조직행태론 요약정리

목차

1. 지각
(1) 지각의 정의와 과정
(2) 귀인과 지각의 오류

2. 학습
(1) 학습의 정의와 주요 속성
(2) 학습이론
(3) 행동수정의 방법

3. 태도ㆍ동기-Ⅰ
(1) 태도의 정의와 성질
(2) 동기의 정의와 과정
(3) 동기유발의 기본 과정

4. 동기-Ⅱ
(1) 내용이론
(2) 과정이론

5. 성격
(1) 성격의 정의와 구성요소
(2) Presthus의 성격유형론
(3) 성격이론

6. 스트레스와 갈등ㆍ소외
(1) 스트레스(Job stress)
(2) 갈등
(3) 소외

7. 조직발전(OD) - Ⅰ
(1) 조직발전의 관점과 정의
(2) 조직발전의 특성과 여러 가지 과정모형

8. 조직발전(OD) - Ⅱ
(1) 조직발전(OD)의 개입
(2) 조직발전 개입의 주요기법과 한계

9. 문화와 우리나라의 행정문화
(1) 문화
(2) 우리나라의 행정문화

10. 조직문화
(1) 조직문화의 정의와 특성
(2) 조직문화의 기능과 유형론

본문내용

인 것은 아니다.
학습에 의한 공유
조직문화는 사람이 만든 것이며 사람들이 이를 학습하여 공유한다.
역사적 산물
조직문화는 역사적 산물로서 현재를 과거와 미래에 연결한다.
집합체적공유적 특성
문화는 개인에 의해 표현되지만 인간의 집합체인 체제의 승인을 받는 것이기 때문에 초개인적인 특성을 갖는다.
통합성
조직문화는 기본적으로 통합성을 유지하는 가운데 여러 하위문화를 포용하고 문화갈등을 내포하기 때문에 그 양상이 복잡하다.
(2) 조직문화의 기능과 유형론
■ 조직문화의 기능 새조직행태론 - 김호섭 외 공저 - 대영문화사 (p. 368 ～ 387)
조직문화는 조직 환경에 대한 기본적 이해와 당면문제에 대한 효율적인 해 결 방안 마련에 지침을 제공한다.
조직문화는 거의 모든 조직 활동과정에 영향을 미친다.
조직문화는 구성원들의 지각태도형성행동을 연결시키는 매개 역할을 한다.
조직문화는 구성원들에게 행동 및 판단 기준을 제공하여 준다.
조직문화는 조직에 안정성과 계속성을 제공해 준다.
조직문화는 구성원들로 하여금 정체성일체감을 갖게 하고, 조직생활 자체 에서 의미를 찾게 만들어 구성원들의 업무 전념도충성도이직률사기 등 을 결정하게 된다.
조직문화는 정책담당자들의 관점을 제한하거나 조직구성원의 행동을 제약시 켜, 저항세력을 형성시킴으로써 조직 성장에 부정적인 영향을 미치는 기능을 하기도 한다.
■ 조직문화(문화)의 유형론
Edger H. Schein의 유형론
Schein은 문화의 수준을 3가지로 나누었다.
- 제 1수준: 인공물과 창조물 가장 거시적인 수준기술예술상징물 등이 있다.
- 제 2수준: 가치들(values) 집단의 구성원들이 특정한 주요 상황을 다 루는 데 안내하는 규범적, 도덕적 기능을 수행으로 기본가정에 의하여 뒷받침되지 않으면 소위 신봉하는 가치(겉으로만 신봉하 는 것처럼 보이는 가치)에 그칠 수 있다.
- 제 3수준: 기본적밑받침이 되는 가정들 비대립적이고 비논쟁적이며 무의식적인, 즉 절대적인 특성이 있다.(가장 깊은 속마음의 기준 이 되는 것으로 본인에게는 논쟁거리가 될 수 없는 것들이다.)
Geert Hofstede의 유형론
Hofstede는 조직문화를 다른 그룹카테고리 사람과 구별시켜 줄 수 있는 사람 마음의 집단적 프로그램(공통으로 가지고 있는 프로그램)이라고 하였다.
집단적 프로그램안에 직업문화계급문화성별문화연령문화 등의 하위문화가 존재한다고 보았으며 문화를 2가지 측면으로 나누어서 생각하였다.
- 관행: 외부 관찰자에게 가시적으로 관찰되는 것이다. 상징, 영웅, 의식 등- 가치: 특정한 상태를 선호하는 경향으로 어려서 습득되기 때문에 의식적 이지 못하고 묵시적이다. 논의의 대상이 되지 못하고 외부 사람에 의해서 관찰될 수 없다.(Schein의 가치들과는 개념이 다른, Schein 의 제 2수준과 제 3수준을 포괄하는 개념이다.)
또한 문화의 단계에 따라 가치와 관행의 비중을 다르게 보았고, 관행이 가장 크고, 가치가 가장 작은 조직문화를 가장 쉽게 관리할 수 있는 문화로 보았다.
국가문화
성별문화
계급문화
직업문화
기업문화
조직문화
관행↓,가치↑ 관행↑,가치↓
<문화의 단계와 관행가치정도>
Hofstede는 국가문화를 구분할 수 있는 5가지 기준을 만들어 국가문화의 차원을 구분하였고, 이러한 국가문화의 차원들은 조직의 구조동기부여의 방법성과평가관리전략작업의 인간화에 차이를 가져온다.
권력거리의 크기
권력이 약한 조직이나 제도의 구성원이 권력분포의 불평등을 받아들이고 기대하는 정도이다.
권력거리가 작으면 불평등을 느끼고, 권력거리가 크면 당연시 여긴다.
개인주의 vs 집단주의
문화를 개인주의 성향인지 집단주의 성향인지로 구분한다.
남성성 vs 여성성
남성성은 자기 주장적경쟁적 가치, 여성성은 온유한가치가 있다.
불확실성의 회피
불확실성과 모호성에 대한 사회의 관용도를 말한다.
장기적 지향 vs 단기적 지향
장기적 지행은 절약과 끈기를 강조하고 단기적 지향은 전통의 존중체면유지 등을 강조한다.

