단체교섭(제도)에 관한 모든것(우수자료)

소개글

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목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 단체교섭
(1) 단체교섭의 의의
(2) 단체교섭의 방식
(3) 단체교섭의 주체
2. 단체교섭의 대상
(1) 단체교섭 대상의 의의
(2) 단체교섭 대상의 범위와 원칙
(3) 단체교섭 대상의 주제에 대한 삼분체계
(4) 단체교섭 대상 문제에 대한 구체적 사항
(5) 단체교섭 대상과 다른 제도, 법률 및 규범과의 관계
3. 단체교섭 대상 문제에 대한 구체적 사항및 사례
(1) 근로조건에 관한 사항
(2) 권리분쟁에 관한 사항
(3) 집단적 노사관계 해당 사항
(4) 경영권에 관한 사항
4. 외국의 단체교섭 제도
(1) 독일
(2) 프랑스
(3) 미국
(4) 기타 외국의 단체교섭 대상의 범위
(5) 외국의 단체교섭제도의 최근현황

Ⅲ. 결론

참고 문헌

본문내용

노사관계에 관한 사항은 교섭대상에 포함하고 있으나 법령, 단체협약 등의 해석과 이행에 관한 권리분쟁 사항은 교섭대상에서 제외하고 있다. 그리고 인사경영권의 본질에 관한 사항의 교섭대상 포함여부는 사용자와 근로자들 사이에서 끈임 없는 논쟁이 되고 있다. 구체적으로 살펴보면, 정부는 노동쟁의의 개념을 “근로조건의 결정”사항으로 한정하고 있다. 즉, 실무상 근로조건의 결정사항을 의무적 교섭사항으로 보고 그것을 쟁의사항조정사항으로 규제하고 있다. 그러나 교섭쟁의대상을 정하고 있는 현행 노조법 제2조 5호에서 문제점을 도출할 수 있다. 첫째로 현행법은 교섭대상 및 쟁의행위의 대상을 명확히 명시하고 있지는 않지만 노조법 제2조 5호의 “노동쟁의”의 정의 규정에 근거한 해석과 판례로 이를 판단하고 있다. 둘째로 “노동쟁의”의 정의를 97년 노동법 제정이전에는 “근로조건에 대한 주장의 불일치” 상태라고 하여 쟁의행위 및 조정의 대상을 권리분쟁과 이익분쟁에 모두 포함한다고 보았으나 현행법은 “임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로 조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 규정하여 노동쟁의가 이익분쟁에 한정되고, 근로조건 결정에 관한 사항만이 의무적 교섭대상이며, 조정의 대상이 된다고 협소하게 해석하는 경향이 있다. 셋째로 권리분쟁사항, 본질적 내지 핵심적 인사경영사항, 조합 활동사항(전임자, 조합비공제, 교섭절차 등)을 의무적 교섭대상(근로조건의 결정사항)에서 배제함으로써 노동3권이 제한되고 있다. 넷째로 현행 규정은 교섭쟁의대상을 이익분쟁에 한정하여 이에 해당되지 않는 사항으로 인한 쟁의행위를 불법쟁의로 간주함으로써 노조의 쟁의권을 침해하는 결과를 초래하고 있다.
다시 말해 교섭쟁의대상을 법에서 한정한 것이 문제가 되어, 교섭과 쟁의의 대상을 근로조건에 관한 사항과 집단적 노사관계에 관한 사항만으로 한정하고, 권리분쟁, 인사경영권의 본질을 침해하는 사항을 배제하는 식의 구체적인 입법이 이루어질 경우 노사 자치주의를 저해하는 것이며, 노사가 교섭을 통하여 노동문제를 능동적으로 해결하기 어렵게 된다. 또한 입법론적으로 보더라도 노동쟁의를 이익분쟁에 한정할 경우, 사용자의 위법위약행위에 대해 노동자의 지위나 노동조합에 회복할 수 없는 손해가 염려됨에도 불구하고 경우 자구행위를 전면 부정하는 것은 부당하다고 보고 있다.
우리나라 노동부는 경영의 본질적인 부분까지 제한할 수 없다고 말하며, 만약 노동조합에서 인사 경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다고 한다. 다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사 경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 한다는 입장을 취하고 있다. 또한 판례도 위와 같다. 즉, 인사경영권을 의무적 교섭사항에 포함하지 않는 입장을 취하고 있다.
3. 사 견
법은 현실을 반영 한다.’라는 말이 있다.
이 말은 현실과 동떨어진 법은 절대 제 기능을 발휘할 수 없다는 것이다. 아무리 법리적으로 맞고 문제가 없다고 하더라도 현실을 직시하지 못한다면 그 법은 분명히 죽은 것이 된다. 판례는 대부분 기업의 인사경영권을 고유권한으로 보아 단체교섭대상에 포함하는 것을 부정하고 있지만, 인사경영권을 단체교섭 대상에 포함시키는지의 여부도 현 상황을 올바르게 판단하고 문제 해결을 하여야한다. 그리고 제도적으로 교섭대상을 이익분쟁에 한정하는 현행 규정은 노사관계제도 개혁이란 취지를 가지고 노사 자율로 노사관계를 형성할 수 있도록 ‘노동쟁의’의 정의를 ‘근로조건 및 노사관계에 관한 노사 당사자의 주장의 불일치’로 폭넓게 정의되어야 한다고 생각한다. 노동쟁의의 정의가 광범위해짐으로써 단체교섭대상의 범위도 확대하기 때문이다. 단체교섭은 개인기업국가간에 의해 이루어지는 일반적인 협상과는 그 본질을 달리한다. 일반적인 협상은 일회적이고 단기적인 행위로서 종결되는 것이 보통이나, 단체교섭은 매년 반복되어진다는 계속적 특징을 가지고 있다. 따라서 단체교섭은 반드시 일정한 교섭규범이 준수되어져야 하고 대안의 선택도 서로에 대한 양보도 모두 일정한 기준에 근거하여 이루어 져야 한다. 나아가 올바른 단체교섭이 이루어지기 위해서는 대상의 선정도 구체적으로 정하여 져야 한다. 우리 조는 명문으로 규정된 지금의 단체교섭 대상범위는 협소하다고 판단하였다. 실제에서 법의 규정이 협소하면 근로자는 본인들의 생존과 직결되기 때문에 끝까지 투쟁을 한다는 말을 들을 때 이론적으로만 움직이는 우리제도는 너무 야속하다고 느껴졌다. 모든 노동쟁의는 근로자를 우선하여 이루어져야 한다는 점을 잊지 않았으면 한다.
〈참고문헌 및 관련 사이트〉
〈참고문헌〉
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한국노사관계학회, 1999
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1월호 ‘노동교육지’, 2005
〈관련 사이트〉
http://www.labortimes.co.kr (노동타임즈)
http://www.labortoday.co.kr/news (매일 노동 뉴스)
http://www.laborw.com (노동일보)
http://kpsu.kctu.org (공공연맹)
http://wwwkcplaa.or.kr (한국공인노무사협회)
http://media.nodong.org (전국언론노동조합)
http://www.naver.com

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