(인사관리) 현대 기업경영과 인적자원관리의 중요성

목차

1) 지식사회와 지식근로자
2) 조직의 변화
(1) 조직의 재편
(2) 인력감축
(3) 인적자원관리기능의 변화
(4) 21세기 윤리경영과 경영자의 역할
3) 노동력 구성요소의 변화
(1) 여성 노동력의 급속한 진출
(2) 생산가능인구의 중·고령화
(3) 고학력 노동력의 급속한 증가
(4) 서비스업의 고용증가
(5) 인력난과 외국인 근로자
4) 고용형태의 다양화
5) 인적자원관리환경의 변화
(1) 기술의 변화
(2) 세계화
(3) 정부
(4) 근로자의 특성변화
참고자료

본문내용

수 있어 한다. 그러기 위해서는 다양한 소프트웨어를 자유롭게 다룰 수 있는 다기능 근로자를 필요로 하게 된다. 그리고 직무수행 절차나 방법이 변화되면서 조직의 구조 또한 재편될 수밖에 없게 된다. 셋째, 정보 통신기술의 발달은 많은 미숙련 근로자를 퇴출시키고, 고급 기술자 및 지식근로자의 공급부족 현상을 초래하고 있다. 기업, 금융기관, 관공서, 유통회사, 소매상점 등 모든 조직의 업무를 혁신시키면서 단순 작업을 전산화시켰다. 이로 인해 미숙련 근로자 집단이 붕괴되면서 한편에서는 새로운 기술을 관리하는 새로운 지식근로자의 수요를 급증시키기도 하였다. 한편, 새로운 기술을 보유하고 있는 자격 있는 지식근로자를 충원하는 것이 쉽지 않은 것이 현실이다. 특히 벤처기업들이 수많은 사업기회를 목전에 두고도 인재를 확보하지 못해 사업기회를 상실하고 있는 것은 좋은 본보기가 되고 있다. 전통적인 기술을 가진 근로자 집단의 붕괴로 야기되는 '노동공백을 매우는 일' 그리고 '새로운 기술을 보유한 자격 있는 지식근로자를 찾지 못해 발생하는 생산손실' 등 이러한 모든 현상이 새로운 인적자원관리를 필요로 하고 있다.
넷째, 기술적 변화는 기존조직과 직무의 재구축, 즉 분권화된 유연성이 높은 조직구조, 자율적 작업집단, 작업장소나 스케줄의 유연성 등을 요구하고 있다.
오늘날의 지식근로자들은 과거처럼 한 조직에 얽매이지 않고 프리랜서 형태의 고용계약을 요구한다. 또 많은 근로자들이 정해진 규칙이나 절차에 따라 움직이기보다는 자유롭고, 독립적인 직무수행과 조직 활동을 선호하고 있다.
(2) 세계화
정보기술과 교통 통신의 발달은 세계를 하나의 시장으로 변화시켜 경제활동에 필요한 자원의 획득 이용 판매 등이 이제는 여러 국가 지역을 걸쳐서 일어나게 되었다. 대부분의 기업들은 값싼 노동력, 자원 생산지, 세금감면 혜택이 많은 곳 등을 찾아 사업장을 옮겨가고 있다. 세계화란 지역 국가 인종 등의 장벽이 사라지고 기업경영을 현지화 하는데 참뜻이 있다. 국내 기업이 해외로 옮겨가는 것은 물론이고 해외기업이 국내에 들어와 경쟁을 벌이는 것도 역시 포함되며, 외국인 근로자들이 국내 노동시장에 들어와 보수를 받거나 피고용 되는 것도 세계화의 일환이다. 따라서 세계화의 진전은 인적자원관리의 정책과 실무를 국제적인 수준과 환경에 부합시킬 것을 요구하며 이를 위한 전문가의 육성을 필요로 하고 있다. 특정 국가나 문화권에 잘 적용되는 인적자원관리 실무가 다른 국가 지역 문화권에서는 효율적이지 못할 경우가 종종 있다. 따라서 오늘날 국제적인 감각을 가진 경영자라면, 기업경영에 있어서 정책의 우선순위는 현지에 적합한 인적자원관리시스템을 구축하는 일에 두게 될 것이다.
(3) 정부
