[조직행동론]공정성이론

소개글

[조직행동론]공정성이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

< 공정성이론의 개념 >

< 국내사례 >

- 국외 사례 -

-결 론-

본문내용

다:
모든 종업원들이 29개의 조사문항에 대해 익명으로 응답한다.
각 업무그룹의 관리자들이 문제점을 찾아내고 대책을 마련할 수 있도록 조사결과를 피드백시킨다.
각 업무그룹의 관리자들은 종업원들과 함께 수립된 대책의 실행계획을 짜고 이를 문서화한다.
매년 봄 실시되는 이 조사의 처음 10가지 항목은 자신이 속한 업무부서의 환경에 대하여 질문하고 있다. 그 다음의 질문들은 직속 부서장의 책임범위를 넘어서는 고위 경영진에 관한 사항들이다. 그리고 나머지 질문들은 전반적인 회사 환경에 대한 것이다. 또한 마지막 질문은 지난 해에 지적된 문제들에 대해 페덱스가 얼마나 잘 처리하였는지를 묻는다.
이 조사의 결과는 부서별로 도표화되고, 각 부서장은 전체 점수 뿐만 아니라 29개의 질문 하나하나에 대하여 점수를 피드백 받는다. 처음 10개의 질문에 대한 점수의 합을 '리더십 지표(Leadership Index)'라고 하는데, 이 지표에 대한 목표는 매년 설정된다. 만일 이 목표를 달성하지 못한다면 300여명의 고위경영진들은 상여금을 받지 못한다. 수석 부사장의 경우 일반적으로 본봉의 40% 정도에 해당되는 상여금을 받고 있으나, 이 목표를 달성하지 못하면 상여금은 한 푼도 받지 못하도록 되어 있다. 따라서 이러한 제도가 페덱스의 경영진에게 시사하는 바는 종업원들에게 더욱 신경을 쓰고 그들을 공정하게 대해야 한다는 것이다. 또한 이 제도가 페덱스의 각 종업원들에게 전하고자 하는 바는 "당신은 우리 회사에서 매우 중요한 사람으로서 큰 가치를 지니고 있다. 회사의 운영은 당신에 의해 좌우된다"는 것이다. 일종의 직원만족도를 측정하는 시스템으로, 매년 한 차례 전직원을 대상으로 회사와 임원, 간부들을 평가한다. 이 조사에서 만약 2년 연속 기준 점수 이하를 받았다면 그 임원.간부는 군말없이 짐을 싸야 한다. 페덱스 본사에서 시니어 매니저로 일하고 있는 김융성씨는 "외부에서 영입된 임원들 중 절반 가량은 SFA에 따른 스트레스를 이기지 못하고 2~3년내 회사를 그만둘 정도"라고 말했다.
"하위 직급 직원들 중 리더십에 따른 책임을 지기 싫어 일부러 매니저급 이상의 간부가 되지 않으려는 사람도 많다"고 덧붙였다. 대신 혹독한 리더십 수련을 거친 페덱스 임원들은 그야말로 검증된 리더다.
페덱스 측은 "페덱스의 임원을 지냈다면 리더십에 관한 한 다른 미국 기업에서도 능력을 인정받기 때문에 스카우트의 표적이 된다"고 말한다.
실제로 할리데이인.넷스케이프.AOL 등 유수의 미국 기업들이 줄줄이 인사관련 담당자로 페덱스 출신 임원을 스카우트해 미국 업계의 화제가 되기도 했다.
세계적인 인사 컨설팅 회사인 휴잇 어소시에이츠가 지난해 인재양성 잘하는 미국 20대 기업중 페덱스를 마이크로소프트(MS)와 제너럴 일렉트릭(GE) 등에 이어 일곱번째로 꼽은 것도 이런 이유에서였다
페덱스의 종업원 제일주의를 강력하게 뒷받침하고 있는 또 하나의 기둥은 SFA시스템이다.
<공정성을 충족시키기 위한 페덱스의 노력>
