[08.2학기 최신] 사회복지행정의 리더십.

소개글

[08.2학기 최신] 사회복지행정의 리더십.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1절. 리더십(Leadership, 지도력)의 개념
1. 리더십의 정의
2. 리더십의 필요성
3. 리더십의 요소
4. 리더십의 역할(기능)

제 2절. 리더십의 이론

제3절. 리더십의 유형
1. 리더십 수준에 따른 유형
(1) 최고관리층 리더십
(3) 하위관리층의 리더십
2. 의사결정방식을 기준으로 한 리더십 유형
(1)지시형
(2)참여형
(3) 자유형

제4절 리더십의 수준
1. 최고관리층의 리더십
2. 중간 관리층의 리더십
(3) 하위관리층의 리더십

제5절 리더십의 측정과 개발
1. 리더십의 측정
2. 리더십의 개발
1) 개인행동 수준의 리더십 개발
2) 집단행동 수준의 리더십 개발
3) 조직체 행동 수준의 리더십 개발

♠ 참고자료

본문내용

게 업무를 위임 또는 분담시키고 서비스가 제대로 제공되고 있는가를 검토한다. 하위관리층의 특징은 이들이 전문적이고 기술적인 사회사업가들과 일상적으로 긴밀한 관계를 맺고 있다는 것이다. 이들은 업무의 기술적 측면에 관해서 일선 직원들에게 충고와 지침을 제공하고 부족한 지식과 기술을 지적해 주며 개인적인 성과를 평가한다. 이와 같은 책임을 수행하기 위해 하위관리층은 일선 직원들에 의해 수행되는 방법이나 기법에 관한 지식을 갖고 있어야 한다.
하위관리층의 리더십은 두 가지 종류의 기술을 필요로 하는데 하나는 기술적 지식이고 다른 하나는 형평에 대한 관심이다.
기술적 지식은 수퍼바이저가 직원과 자원을 효율적이고 효과적으로 활용하는 데 도움을 줄 수 있다. 이와 같은 기술적 지식은 또한 수퍼바이저가 세 가지 주요한 수퍼비전의 기능-행정적, 교육적, 지지적-을 수행하는 데 있어 중요하다.
사회복지조직에는 보상과 제재의 분배가 공정해야 한다. 형평을 가져오려는 하위관리층의 책임은 만약 그들이 직원들의 동기부여 및 조직에의 일체감을 발전시키려고 한다면 중요하다. 만약 승진과 보상이 윗사람에게 아첨하고 난처한 질문을 하지 않음으로써 윗사람을 위협하지 않는 등의 기준에 따라 이루어진다면 직원들은 요구되는 최소의 수준에서 일하려는 경향이 있을 것이다.
제5절 리더십의 측정과 개발
1. 리더십의 측정
리더십의 측정은 리더의 역할과 기술의 정도를 측정하는 작업이라 할 수 있다.
Quinn(1988)에 의하면 리더십은 8가지 리더의 역할과 4가지 기술로 분류하였다.
경제-확장기술
혁신가(innovator)
-창조적이고 명석한 자질이 요구되며, 변화를 예상하고 촉진시키는 사람.
중개자(broker)
-자원 확보 능력이 뛰어나고 정치적으로 민첩한 자질을 갖고 있는 사람.
-외부상황에 대한 직각과 민감성이 요구됨.
인간관계기술
선도자 혹은 조언자(menter)
-구성성원을 가치 있는 자원으로 보고 개개인의 문제와 욕구에 민감하게 대응하는 사람.
촉진자(facilitator)
-과정 지향적이며 교섭에 능할 뿐 아니라 감각적으로 세련된 자질이 필요함.
조정기술
점검자(monitor)
-기술적인 능력과 훈련, 정확한 지식과 고도의 전문적인 기술 수준을 발휘할 수 있는 사람.
조정자(coordinator)
-독립적이고 신뢰적인 자질을 갖춘 자, 조직의 문제해결이나 조정, 시간관리 및 규칙과 같은 기준에 대한 이해를 잘 할 사람.
지도기술
생산자(producer)
-과업 지향적이고 업무 지향적 자질을 갖으며, 조직 내 구성원의 적절한 업무 수행을 자극하고 행동을 수행 하는 사람.
