비정규직 증가의 원인과 장단점을 분석하고 장점을 극대화하며 단점을 최소화하기 위한 대책 과 비정규직 활성화 방안과 전략

소개글

비정규직 증가의 원인과 장단점을 분석하고 장점을 극대화하며 단점을 최소화하기 위한 대책 과 비정규직 활성화 방안과 전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 배경
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직의 유형
① 기간제고용
② 간접고용
③ 특수고용
3. 비정규직인력의 특성
① 경험과 전문성의 결여
② 현장근무자의 교육미비
③ 교육양성의 비중저하
④ 교육프로그램과 교육기관의 비다양성
⑤ 높은 이직률과 교육효과의 저하

Ⅲ. 비정규직증가에 따른 대책수립을 위한 개입
1. 비정규직의 현황
① 성별 비정규직 현황
② 연령별 비정규직 현황
③ 학력별 비정규직 현황
④ 산업별 비정규직 현황
⑤ 직업별 비정규직 현황
2. 비정규직 증가의 원인
① 인사 환경
② 사회적 환경
③ 경제적 환경
④ IT 기술의 발전과 산업의 발전
⑤ 무한 경쟁적인 고객 서비스의 확대
3. 비정규직 증가의 장단점
① 비정규직 증가의 장점
② 비정규직증가의 단점
4. 비정규직증가로 인한 대처방안
① 비정규직 증가에 따른 법제도 개선
② 비정규직에서 정규직으로의 전환 의 제도
③ 비정규직의 노동조건의 보호
④ 제도적인 대우의 균등화
5. 비정규직 증가에 따른 비정규직 활성화 방안과 전략
① 전략적인 인재로의 활용방안
② 커미트먼트(Commitment)에 의한 조직 활성화
③ 비정규직의 지식경영과 학습조직의 접목

