한국의 노사관계에 대해 논하시오.

소개글

한국의 노사관계에 대해 논하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 노사관계의 의의
1. 노사관계의 정의
(1) 법률적 측면에서의 노사관계
(2) 경제적 측면에서의 노사관계
(3) 노사관계에서의 정부의 역할
2. 노사관계의 특성
(1) 근로자와 경영자(조합원과 사용자)
(2) 개별적 인간관계와 집단적 노사관계
(3) 협력적 노사관계와 대립적 노사관계
(4) 경제적 관계와 사회적 관계
(5) 종속적 관계와 대등한 관계

Ⅱ. 노사관계의 기본구조
1. 노사관계의 시스템
(1) 당사자
(2) 관련환경
1) 기술적 환경
2) 시장 환경
3) 권력 환경
(3) 규칙
(4) 이념
2. 노사관계의 구조

Ⅲ. 노사관계관리의 목적
1. 노사관계와 산업평화 유지
(1) 분배구조의 갈등해소
(2) 근로자 욕구불만의 갈등해결
2. 노사관계와 경쟁력 강화
(1) 인적자원 중심의 경쟁력 강화
(2) 신노사관계의 패러다임 정립

Ⅳ. 노사관계의 발전형태
1. 전제적 노사관계
2. 온정적 노사관계
3. 완화적 노사관계
4. 민주적 노사관계

* 참고문헌

본문내용

후에 공장제공업의 발전으로 임금근로자가 출현하면서 성립되었으며, 시대의 발전에 따라 경제 환경의 변화와 함께 정치적. 사회적 환경변화의 영향을 받아 노사관계의 형태도 발전을 거듭하게 되었다. 따라서 노사관계의 발전형태는 공업화 과정에서 나타난 노사관계당사자의 특성과 그 시대의 노동정책과의 복합적인 관계에 따라 단계적 특징을 나타내게 되었다.
1. 전제적 노사관계
전제적 노사관계는 대체로 19세기 중반까지 존재하였던 형태로서, 이 단계에서 기업은 아직도 개인기업 또는 합명. 합자회사 등의 형태를 취하고 있으며 현대와 같은 자유로운 자본시장이 충분히 형성되지 않고 경영은 대부분 소유자에 의한 관장되는 이른바 ‘소유경영’의 단계에서 있었으므로 자본의 전제적 성격을 띠는 것이 일반적이다.
한편 노동력도 아직 농촌에서 완전히 분리되지 않았을 뿐더러, 근대적 노동시장 역시 확실히 성립되지 않고, 근로자의 기능도 전반적으로 신뢰할만한 수준을 이루지 못하고 있다. 따라서 고용은 주로 연고모집이나 구빈의 형태로 이루어지며, 자연히 고용의 결정은 자본에 의해 거의 일방적으로 이루어졌다.
이와 같은 결합의 필연적인 결과로 근로자의 노동조건은 자본가의 일방적 의사에 의하여 결정되었고, 자본가와 근로자의 관계는 절대명령과 복종이 존재하는 종속관계로서 근로자의 인간적 요소는 무시되었다. 근로자의 기본권은 자본가의 이윤극대화의 도구로 전략하였고 근로자의 임금, 노동시간, 근로조건은 자본가로부터 착취당하는 시기이다.
따라서 근로자들은 임금, 근로시간, 근로조건을 착취당하고 있다는 의식이 팽배하여 저항하고, 사용자는 전제적 관리방식으로 근로자의 저항을 억압하고 지배하는 대립적 주종관계가 존속하였으며, 이러한 근로자의 저항은 높은 결근율. 이직률로 나타나기 시작하여 점차 분쟁, 시위, 폭동으로 발전하여 보다 강력하게 집단화되고 조직화됨으로써 노동조합 생성의 기초가 되었다.
2. 온정적 노사관계
자본과 노동은 여전히 전제적 주종관계에 놓여 있으면서도 어느 정도의 인간적 접촉을 통하여 가족주의적 사회관계가 성립되고, 그 결과 노사 간에는 온정주의적. 은혜주의적 관계가 나타나게 되었다. 즉, 사용자는 근로자의 기본적 욕구를 어느 정도 충족시키면서 기업의 생산성을 증대시키고, 근로자는 사용자가 주는 임금을 은혜로 생각하여 보답해야 한다는 온정주의적 사고와 은혜적 보답의 사고방식이 경영관리 방식으로 나타나기 시작한 것이다.
