인간자원개발에서 개인개발의 의미와 특성

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 인간자원개발의 개념과 역사적 발전과정
1. HRD
1) Nadler(1983)의 정의
2) Gilley & Eggland(1989)의 정의
3) Watkins(1989)의 정의
4) Chaofsky(1992)의 정의
2. 훈련, 교육, 개발의 개념적 구분
3. HR, HRM, HRD 개념적 구분과 기능

Ⅲ. HRD의 역사적 발전과정

Ⅳ. 개인 개발
1. 인적 요소
2. 정신적 요소
3. 과정적 요소

Ⅴ. HRD(인적자원개발)의 구성요소

Ⅵ. 최근 HRD 트랜드

Ⅶ. 개인개발 사례
1. 페덱스 (Fedex)
2. 펩시 (Pepsico)

Ⅷ. 결 론

본문내용

HRD를 학습한다.
넷째, 조직원의 일류고객으로서 HRD 컨설턴트의 역할을 수행한다.
다섯째, 경영과제해결을 위한 학습솔루션을 제공하여야 한다.
여섯째, 체력은 또 하나의 지력이다는 것을 잊지 말자.
Ⅶ. 개인개발 사례
1. 페덱스 (Fedex)
FedEx의 경영철학은"사람을 최우선으로 하게 되면, 그들이 고객에게 최상의 서비스를 제공하게 되고, 이익은 자연히 따라오게 된다."는 것이다. 이런 철학에 따라 FedEx의 모든 리더들은 인재 육성책임을 당연하게 받아들이고 있고, 1984년 설립된 리더십 연구소(Leadership Institute)에서 개발한 리더십 개발 프로그램을 활용하여 미래 리더를 양성하고 있다.
특히, FedEx는 자사의 핵심 가치와 역량을 토대로 리더십 평가 및 인식 프로세스(Leadership Evaluationand Awareness Process : LEAP)를 개발하여 미래 리더의 조기 선발과 육성에 활용하고 있다. LEAP는 리더 선발과 육성을 연계시키는 매우 엄격한 개인별 평가 프로세스라고 할 수 있다. 또한 관리직으로 승진하고 싶은 사람은 반드시 거쳐야 하는 과정으로서, 일종의 관리직 자격 인증 과정이라고 할 수 있다.
이 과정은 6일 동안 진행되며, 고난이도의 능력을 요구하는 프로그램이므로 보통 약 60% 정도만 소정의 자격기준을 통과하게 된다.
우선 첫 날에는 후보자들에게 현장 관리자 직무를 이해할 수 있는 기회를 제공하는데, 이 코스가 주말을 이용해 진행되기 때문에 관리직이 된다는 것은 추가 수당 없이 주말 근무를 할 수도 있는 자리라는 메시지를 은연중에 지원자들에게 전달하게 된다.
두 번째 단계는 9개의 리더 역량에 대한 자기 평가를 문서로 작성하는 코스가 이어진다. 본인이 작성하는 리더십 프로파일(Leadership Profile)과 더불어, 후보자의 상사, 동료, 그리고 후보자 주변의 중간관리자들로 구성된 패널들로부터 받은 평가를 공식적인 문서로 제출해야 한다. LEAP 패널들은 이 모든 데이터를 비교해서 관리자로의 승진 여부에 대한 추천 의견을 문서로 제출하게 된다. 그러나 추천 의견이 승진을 보증하는 것은 아니다. 최종적인 당락 여부는 마지막 날 최종 인터뷰를 통해 결정이 된다. 이 모든 과정들은 회사의 비전과 리더십 철학에 대한 체화 여부를 검증할 수 있도록 매우 엄격하게 설계되고 운영되고 있다.
2. 펩시코 (Pepsico)
