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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 임금의 정의 및 범위

Ⅲ. 임금과 봉금

Ⅳ. 임금의 의의

Ⅴ. 임금의 경제이론
1. 임금이론의 배경 및 가설
1) 임금이론의 배경
2) 임금이론의 가설
2. 임금결정의 제이론
1) 임금생존비설
2) 임금기금설(Wage Fund Theory)
3) 한계생산력설
4) 노동력재생산비설
5) 임금계약설(Wage Bargaining Theory)
6) 임금세력설(Wage Force Theory)
7) 잔여청구설

Ⅵ. 노동력 가치(가격)의 임금으로의 전환
1. 노동의 가치
2. 고전경제학파의 오류
3. 노동력 가치의 임금으로의 전환
4. 노동의 가치, 노동량
5. 시간급제
6. 성과급제 = 시간급제
7. 성과급제의 특징

Ⅶ. 임금격차의 다양한 발생 원인
1. 효율임금가설
2. 거래비용이론
3. 시장구조가설

Ⅷ. 임금수준

Ⅸ. 임금구성

Ⅹ. 기업의 임금조정 사례
1. 기업 사례 1
2. 기업 사례 2
Ⅺ. 임금체계에 관한 쟁점
1. 동일노동 동일임금의 원칙
2. 산별노조와 임금정책
3. 구조조정-현장통제와 임금
4. 임금 안정화
Ⅻ. 임금전망과 적정임금인상률의 산정
1. 임금전망
2. 임금전망의 시사점
3. 임금-생산성의 변동추이와 적정임금인상률의 추정

ⅩⅢ. 새로운 임금관리제도 도입 방안
1. 능력주의․성과주의에 입각한 임금경직성 해소
1) 호봉제도의 폐지(축소)와 임금형태의 유연화
2) 임금조정 방식의 변경
2. 고용과 임금유연성의 연계
1) 고용과 임금유연성의 연계 필요성
2) 고용형태와 임금 유연성의 연계 방안
3. 성과배분제도의 도입
1) 성과배분제도의 의의
2) 성과배분제도의 종류와 도입과제
4. 총보상(Total compensation)관리 체제의 구축
1) 총보상관리의 필요성
2) 성과주의와 총보상관리

