[교육]교육행정및 교육경영 보고서

목차

Ⅰ. 들어가면서

Ⅱ. 지도성의 의의
1. 지도성의 정의
2. 개인의 특성 vs 사회적 특성
3. 지도자 vs 경영자

Ⅲ. 지도성에 대한 이론적 연구
1. 특성적 관점
(1) 초기 특성 연구
(2) 지도성 특성에 대한 최근의 시각
①성격특성
②동기유발 특성
③기술특성
2. 행동적 관점
(1) Ohio대학의 연구
(2) Blake 와 Mouton의 연구
(3) Michigan대학의 연구
(4) Tannenbaum 과 Schmidt의 지도성 연구

Ⅳ. 참 고 문 헌

본문내용

계론적 관리 형태를 취할 것이고, 성숙이론의 입장과 능률유 지 지향적(Maintenance oriented)지도자가 될 것이다.
그러나 미시간 대학교의 연구는 많은 후속 연구가 행해졌음에도 불구하고 일반화할 수 있는 일관성 있는 증거가 매우 약한 것으로 지적되고 있고, 상황에 따른 차이점들을 체계적으로 고려하지 않았기 때문에 일반화하는 데는 한계가 있다고 지적되고 있다. Hoy와 Miskel, 1989.
앞의 의견에 대한 Vroom(1976)의 주장
- 직원들의 자부심을 지지해 주고 향상시켜 주는 지도자들이 보다 효과적인 지도자로 나 타나는 경향이 있다.
- 보다 효과적인 지도자들은 감독과 의사결정 방법에 있어서 개인 대 개인보다는 오히려 집단을 이용한다.
- 보다 효과적인 지도자들은 높은 성취 목표를 세우는 경향이 있다.
(4) Tannenbaum 과 Schmidt의 지도성 연구
① 참여형과 지시형의 지도성 연구
1957년에 타넨바움(Tannenbaum)과 슈미트(Schmidt)는 지도자의 행동을 경영자와 구성원 각자에게 주어지는 권위의 정도와 의사결정 과정에서의 구성원의 참가정도에 따라 경영자중심(boss-centered)의 권위적 지도성과 구성원 중심(subordinate-centered)의 민주적 지도성로 나누어 볼 수 있으며, 양 지도자 유형을 연속선(continuum)상에 놓고 양극화하여 한쪽 끝에는 매우 권위적 지도자 행동을 다른 쪽 끝에는 매우 민주적인 지도자 행동을 기술하여 그 연속선상 위에 <그림5>와 같이 다양한 행위유형이 있을 수 있다고 하였다.
<그림5>에서 왼쪽 끝에 있는 민주적 지도자의 행동은 관계 지향적이고 구성원들(부하)에게 자율적 활동을 위한 자유를 상당히 허용하며 의사결정의 권한을 대폭 구성원들에게 이양해서 협의하여 결정하는 인간지향적인 반면에, 오른쪽 끝에 있는 권위적 지도자는 과업 지향적이며 독단적이고 통제를 주로 사용하고 의사결정 과정에 구성원들을 참여시키지 않는 경향이 있다.
<그림5>에는 나타나지 않았지만 이 연속체는 민주형 지도성을 넘어 자유방임형 지도성까지 연장될 수 있다. 자유방임형 지도성은 어떤 구체적인 절차나 정책의 수립도 없이 조직 구성원들이 마음대로 할 수 있도록 방기해 버린다. 이 상태는 공식적인 지도성 역할이 부재되어 있기 때문에 의사결정의 방향이 구성원에 의해 좌우되는 것이 일반적인데, 자유방임적 지도자는 지도자로서의 자기의 역할을 완전히 포기하여 개인들을 단지 개인으로만 남게 하는 경향이 있다.