감독자(director)
-목표 설정, 역할의 명료화, 업무진행에 대한 모니터링 및 환류의 제공, 확실한 역할기대를 설정해 주는 사람.
2. 리더십의 개발
개인행동 수준, 집단행동 수준, 조직체 행동 수준에서의 개발이 가능하다.
개인행동 수준
집단행동 수준
조직체 행동 수준(그리드 기법)
-강의
-사례연구
-역할 연기
-감수성 훈련
-행동 모형화
-팀 구축
-집단대면
-과정자문
-제3자 조정
-설문조사 피드백
-1단계: 그리드 세미나 단계
-2단계: 팀의 개발
-3단계: 집단간 행동개발
-4단계: 이상적 모형의 개발
-5단계: 모형의 실천
-6단계: 이상적 모형의 정착
1) 개인행동 수준의 리더십 개발
(1) 강의
리더십 이론과 기술에 대한 강의를 통해 개인의 리더십 향상 능력을 증진시키는 것이다.
(2) 사례연구
특정 훈련에 필요한 사례를 분석하고 토의하여 바람직한 리더십 증진방법에 대해 학습하는 것이다.
(3) 역할 연기
역할 연기에서 한 성원은 리더의 역할을 하도록 요구받고 다른 성원들은 리더를 따르도록 요구받는다. 역할 연기의 목적은 무엇을 읽거나 개인적인 문제에 대한 해결책에 대하여 토의하기보다는 학습상황에서 직업과 관련된 리더십 수행으로의 전이를 촉진시켜 주는 데 있다.
(4) 감수성 훈련
① 참가자들 간의 상호 소개와 친밀한 관계의 유도
② 개인행동과 집단행동에 관한 행동과학 이론의 교육
③ 문제해결 과제를 통해 참가자들 간의 실체 상호작용의 유도 및 상호작용에서 나타난 행동에 대한 참가자들 간의 토의와 자신들 간의 상호 피드백교환
④ 이론교육, 상호작용, 경험 토의, 피드백 교환의 반복 및 정리
(5) 행동 모형화
강의, 시청각 교육, 그리고 역할 연기 방법에 피드백 강의기법을 적용하여 개인의 기술 향상이나 행동개선을 가져오게 하는 훈련기법
2) 집단행동 수준의 리더십 개발
(1) 팀 구축
다양한 팀들을 개선하고, 그 유효성을 증대시킬 것을 목적.
(2) 집단대면
상호이해를 증진시키고, 잠재되어 있는 문제를 인식시켜 해결책 모색
(3) 과정자문
외부 상담자의 도움을 받아 한 집단이나 집단 간에 발생하는 과정을 개선
(4) 제3자 조정
제3자인 상담자를 통하여 갈등에 대한 대책과 해결을 촉진하고 노력
(5) 설문조사 피드백
설문지를 사용하여 설문조사 결과를 중심으로 이것을 피드백 자료로 활용하여 구성원들로 하여금 자기의 집단과 조직문제를 해결하도록 하는 리더십 개발방법
3) 조직체 행동 수준의 리더십 개발
Blake와 Mouton은 관리격자(managerial grid)이론을 바탕으로 여섯 단계의 리더십 개발 단계를 통하여 개인 행동개발부터 조직의 행동개발에 이르기까지 ‘이상적인 리더’의 실현을 목적으로 다양한 능력측정과 개인과 집단의 자기평가, 지식 기술 행동개발 방법을 고안
① 1단계: 학습, 조직성원들의 행동 유형 직접측정, 피드백을 통한 행동 조정이 해당.
② 2단계: 1단계 행동 유형을 실무에 적용 동료와 결과에 대한 토의.
③ 3단계: 집단 간의 갈등과 스트레스의 원인을 분석하고 상호 협조적인 태도와 행동을 유도.
④ 4단계: 조직체의 목표 설정을 포함한 전체 조직적인 사고와 행동을 개발.
⑤ 5단계: 조직체는 계속적인 행동의 개선과 개발을 추진.
⑥ 6단계: 실제효과를 측정 및 평가하여 조직을 안정시킴.
♠ 참고 문헌
- 신복기, 사회복지 행정론/ 우종모 외 , 사회복지 행정론, 양서원, 2004
- 사회복지행정론/ 나남출판사 , 리더십의 이론과 실제(학지사,신응섭 외5명 공저,2005)

키워드

리더십,   리더쉽,   행정리더십,   사회복지행정