기업문화가 형성되어야 한다.
둘째, 회사는 ‘투명 경영’, ‘열린 사고’로 운영되어야 하며, 종업원들이 회사를 신뢰하는 분위기가 만들어져야 한다.
셋째, 연공주의 조직보다는 성과위주의 팀제가 운영되어야 한다.
넷째, 개인과 부서(팀)의 업적을 정확하게 평가하기 위하여 각각의 업무가 명확하게 규정되고 독립되어 있어야 한다.
다섯째, 업무의 성격상 관리직 및 전문직 사원의 상호간의 경쟁을 유도하는 것은 바람직하지만 업무상 서로서로 협조할 필요가 적어야 한다.
여섯째, 연봉제의 적용대상자를 잘 선정해야 한다. 도입초기에 전사원의 적용은 무리이고 관리직 · 전문직 · 영업직에 근무하는 관리자를 대상으로 우선 적용한다. 그 후 점진적으로 직종(일반직 · 생산직 등)과 하위직 사원의 확대가 바람직하다.
일곱째, 최고경영자는 강한 의지를 가지고, 적극적으로 지속적인 경영지원을 해야 하며 관리자에게는 실천하는 리더쉽이 절대적으로 필요하다.
Ⅴ. 결론
1997년 IMF 외환위기로 인해 노동시장은 근본적인 변화를 경험하고 있으며, 대기업 부문의 장기고용 관행이 퇴조하고 있다. 이러한 과정에서 우리는 종신고용, 연공서열제가 아닌 능력주의 인사제도(신인사제도)의 도입으로 연봉제, 팀제, 정리해고제, 근로자 파견근무제 등을 알아보았다. 인사 관련부서를 중심으로 하는 팀제를 조직하여 연봉제의 도읍을 위한 업무를 전담시키고 그 다음에는 직무분석을 통한 ‘직능자격제도’를 도입해 기존에 흩어져 있던 직종 · 직급을 정비해야 한다. 이를 통해서 직종 · 직급관리가 수월해지면 ‘신인사평가제도’를 도입해 새로운 cud가기중과 임금체계를 정비하는 것이다. 이런 준비 작업을 배경으로 자연스럽게 연봉제를 도입하여 성공하게 되는 것이다. 따라서 그 기업이 성공하려면, 팀제를 구성하여 사전에 철저한 ‘준비작업’을 해야 한다.
능력주의에 입각한 신 인사제도의 도입과 정착은 시대적 요청이며 거시적으로는 국가 경쟁력과 성장잠재력의 기본적 충족을 위해서 마땅히 이루어져야하는 것이다.
그리고 미시적으로는 조직단위의 생존/성장전략을 위하여 생산성행상의 관점에서 반드시 이루어져야 한다.
능력이 있는 사람이 조직내부에서 우대를 받는 사회가 되어야하고 그러한 조직분위기가 이루어 질 때 직무수행능력에 따라 임금수준의차이와 승진기회의 차별화를 자연스럽게 기할 수 있다.
능력제도의 요청은 지금을 사는 우리 모두에게 꼭 필요한 것이며 더욱 확산 되어야 할 것이다. 이 제도와 더불어 임금수준과 임금체계는 개인복지에서 사회복지 내용으로 바뀌어야 하고 나아가 현행 인적자원관리 시스템은 종래의 구습에서 벗어나 현대적인 인적자원관리를 확실히 할 수 있는 질적 내용으로 충실히 이루어져야 할 것이다.
<나의의견>
리포트를 쓰면서 많은 것을 느꼈지만, 요즘 북한사회의 교양수업을 듣는 나는 연공주의와 신인사제도(=능력주의)를 이념에 비교하게 되었다. 이렇게 비교한다면 신 인사제도의 도입은 당연한 것으로 여겨져야 했었다. 우리나라는 자본주의 사회인 만큼 개개인이 중요시 되는 것이다. 회사를 한 나라라고 생각을 하게 된다면 공산주의가 아닌, 확실히 이익을 목적으로 하는 자본주의의 회사로서 그 종업원들의 개개인의 능력을 중시 할 수밖에 없다. 능력주의의 채택으로 개개인의 능력에 따라 부여되는 연봉제가 있어야만 직원들의 경쟁으로 인해 그 회사는 발전하게 되는 것이다. 하지만 동양인 나라인 만큼 인간의 서로의 유대를 중시하는 만큼, 위에서 설명했듯이 서양식의 순수한 연봉제 보다는 연봉제를 기준으로 하되 연공의 장점을 나름대로 가미하여 시행하여야 할 것이다. 개인의 능력을 중시하는 시대인 만큼 능력평가 또한 공정하게 기준이 제시되어야 할 것이다.
출 처
- 인적자원관리론, 최승준 외5, 학술정보사 (2005)
- 인사관리, 인사시스템 연구회 지음, 고수일 편역, 새로운제안사 (2003)
- 인적자원관리, 황규대, (2005)
- 최신인적자원관리, 최병우 · 이건웅, 무역경영사 (2006)
- 현대인사관리론, 최종태 (2001)
- 한국형 연봉제, 신정식 지음, 한국경영개방협회 (2005)
- 경영의 최선선을 가다, BBC(김민주 외), 웅진닷컴 (2005)

키워드

신인사제도,   능력주의 인사제,   성과제