실제로 이 두 극단 사이에는 지도자 자신과 작업집단 그리고 상황에 따라 수많은 유형의 지도성이 존재할 수 있다. 이 연구를 토대로 타넨바움(Tannenbaum)과 슈미트(Schmidt)는 가장 효과적인 지도자는 양 극단주의적 지도성보다는 상황에 따라 구성원들의 능력 및 자신의 능력을 조직의 목표와 관련시키고 권한을 효율적으로 배분할 줄 아는 지도자가 효과적이라고 주장하면서 신축성 있는 지도성을 강조하였다. 이는 참여적 지도성의 효과와 지시적 지도성의 효과는 구성원의 여러 가지 상황적인 요소 즉 과업구조, 집단과 조직의 크기, 지도자와 추종자가 가지고 있는 전문기술이나 지식 정도, 지도자와 추종자의 욕구와 가치 등이 관련되어 있음을 말해주는 것이다. 이들은 권위주의적이든, 민주적이든 양 극단적인 것을 선정하지 말고, 지도자는 주어진 상황에 따라 융통성있게 지도성을 행사하여야 한다고 주장하였다. 이들이 제시한 세 가지 지도성 유형을 하나의 연속선상에 나타내기가 어렵게 되자, 마침내 양 축에 의해 사분면으로 나타내려는 접근 방법이 나타나게 되었다.
그 후에 타넨바움(Tannenbaum)은 베쉴러(Weschler) 및 마사리크(Massaril)와의 공저인 『지도성과 조직』이라는 저서에서 효과적인 지도성은 개인의 목표성향이 가장 강하고 조직의 구조와 목표에는 가장 관심이 적은 지도자라고 하였다. 또한 그들은 효과적인 지도성의 일차적 요건은 신축성이라고 하였다. 그들은 지도성을 한 상황 속에서 행사되며 의사소통 과정을 통해 목표달성을 지향한 개인 상호간의 영향으로 정의하고 있다.
(권위주의적) (민주주의적)
(과업지향적) (인간지향적)
권
한
의
원
천
지도자에 의한 권한 행사
부하들의 자유영역
지도자는 모든 것을
결정하고 발표한다.
지도자는 아이디어
를 발표하고 질문을
구한다.
지도자가 문제를
제시하고 제안을
받아 결정한다.
지도자는 규정된 범위
내에서 부하가 직무를 행할 것을 허가한다.
지도자는 결정한
것을 “설득”한다.
지도자는 변화시킬
잠정적 결정주제를
제시한다.
지도자는 한계를
정하고 집단에게
결정한 것을 요구한다.
<그림5> 지도자 행동의 연속성 Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, Management of Organizational Behavior Utilizing Human Resources, 2nd ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, Inc., 1972), P. 71.
Ⅳ. 참 고 문 헌
-김윤태. (2001). 교육행정경영의 이해. 서울 : 동문사.
-김성열. (1995). 교육행정 및 교육경영. 서울 : 삼광출판사.
-곽영우. (1993). 교육행정 및 교육경영. 과학과 예술.
-송미섭. (1991). 교육행정 및 교육경영론. 형설출판사.
-정일환. 교육행정학 이론과 적용. 서울 : 중앙도서출판사.
-김남순. 교육행정과 교육경영. 서울 : 교육과학사.
-윤정일 외. 교육행정학원론. 서울 : 학지사.
-김정한, 박종흡, 우정기, 최형일 공저. 교육행정 및 경영의 이해. 서울 : 형설 출판사.
-남정걸. (1999). 교육행정 및 교육경영. 서울 : 교육과학사.
-주삼환, 천세영, 명제창, 신붕섭, 이석열, 이명주 공저. (2000). 교육행정 및 교육경영. 서울 학지사.
-이형행, 고정 공저. (1998). 교육행정론.
-Wayne K. Hoy, Cecil G. Miskel. (2003). 교육행정. 원미사.
-Wayne K. Hoy, Cecil G. Miskel. (1999). 최신 교육 행정의 이론 탐색과 실제. 학문사.

키워드

지도성,   교육행정,   교육경영,   성격,   동기유발,   기술,   행동,   특성