★전체 직원에게 공평한 기회를 부여하여 좋은 성과를 얻음.
인종, 직급, 성별에 관계없이 모든 직원들에게 공평한 기회를 제공하는 것을 모토로 하고 있다.
->현재 페덱스 익스프레스의 CEO 데이비드 브론젝이 일용직에서 출발.
데이비드 브론젝은 1976년 바로 이 같은 최하위급 배달직원(쿠리어)으로 페덱스에 첫발을 디뎠다. 그러나 그는 24년 후인 2000년, 페덱스 그룹의 계열사인 페덱스 익스프레스의 최고경영자(CEO)가 됐다. 그 해 포천지가 미국 최고의 경영인으로 선정한 바로 그 사람이다.
같은 회사의 데이브 레브홀츠 국내사업담당 부사장은 6만명의 임직원을 지휘하는 페덱스의 핵심인재. 그러나 그도 76년 페덱스에서 시작할 때는 위스콘신주 밀워키 페덱스 사업장에서 트럭을 세차하고 비행기에 짐을 싣던 파트타임 직원이었다. 래리 맥마헌 인사담당 부사장은 "페덱스 고위 임원들 중에는 쿠리어 출신이 상당수"라면서 "많기 때문에 이들의 성공담은 페덱스에서는 기적으로 여겨지지 않는다"고 말했다.
->여성이나 유색인종에게도 공평한 기회가 주어진다. 페덱스 관리자 중 여성은 30% 가까이 된다. 히스패닉이나 흑인 등 소수민족에도 승진과 채용의 문호가 활짝 열려있다.
★기회는 공평하게, 능력에 따른 보상 실시
몇 %의 핵심인재를 뽑아 집중육성하는 사례들과 달리 전체 직원에게 공평한 기회를 부여하여 좋은 성과를 얻는 기업이 있다. 가장 좋은 예가 페덱스. 미국 내에서 가장 일하기 좋은 기업의 대열에 속하는 페덱스는 인종, 직급, 성별에 관계없이 모든 직원들에게 공평한 기회를 제공하는 것을 모토로 하고 있다. 현재 페덱스 익스프레스의 CEO 이며 포천지가 미국 최고의 경영인으로 선정한 바 있는 데이비드 브론젝이 일용직에서 출발했다는 것만 봐도 공평한 기회 제공에 초점을 두고 있음을 알 수 있다.
교육에 있어서도 공평하게 지원한다. 유색인종이나 여성들에게도 차별을 두지 않는 페덱스에서는 간부급 매니저들에게는 예외없이 미국 본사에 설치된 리더십 연구소에서 교육을 받도록 하고 있다. 하위 직급의 직원들도 지역별로 마련된 프로그램에 따라 끊임없이 교육을 받으며, 이 밖에 외부에서 교육을 받도록 지원하고 있다.
단, 직원에게 목표를 주고 달성한 정도에 따라 평가하는 목표관리제(MBO) 방식을 통해 MBO 지수가 낮은 직원에게는 다른 부서로 전배하거나 해고할 수 있도록 시스템화했다. 또한 직원만족도를 측정하는 SFA(Survey, Feedback, Action) 제도를 통해 매년 전직원을 대상으로 회사, 임원, 간부를 평가하고 있으며 2년 연속 기준 점수 이하를 받으면 회사를 떠날 수 밖에 없다.
그러나 실제로 페덱스에서는 직원을 해고한 경우가 없으며 모두가 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 노력하고 있다고 자부하고 있다.
-결 론-
사람(People)-서비스(Service)-이윤(Profit)의 기업철학과 같이, 종업원에게 공정한 대우를 통한 동기 부여=> 질 좋은 서비스를 고객에게 제공할 수 있도록 유도=> 이윤 창출. <출처 : http://www.thh.co.kr>
-조직행위론-
(공정성 이론)

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