개정 노동법상 균등처우의 원칙

목차

I. 서

II. 근로기준법상의 차별 금지

III. 남녀고용평등법상의 차별 금지

IV. 파견근로자보호법상의 균등 처우

V. 합리적 차별

VI. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별금지

Ⅶ. 결

본문내용

장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”고 하여, 비정규직에 대한 합리적 이유 없는 차별처우금지를 명문화하고 있다.
3. 노동위원회를 통한 시정절차
(1) 입증책임
차별여부의 입증책임을 사용자가 부담한다.
(2) 조정을 통한 분쟁 해결
조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성을 제고하였다.
(3) 과태료 부과
확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과한다.
(4) 시정 방식의 다양화
시정 방식도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선 명령, 적절한 금전보상 등 다양화하였다.
Ⅶ. 결
근로기준법 5조의 균등처우 원칙은 성별, 국적, 신앙, 사회적신분 등 본성적 사유에 의한 차별만을 금지하고 있고, 사용자 입증책임이나 특별한 구제절차를 규정하고 있지 않다.
이에 반해 남녀고용평등법과 비정규직관련 법안에서는 사용자의 입증책임을 명문화하고 있고, 특별한 구제절차(고용평등위원회에 의한 조정->삭제, 노동위원회에 의한 시정절차)를 두고 있다. 또한 남녀고용평등법에서는 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 명문화하고 있으며, 비정규직관련 법안에서는 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과하고 있어 실효성을 확보하고 있다.
근로기준법 5조의 균등처우 원칙은 차별금지의 실효성에서는 좀 떨어지는 측면이 있으나, 우리 노동법상의 차별금지에 관한 하나의 대원칙이라는 점에서는 의미를 갖는다 할 것이다. 향후 차별금지에 관해서는 남녀고용평등법이나 비정규직 법안이 보다 큰 의미를 지닐 것으로 전망된다.

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