목차
Ⅰ. 서
Ⅱ. 경력정체의 개념
Ⅲ. 경력정체의 유형
Ⅳ. 경력정체의 원인과 결과
Ⅴ. 경력정체 개선 방안
Ⅱ. 경력정체의 개념
Ⅲ. 경력정체의 유형
Ⅳ. 경력정체의 원인과 결과
Ⅴ. 경력정체 개선 방안
본문내용
는다 해도 그것을 현실로 받아들일 수밖에 없다고 생각하지만, 내용상 정체를 겪는 경우 조직몰입은 더 낮아지는 것으로 해석할 수 있다. 왜냐하면 동일한 직무를 반복적으로 수행하는 데서 오는 단조로움이나 따분함으로 인해 일에 대한 흥미를 잃고, 또한 구성원은 업무의욕을 높이고자 하는 조직의 개선의지를 엿볼 수 없을 때 조직으로부터의 심리적 계약 위반을 지각하여 조직몰입이 낮아지는 것으로 보인다.
따라서 개인에 대한 조직의 경력관리 측면에서 구성원에게 새로운 기술을 습득할 수 있는 교육프로그램을 개발하고 나아가 좀더 다양하고 도전적이며, 성취감을 느낄 수 있는 업무를 부여함으로써 경력정체에 따른 부정적 효과를 줄이고자 노력할 필요가 있다.
다시 말하면 구성원은 조직구조가 변하지 않는 한 구조적 경력정체는 불가피하게 겪을 수밖에 없는 상황으로 인식하지만, 내용상 정체는 경영진의 의지에 따라 충분히 극복될 수 있는 사안으로 보기 때문에 이에 대한 노력부족이 오히려 구성원의 이직의도를 가중시킬 것으로 보인다. 따라서 조직은 능력 있는 구성원들의 유출을 막기 위해 직무 재설계를 통해 구성원들의 내적 모티베이션을 증가시킬 수 있는 전략적 대안이 요구된다고 하겠다.
따라서 개인에 대한 조직의 경력관리 측면에서 구성원에게 새로운 기술을 습득할 수 있는 교육프로그램을 개발하고 나아가 좀더 다양하고 도전적이며, 성취감을 느낄 수 있는 업무를 부여함으로써 경력정체에 따른 부정적 효과를 줄이고자 노력할 필요가 있다.
다시 말하면 구성원은 조직구조가 변하지 않는 한 구조적 경력정체는 불가피하게 겪을 수밖에 없는 상황으로 인식하지만, 내용상 정체는 경영진의 의지에 따라 충분히 극복될 수 있는 사안으로 보기 때문에 이에 대한 노력부족이 오히려 구성원의 이직의도를 가중시킬 것으로 보인다. 따라서 조직은 능력 있는 구성원들의 유출을 막기 위해 직무 재설계를 통해 구성원들의 내적 모티베이션을 증가시킬 수 있는 전략적 대안이 요구된다고 하겠다.
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