Ⅳ. 결 론

본문내용

욕이 있어야 한다. 조직의 목적을 달성하겠다는 신념이 없으면 생산적인 활동은 이루어질 수 없고, 조직의 목적을 달성할 수도 없다. 문제는 비정규직의 활용시에 가장 큰 애로사항 중의 하나가 업무에 대한 몰입도가 정규직에 비해서 매우 떨어진다는데 있고, 이러한 몰입도를 높이는데 있어서도 정규직과는 달리 여러 제약조건이 많이 있기 때문에 이를 높이기 위한 방안이 쉽지 않다는데 있다.
어떻게 하면 비정규직을 포함한 조직원들에게 강한 커미트먼트를 유발할 수 있을까? 우선 조직을 구성하는 핵심 요소는 바로 사람이다. 먼저 인재의 존엄과 가치를 인정하고, 개인이 성장해야 회사가 성장할 수 있다는 인식이 필요하다. 회사는 직원들에게 회사의 일부가 되고 싶다는 개인적 욕구와 그들이 가진 자기실현 욕구를 동시에 만족시켜 주어야 한다. 직원들에게 당신은 우리 회사에서 가장 중요한 사람이라는 가치를 부여해 줄 수 잇을 때 직원들에게서 강력한 커미트먼트를 유발시킬 수 있다.
이때, 직원들에게 유발되는 커미트먼트의 강도는 조직이 제공할 수 있는 유인으로 결정된다. 기업마다 활용할 수 있는 유인의 종류나 방법은 다양하다. 다만 한 가지 분명한 사실은 대부분의 구성원이 자신의 공헌보다 유인이 더 크기를 바라고, 유인이 공헌보다 미약하다고 생각하면, 그 조직을 떠나거나 제공된 유인에 상응하는 만큼만 일을 한다는 것이다. 유인은 조직의 측면에서 구성원의 강한 커미트먼트를 유발시키는 전략적 요인으로 신중하게 검토해야 한다. 이러한 유인으로는 다음과 같은 몇 가지 요소가 있으며, 이를 효과적으로 사용함으로써 조직원들의 커미트먼트를 촉발할 수 있도록 해야 한다.
③ 비정규직의 지식경영과 학습조직의 접목 양병만 외 공저, “비정규직의 전략적 육성과 활용사례(p157~p160)” 참고
지식이라는 말이나 지식 경영에 대한 용어는 비정규직 문제에 있어서 상당히 거리감이 있는 것으로 들릴 수도 있다. 그러나 지식경영은 오늘날처럼 모든 것이 예측할 수 없을 정도 급격하게 변화되는 경영환경 속에서 인간의 창조적이고 혁신적인 능력을 통합해 정보기술의 가공능력과 결합하여 가치창조의 극대화를 추구하는 기업의 프로세스이기 때문에 인적자원의 측면에서 정규직이든 비정규직이든 구분하지 않고 지식경영에 동참시켜야만 한다.
이미 미국에서는 지난 1999년 1월 12일 개최된 “21세기 직업을 위한 21세기의 기술”이라는 주제 하에서 정부, 재계, 노동계, 사회단체 대표들이 모여 21세기 직업이 지닌 지식 기반적인 특성을 역설하며 근로자들과 교육단체들이 정보기술을 이용하고 지식기반 중심의 교육으로 적극 대비할 것을 촉구했다. 이에 따라 미국에서는 재화와 서비스 생산구조상 지식의 역할이 중요해짐에 따라 숙련, 지식 인력의 유지와 확보가 기업생존의 가장 중요한 과제가 되었다. 근로자들 역시 자신들에게 요구되는 지식 및 기술의 양과 질이 확대됨에 따라 부단한 교육과 훈련과정을 통해 대응하고 있으며 구체화된 지식의 가치를 유지시키고 증가시키는 일이 중요하게 부각되고 있다.
디지털 경제하에서 새로운 산업의 등장과 기술의 발전은 새로운 고용형태의 변화를 가져오게 마련인데 이러한 기술의 습득과 배양은 같은 조직 내에서는 고용형태나 신분에 관계없이 전 근로자 모두가 과거 대량생산 시대의 패러다임에서 벗어나 신 생산 개념의 패러다임으로 전한하는 이른바 지식 노동자가 되어야만 한다. 따라서 과거의 위계적 구조, 관료적 지휘체계, 단순반복 작업 등의 기업 활동에서 지식 활용이 용이한 팀제에 기반을 둔 조직, 수평적이며 유연한 조직운영 구조로 대체하여 정규직이든 비정규직이든 모든 조직원이 일에 몰입하여 생산성을 높이기 위해서는 지식경영이 특정 계층에 국한되지 말고 경영층에서부터 최일선 비정규직 개개인에 이르기까지 활동이 미치도록 하여 전원 참여의 통합된 힘을 발휘할 수 있도록 지식영영 체제를 구축하여야 한다.
그 이유는 회사의 방침이나 최종 서비스의 접점을 담당하는 인력의 많은 부분의 비정규직에 의해 전달되기 때문이다. 특히 비정규직을 중심으로 하는 비즈니스의 특성을 보면 정규직을 중심으로 하는 비즈니스와는 다른 면이 있다. 지식경영 도입 시에 비정규직은 정규직과 달리 정보기술이나 시스템적 접근보다 먼저 지식창조와 공유가 가능한 조직 문화 없이는 신뢰감을 얻기 어려운 점이 있다는 사실에 유념해야만 한다.
Ⅳ. 결 론
최근의 비정규직에 대한 기업의 동향을 보면 기업은 비정규근로자 고용의 비중이 높은 편이며, 앞으로도 이러한 경향은 커질 것으로 전망된다. 값싼 노임과 인건비로 인해 비정규직근로자를 적극적으로 기업입장에서는 활용하고 있지만, 비정규직의 부작용과 단점이 급부상함에 따라 생산성 저하나 사기저하, 업무의 질 저하 등의 문제가 속속 나타나고 있는 실정이다. 이에 비정규직근로자 고용에 있어서 장단점을 분석하고 효율적으로 활용할 수 있는 가에 대한 방안을 지속적으로 모색하여야 한다. 즉, 동일노동 가치에 대한 동일임금 지급원칙의 관철이 바로 사용자가 보다 저렴한 노동비용이라는 측면에서 비정규직근로자를 선호하지 않을 수 없는 최선의 방식이다. 이 원칙이 적용된다면, 단기계약에 대한 근로자의 자발적인 선택에 기초하여 사용주는 필요한 경우에 탄력적으로 단기인력 수요를 충족시킬 수 있다. 즉, 고용에 있어서의 유연성과 다양한 취업형태를 촉진함으로써 노동력의 수요자와 공급자 양측을 모두 만족시킬 수 있을 것으로 본다. 배성진, “비정규직 근로자 고용의 문제점과 개선방안에 관한연구(59p)” 참고.
Ⅴ. 참고 문헌
임보환, “비정규직 노동정책에 관한 연구-정책적 쟁점 및 해결방안을 중심으로”
장귀연 저, “권리를 상실한 노동자 비정규직”
이우철, "정규직,비정규직간 선택 및 임금격차에 관한 연구“
가재산 외 공저, “비정규직의 전략적 육성과 활용 사례”
양병만 외 공저, “비정규직의 전략적 육성과 활용 사례”
노진귀 저, “절망21, 비정규직-그 문제와 대응방안”
장귀연 저, “권리를 상실한 노동자 비정규직”
박영삼, “비정규 노동 관련법제도 개혁방향”
정이환, “비정규근로에 대한 정책과제”
배성진, “비정규직 근로자 고용의 문제점과 개선방안에 관한연구”

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