이러한 기준으로 국가문화를 판단할 때 주의할 점은 이분법적 생각으로 판단을 해서는 안 된다는 것이다. 어느 쪽에 위치하고 있다고 판단 할 수 있는 것이지 고정된 이분법이 아닌 각 차원별로 모든 반영기준이 다르게 나타날 수 있다.
또한 Hofstede는 이러한 국가문화의 영향을 고려하여 조직문화를 분류할 수 있는 6개차원의 기준을 만들었다.
과정지향
결과지향
직무지향
종업원지향
전문직업적
파당적
개방체제
폐쇄체제
탄탄히 통제되는 문화
느슨히 통제되는 문화
실용적
규범적
<조직문화의 차원을 살펴 볼 수 있는 6개의 기준>
이 조직문화의 차원을 기준으로 각 조직문화를 구분할 때도 국가문화와 마찬가지로 이분법적 생각은 지양해야 할 것이다.
Greenberg와 Baron의 유형론 조직이론 - 오석홍 저 - 박영사 (p. 256 ～ 257)
Jerald Greenberg와 Robert A. Baron은 사교성국면과 결속국면이라는 조직문화의 두 가지 국면을 기준으로 네 가지 조직문화를 분류하였다.
사교성 국면은 조직구성원들이 보이는 우호적 행태의 수준에 관한 것이다. 또한, 결속국면은 조직구성원들이 업무와 목표에 대해 갖는 공통적 이해의 수준에 관한 것이다.
결속 사교성
사교성국면
사교성국면이 높음
사교성 국면이 낮음
결속국면
결속국면이 높음
공동체 문화
용병문화
결속국면이 낮음
네트워크 문화
분산적 문화
Hellriegel과 Slocum, Jr.의 유형론
Don Hellriegel과 John W. Slocum, Jr.는 통제지향의 한정성과 융통성, 그리고 관심의 내향성과 외향성을 기준으로 관료적 문화, 가족적 문화, 기업가적 문화, 시장적 문화 등 네 가지 조직문화를 구분하였다.
- 관료제 문화
안정적 통제지향성과 관심의 내향성을 특징으로 하는 조직문화이다.
- 가족적 문화
융통성 있는 통제지향성과 관심의 내향성을 특징으로 한다.
- 기업가적 문화
융통성 있는 통제지향성과 관심의 외향성이 그 특성이다.
- 시장적 문화
안정적 통제지향성과 외향적 관심을 특징으로 하는 조직문화이다.

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