인간자원개발의 활동영역 중 조직개발(Organizational Development)의 의미와 특성에 대한 고찰

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 조직개발의 의미
1) 조직개발이란
2) 조직개발의 역사
2. 조직개발의 특성
3. 조직개발의 과정과 특성
1) 조직개발의 단계
(1) 문제확인
(2) 관계구축
(3) 진단
(4) 해결안 확인
(5) 개입
(6) feed-back(평가)
2) 조직개발의 가치
4. 조직의 관점에서 인간자원개발
1) 인간자원개발과 생산성
2) 인간자원개발과 조직구조
5. 조직의 교육과 인간자원개발
6. 효과적인 조직문화 및 조직학습과 인간자원개발
7. 조직개발과 개인개발

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

로그램이 다르다는 것을 알 수 있다. 뿐만 아니라 조직의 각 계층에 있는 관리자마다 프로그램의 차이가 있다. 이것은 계층구조내 각 위치마다 다양한 기술요건이 따르기 때문이다. 연구결과는 조직의 교육과 인간자원개발이 직무에 관련되어 있음을 보여주는 것이다.
조직의 요구는 조직 내 또는 외부로부터의 가용한 인력과 연관되어야 한다. 이는 채용, 선택, 배치, 승진 등을 필요로 한다. 인력공급을 외부에만 의존할 수 업으며 사람을 개발해야 하는 책임이 조직에 있기 때문에 시스템 교육 프로그램이 개발되어야 한다. 관리자의 자질부족은 흔히 조직성장의 장벽이 된다. 조직교육은 생산성에 미치는 효과와 공헌도 차원에서 평가되어야 하며, 개발 노력에 있어 목표 설정에 대한 강조는 실증 가능한 교육 목표에 대비한 측정을 가능케 한다.
조직의 문화, 조직의 학습, 인간자원개발 등은 기업이 생산성과 서로 연관이 되어 있음이 분명한 것으로 이러한 연관을 인지하고 인과관계를 명확히 하여야만 기업조직의 발전을 위해 중대한 선택과 판단을 내릴 수 있을 것이다.
7. 조직개발과 개인개발
개인개발과 조직개발에 대한 이해는 거시적인 측면과 미시적인 측면의 두 가지 방법에서 접근하고 있다. 학습에 참여해서 가장 큰 혜택을 받는 자가 개인들이므로 개인개발, 즉 훈련이 조직개발의 핵심이라고 보는 것은 미시적 측면에서의 접근이다. 반면에 조직 자체를 수혜자로 보고 구성원을 부차적으로 보는 견해는 거시적 측면에서의 접근이라는 것이다.
흔히 두 가지 형태의 개발을 별개의 다른 것으로 보기도 하지만, 이 둘의 관계는 상보적 인 양면성을 띤 것으로 이해하는 것이 바람직하다. 다시 말해서 개인개발이 무시된 채 조직개발에 치중하는 일은 가능하지도 않을뿐더러, 설령 가능하다고 하더라도 장기적으로 건강한 조직이 될 수 없다는 점을 간과해서는 안될 것이다. 그 반대의 경우도 마찬가지로, 개인개발에만 치중하고 조직개발을 소홀히 하는 조직이 있다면 그 또한 조직의 효율성 측면에서 문제가 있는 집단일 것이다.
개인개발은 생애개발과 함께 조직개발과 매우 관련성이 깊다. 생애개발이 개인들로 하여금 자신의 능력이나 흥미를 잘 파악하도록 도와서 조직의 요구에 부응하면서 그 안에서 어떻게 성장해 나갈 것인가를 이해하도록 돕는 일이라는 점에서 개인이나 조직 모두에게 유익하며, 개인의 요구와 조직의 요구를 조화롭게 연결시켜 줄 수 있는 공동영역과 같은 것이다.
결국 조직의 효과성을 향상시키는 것은 구성원들의 업무수행능력이나 기능의 숙달, 태도개선을 통하여 가능하다. 또한 조직의 효과성을 증진시키기 위해서는 HRD 담당자가 생애개발을 통하여 조직구성원 개개인의 차원(미시적 측면)과 조직 전체의 차원(거시적 측면) 사이를 연결해 주어야 한다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 인간자원개발의 활동영역 중 조직개발(Organizational Development)의 의미와 특성 등에 대하여 자세히 살펴보았다.
현대조직의 경영성과는 환경변화에 대한 신속한 적응에 달렸고, 현대조직의 적응능력개발은 전략적이고 계획적인 조직개발 개입활동에 달렸다. 현대조직의 환경변화가 심화되고 복잡해질수록 전략적 그리고 계획적인 조직개발 개입활동의 중요성은 더욱 커진다. 근래에 우리나라 조직체가 당면하고 있는 구조조정은 세계화·민주화·기술고도화 등 환경변화에 따른 전례 없는 큰 변화이고, 새로운 환경하에서 요구되는 조직구조와 경영체계 그리고 구성원행동과 조직문화를 효율적으로 개발하는 데에는 전략적이고 체계적인 조직개발과 개입활동이 요구된다.
조직개발과정에서 인적자원은 문제 증상의 분석으로부터 변화계획의 수립과 변화실천 그리고 변화의 측정·평가에 이르기까지 조직개발 전반에 걸쳐서 변화를 계획하고 지원하며 그 효과를 분석하는 개입활동을 수행한다. 따라서 인적자원은 전략적 동반자로서 그리고 변화 담당자로서 변화과정에 포함된 모든 개입활동들을 얼마나 잘 통합하여 시너지효과를 달성시키느냐에 따라서 조직개발의 효과가 결정된다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 인간자원개발, 유승우, 문음사, 2005.
2. 인적자원개발론, 장원섭, 학지사, 2003.
3. 전략적 인적자원관리, 이학종, 양혁승, 박영사, 2005.
4. 인적자원관리론, 김준식, 대명, 2001.
5. HRD 전략, 황병수, HRD컨설팅, 1994.
6. 인적자원개발의 개념 변화와 이론에 대한 종합적 고찰, 권대봉, 2003.
7. 인적자원관리, 김규태, 교유사, 2003.
8. 인간자원개발의 이론과 실제, 김희수, 원미사, 2001.

키워드

인간자원개발론,   인간자원개발,   인적자원개발,   조직개발