펩시코사의 CEO인 로저 엔리코(Roger Enrico)는 리더십 개발에 대한 최고 경영자의 관심과 지원의 중요성을 잘보여주는 대표적인 인물이다. 그는 임원 대상 리더십 개발 프로그램의 개발은 물론 실행에도 적극 관여하고 있다. 엔리코가 주도하는 리더십 개발 프로그램은 크게 사전 준비 단계, 성장 프로젝트 추진 단계, 사후 리뷰 단계의 3부분으로 이루어져 있다. 참석자들은 소수(9명)의 임원으로 제한된다. 따라서 프로그램 참가 자체가 대단히 영광스러운 것으로 받아들여지고 있다.
사전 준비 단계에서 참가자들은 사전에 해당 사업 부문의 최고 책임자 및 엔리코와 함께'성장 프로젝트(Growth Project)'를 세심하게 준비하는 시간을 가진다. '성장 프로젝트'는 수익, 품질, 비용, 또는 고객 만족에 극적인 영향을 줄 수 있는 비중 있는 아이디어여야 한다. 아울러 자신의 리더십 스타일에 대한 360도 피드백을 받아와야 한다. 이러한 사전 준비를 거쳐 공식적인 프로그램이 시작되면, 처음 5일 동안 아침 8시에 일어나서 때로 자정이 넘도록 교육 과정이 진행된다. 주요 내용은 펩시의 리더십이해, 피드백 성찰, 개인 비전의 개발 및 성장 프로젝트 실행 계획 준비 등이다. 이 기간이 끝나면 각자는 자신의 계획을 실행할 준비를 끝마치게 된다. 그리고 나서, 90일 동안 현업에 복귀하여 자신의 성장 프로젝트를 실제 상황에서 추진하는 시간을 갖는다.
이후 3일간 다시 모여서 성장 프로젝트 추진 과정에서 겪었던 성공과 실패 사례들을 리뷰하고, 자신의 리더십 개선 계획도 수립하게 된다. 이 과정에서 엔리코의 1:1 코칭도 받게 된다. 특기할 사항은, 이 모든 과정에서 엔리코 자신이 주도적으로 역할을 수행하며, 자신의 성공과 실패 경험 및 그를 통해 배운 점을 참가자들에게 솔직하게 공유하기도 한다. 한편으로, 자신과 다른 관점이나 의견을 가진 사업 책임자의 동영상 자료를 보여주기도 하면서, 참가자들의 관점이나 재능 등이 획일화되지 않도록 세심하게 배려하는 노력도 기울이고 있다.
이 프로그램은 리더 육성 뿐 만 아니라, 기존 및 신규 사업의 발전에 실질적으로 기여하는 효과를 거두고 있는 것으로 평가된다. 아울러, 일부 참가자들은 이러한 체험을 자신의 사업 부문에도 적용하고 있기 때문에 인재를 육성하는 분위기를 전파하는 데에도 크게 기여하고 있다고 한다.
Ⅷ. 결 론
개인개발은 HRD에서 가장 기초적이고 많은 활동이 전개되는 하위영역이며 훈련 및 개발과 자주 혼용되어 사용된다.
공식적, 비공식적 학습활동을 통한 개인의 성장과 발전에 초점이지만 범위는 광범위하다. 개인개발은 모든 형태의 학습활동을 포함하며 개인개발의 초점은 지식의 획득, 필요능력과 기능의 개발, 현재 직무의 수행 상 증진을 가져올 수 있는 행동을 체득하는 데 있다. 개인개발을 통하여 능력을 최대한으로 신장하기 위해서 7가지 법칙은 HRD 담장자가 지켜야 할 최소한의 법칙이고 이에 대한 위반이나 실수는 가능하면 피해야 할 사항들이다. 각 프로그램이나 활동은 조직의 필요 뿐 만 아니라 학습자 개인의 필요에도 기초를 두어야 할 것이다.
<참고 자료>
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김성수, 전략적인적자원관리, 서울대학교출판부, 2006
한국노동연구원, 21세기형 인적자원관리(뉴 패러다임과 실천과제), 명경사, 2000

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