본문내용

)를 도입하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 외환위기 이후 도입 기업이 급격히 늘어나 2003년에는 21.8%, 2004년에는 1,172개 사업체인 23.4%로 급증한 것으로 나타났다.
그 동안 이익배분제의 도입이 저조했던 이유로는 회계정보의 낮은 신뢰성과 불투명한 경영, 세제혜택의 부재와 함께 우리 나라 기업의 임금체계상 특성 등에서 찾아볼 수 있다. 특히 임금체계상 기본급의 비중이 작고, 이를 보완하기 위한 각종 수당과 매년 정기적으로 지급되는 보너스의 비중이 큰 우리 나라 기업 임금체계의 고질적인 병폐로 인해 성과에 따라 지급되어야 할 보너스가 실제로는 고정적인 성격을 띠고 운영되어 왔다.
이에 따라 실적에 연동되어 지급되어야 할 성과배분의 개념이 설 자리를 잃게 되어 이익배분제 마저 고정적 보너스의 하나로 인식될 소지가 강했으며 그 본래의 취지나 효과가 사라지게 된 경향이 존재해 왔다.
그러나 IMF 위기 이후 기업경영의 투명성을 제고하는 엄격한 회계기준을 만들어 가고 있을 뿐만 아니라 그 동안 중요한 장애 요인의 하나였던 복잡한 임금체계가 합리적으로 개편되어 나감으로써 이익배분제 도입의 장애요인이 점차 제거되는 방향으로 경영환경이 변화하고 있다.
그러나 이익배분제의 도입과정에서 불필요한 마찰을 유발함으로써 실제 경영성과 개선을 가져오지 못하거나, 잘못된 동기로 도입?운영되어 일정기간이 지난 후 이익배분제가 다시 고정적 성격의 상여금으로 돌아갈 소지가 항상 존재하기 때문에 이익배분제의 도입 전에 충분한 검토와 실시 및 관리상의 각별한 주의가 기울여야 하며, 반드시 실시에 따른 사후평가와 개선이 이루어져야 한다.
(2) 집단성과배분제(Gain sharing)
이익배분제가 기업의 경영활동에 의해 얻어진 이익의 일정 몫을 노사간에 배분하는 제도라고 하면, 집단성과배분제는 근로자들의 참여와 노력에 의해 달성한 생산성 향상이나 비용의 절감의 과실을 사전에 정해진 기준에 의해 노사간에 배분하는 제도를 의미한다. 이익배분제는 그 운영에 있어서 종업원 참여의 요소를 포함하고 있지 않는 것이 일반적이며, 기업의 이익은 사원의 노력 뿐만 아니라 다른 여러 요소(시장상황, 경쟁사의 전략, 경기 상황 등)에 의해 결정되므로 참가자들의 동기유발 수단으로는 한계가 있기 때문에 기업의 경영성과에 미치는 영향에서는 집단성과배분제가 더 큰 효과를 가지는 것으로 밝혀지고 있다.
집단성과배분제의 특징으로는 다음과 같은 점을 들 수 있다. 보너스의 산정 단위가 개인이 아닌 집단을 대상으로 하는 집단성과급제도로서 사전에 정해진 공식에 의해 보너스가 결정된다. 또한 생산성 향상이나 비용절감이 발생한 시점에서 보너스 지급이 이루어지는데, 이는 이익배분제가 1년 단위로 이루어지는 것과 달리 분기 혹은 월 단위로 이루어짐으로써 다른 성과배분제도에 비해 동기부여 효과가 매우 높은 것이 특징이다. 집단성과배분제의 원리는 참여적인 경영에 있음. 따라서 참여적인 조직문화가 형성되어 있지 않은 기업에서는 집단성과배분제의 효과를 얻기 어렵다.
4. 총보상(Total compensation)관리 체제의 구축
1) 총보상관리의 필요성
인건비란 이러한 광의의 임금(보수)에 인력관리비를 포함한 것을 말하는데, 여기에는 종업원을 확보?유지?개발하는데 드는 채용비용, 배치전환비용, 교육훈련비용, 퇴직비용 등이 포함된다. 또한 총보상이란 이러한 인건비 외에도 승진?승격, 교육 및 경력개발 기회를 포함하여 유무형의 근무환경 혜택 등을 포함한 것으로 기업이 종업원에게 제공하는 다양한 보상 전체를 종합적인 관점에서 이르는 개념이다. 지금까지 우리 기업의 임금관리는 주로 경제적 임금(통상임금 혹은 평균임금)을 중심으로 한 협의의 임금을 중심으로 이루어져 온 것이 사실이다. 그러나 불황기에 접어들게 되면 배분참여급이나 복지후생급을 포함한 광의의 임금관리가 매우 중요하며, 또한 노동시장의 유연화 정책에 의해 고용조정이 용이해지고 고용형태가 다양화될 경우 인건비관리가 더욱 중요해진다. 특히, 성과와 연계한 차별적 보상을 기초로 조직구성원의 동기부여, 성과향상 및 우수인재 유지 등을 해 나가기 위해서 새로운 보상제도를 도입하거나 기존제도를 바꿀 때는 총체적 보상의 관점에서 검토해 나가야 한다.
따라서 향후 기업의 임금관리는 임금수준이나 임금체계 개선 문제 뿐 아니라, 성과배분과 복리후생을 포함한 광의의 임금에서 한 발 더 나아가 근로시간, 근로형태 및 고용형태의 다양화에 따른 총보상관리 방안을 강구해 나갈 필요가 있다.
2) 성과주의와 총보상관리
성과주의는 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사시스템으로, 이는 성과와 연계한 차별적 보상이 조직구성원의 동기부여, 성과향상 및 우수인재 유지를 위한 가장 효과적인 수단이 되기 때문이다. 그러나 성과주의를 고성과자에게는 돈을 많이 주고 저성과자에게는 돈을 적게 주는 제도로만 보는 것은 잘못된 판담이다. 연봉이나 성과급 등 금전적으로 성과를 보상해야만 동기부여가 되는 것이 아니라 돈으로 환산되지 않는 경력개발 기회, 승진승격, 교육훈련, 인정, 자기만족, 보람 등 비금전적 동기를 통해 우수인재를 확보?육성할 수 있기 때문이다. 선진기업들의 경우 종업원들의 동기부여 효과를 극대화하기 위해 금전적 보상(연봉, 인센티브)과 비금전적 보상(교육, 경력개발)을 포함한 총보상(total compensation) 관점에서 운영하고 있다.
이에 따라 종래의 급여명세서를 총보상명세서(Total compensation report)로 대체하여 회사로부터 받는 모든 보상을 피드백해 주는 기업들이 증가하고 있다. 예를 들면, 미국의 보험금융회사인 시그나(Cigna)는 종업원 모두에게 총보상명세서를 제공하고 있는데, 그 구성 항목으로는 회사의 보상방침, 자신의 현재 보상(기본급, 변동급), 각종 복리후생, 휴가의 가치, 의료보장, 의료보험, 연금, 사망시 급여 및 보험, 퇴직플랜, 저축계획 등이 있다.
따라서 차별적 보상을 통한 조직구성원의 동기부여와 동시에 성과향상 및 우수인재 유지를 위해서는 금전적 보상뿐 아니라 비금전적 보상을 포함한 총보상의 관점에서 보상관리를 해 나가야 한다.

키워드

임금,   임금이론,   임금체계,   임금조정,   임금제도