정부의 정책은 기업 활동에 직 간접적으로 큰 영향을 미치는 주요 환경변수이다. 특히 정부는 인적자원관리에 관한 법률의 제정 개폐와 규제를 통하여 기업 활동을 통제하며 때로는 각종 정책과 시행령 등을 통하여 기업 활동에 영향을 미치고 있다. 예컨대 1996년 제정된 새로운 노사관계 법률은 우리나라 고용관행에 획기적인 변화를 가져왔다. 그리고 인적자원관리와 노사관계의 근본적인 틀을 변화시켰다. 기업경영자에게 해고권을 부여함으로써 고용의 유연성이 제고되었고, 이로 인해 구조조정을 통한 조직의 재설계 및 혁신을 가능하게 만들었다. 반면에 근로자들은 전례 없는 해고와 실업의 고통을 경험하였다. 이렇듯 새로운 노동법의 출범으로 평생직장의 개념이 사라지고, 노동자의 단결권이 강화되어 복수노조 및 정치활동이 허용되었는가 하면 많은 규제가 자유화되었다. 정부의 정책은 이러한 고용, 인적자원관리 및 노사관계의 관행의 변화뿐만 아니라 최저임금제도, 장애인 고용제도, 직장 내 성폭력 예방지도 등 크게는 고용 및 실업 문제로부터 남녀평등 고용문제, 외국인 근로자 고용 허가제 등 실로 여러 가지 문제에서 많은 변화와 영향을 주게 된다.
(4) 근로자의 특성변화
최근 우리나라 근로자들의 특성을 살펴보면, 과거 베이비붐(전후세대)가 노동가능 인구에 진입하고, 의술의 발달과 효율적인 건강관리 등으로 근로자의 수명이 길어짐에 따라 고령인구가 급속히 늘고 있는 추세이다. 그리고 젊은이들이 결혼을 늦게 하면서 자녀의 출산율이 줄어들고 이에 따라 우리나라의 인구구조는 역 피라미드의 형태를 보이는 경향이 있다. 이로 인해 노동력의 수급불균형이 불가피하게 되었고, 재교육을 통한 다기능 보유의 확충이나 외국인 근로자의 유입 및 사업의 해외 아웃소싱 등으로 문제해결을 시도하고 있다. 한편, 교육수준이 높은 근로자들이 급속히 증가하는 추세이고, 그들이 관리계층으로 진입하는 경향도 늘어나고 있다. 경영층의 자리는 한계가 있음에도 불구하고 내부 노동시장에서 관리계층으로 진입하려는 후보자는 점차 늘어나고 있다. 따라서 이러한 전반적인 변화들은 종래 수직적인 고층조직 형태를 수평적인 조직으로 구조형태를 변화시키게 되어 종래 동기부여의 강력한 수단으로 사용되었던 승진이라는 유인책(inducement)이 이제는 점차 매력을 상실해 가고 있다. 따라서 새로운 유인책, 즉 심리적 만족 또는 자기계발 부여, 더 많은 복지후생 제공 등을 개발하고 이용할 필요가 있다. 예컨대 오늘날에는 높은 보수, 많은 휴가, 스톡옵션(stock option) 등의 제공을 통하여 젊고 역동적인 근로자들을 유인하고 있다. 그러나 고연령 근로자들에게는 오히려 안정된 직장, 매력적인 연금제도 등이 더욱 매력적인 유인책이 되고 있다. 또한 과거 전통적으로 남성 중심의 고용형태가 사라지고, 남녀가 평등하게 고용되며, 외국인 근로자 및 비정규 근로자를 포함한 다양한 고용인구가 조직 내 분포하게 됨에 따라 이제 조직은 새로운 형태의 동기부여 방안과 인적자원의 새로운 관리형태가 필요하게 되었다.
참고자료
『최신 인적자원관리론』 이재규,김성국,권중성 공저 문영사 (1996)
『인적자원관리론』 김석회저 무역경영사 (1996)
『인적자원관리 -이론과 산제-』김종재, 박성수 공저 법문사
『현대의 인사관리』 권순일저 세종출판사 (1998)
『인사관리론』김식현저 무역경영사 (1996)
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기업,   경영,   인적,   자원,   인사,   노동,   종업원,   조직