온정적 노사관계는 19세기 초 영국의 사회주의자의 한 사람이며, 산업자본가였고, ‘고임금의 경제론’을 주장하면서 실제 기업경영에 이것을 실천한 로버트 오웬에서 비롯되어 거의 1세기에 걸쳐 일반화 되었던 노사관계의 형태이다. 이를 가리켜 친권적 노사관계라고도 하며, 종래에 독일과 일본에서 흔히 볼 수 있었던 형태이다.
3. 완화적 노사관계
완화적 노사관계는 종래의 자본에 의한 전제적 지배에서 완화되고 온정적 가족주의가 남아있으면서 합리주의가 생성되는 시기이다. 산업혁명이 일단 완성되는 19세기 말에 나타난 형태로서 자본이 집중되기 시작하였으며, 기업형태로서 유한회사와 주식회사가 등장하였다. 따라서 경영의 규모도 종래보다 확대되어 이 무렵에는 테일러에 의한 과학적 관리기법의 등장으로 경영의 합리화가 발전을 보게 되었다.
한편 노동에 있어서도 고용의 정착, 직무전문화, 그리고 숙련의 객관화 내지 사회화가 실현되고, 근대적 노동시장이 형성되어 갔다. 이러한 노동력의 집중화와 사회화는 또한 횡단적인 직업별 노동조합을 출현시켰다.
여기에서 자본과 노동의 관계는 필연적으로 종래와 같은 자본의 절대적 성질에서 어느 정도의 변화를 가져오게 되었다. 그러나 근로자의 종업원적인 성격은 여전히 강하게 남아 있을 수밖에 없었으며, 단체교섭에 있어서도 노동조합의 힘은 아직도 미약하여 자본가측은 종래의 전제적 관리방식을 어느 정도 완화하는데 그쳤을 뿐이다. 이리하여 한편으로는 약간의 합리주의를 발전시키면서도 다른 한편으로는 종래의 온정적. 가족주의적인 관계가 다분히 남아있던 시기이다.
4. 민주적 노사관계
제1차 세계대전이 끝나고 특히 1930년대 초 세계대공황 이후에 자본의 집중. 독점화가 고도로 진전되고 또 경영규모도 더욱 화대되었다. 여기에서 자본과 경영의 분리가 촉진되어 경영 직능의 분화, 전문화, 전문경영자의 등자, 경영자단체의 조직화 등이 일반화되었다. 한편 생산양식의 기계화. 표준화가 진전됨에 따라 반숙련공 및 미숙련공이 대량으로 배출됨으로써 노동조합도 산업별 노동조합의 형태가 등장하였다. 또한 노동의 성격도 종래의 개개 기업의 종업원이었던 성격에서 점차로 계급 연대적. 총 노동적인 성격을 강하게 띠게 되었다. 여기서 노사관계는 종래의 종속관계에서 대등관계로 바뀌고 단체교섭을 통한 교용조건의 결정이라는 산업민주주의의 이념이 형성된 것이다.
19930년대 이후 세계 각국의 자본주의가 전반적으로 심각한 위기에 처하게 되자 정부는 노사관계에 더욱 적극적으로 개입하기 시작하였으며, 노동조합에 대한 적극적인 보호육성정책을 채택하였다. 또한 산업사회학이나 경영사회학 등에서 논의되는 경영협동론을 강조하고, 인간관계론이 도입되어 이른바 건설적 노사관계를 주장하게 된 것도 이 무렵이다.
* 참고문헌
박경문, 최승욱(2002). 신노사관계론. 무역경영사.
정중부(1997). 노사관계유형과 근로자 의사결정 참가에 관한 연구. 전남대학교 박사논문.
김성수(2002). 지식경영사회의 노사관계론. 삼영사.
유홍준(1998). 작업상 조직의 변화와 신 노사관계. 사회과학 제 37권 제 1호.
박준식(1992). 한국의 대기업 노사관계 연구. 백산.
전도형(2000). 21세기 신노사관계 발전에 관한 연구. 한국동림경영학회 12호.
안승천(2002). 한국 노동자 운도, 투쟁의 기록. 박종철 출판사.
신경환, 황기돈(1996). 국제경쟁력 강화와 신노사관계 연구. 한독경영학회 14호.
이남순(2002). 2001 조합원 의식조사 보고서. 한국노총
강수돌(2002). 노사관계와 삶의 질. 한울아카데미
이강옥, 고귀남(2002). 관리스타일과 신노사문화 창출에 관한 연구. 한국인사관리학회 제 26권 1호.

키워드

노사관계의 의의,   노사관계의 특성,   노사관계의 시스템,   노사관계의 구조,   노사관계관리의 목적,   노사관계의 발전형태,   한국의 노사관계,   노사관계와 경쟁력 강화