특수고용형태의 근로자성 인정 여부를 포함한 노동법상 문제 검토

소개글

특수고용형태의 근로자성 인정 여부를 포함한 노동법상 문제 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 독립노동의 의의와 유형
2. 근로자성 인정 여부에 대한 판례의 태도
3. 판례에 대한 비판
4. 근로자 판단기준의 재구성

본문내용

수 있다.
(3) 보수에 관한 사항
⑨ 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부
⑩ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부
⑪ 근로소득세의 원천징수 여부
○ 도급제 임금(수수료 체계 임금)
판례는 임금 중 고정된 부분이 있는지, 임금이 근로자의 생활비용에 대한 고려를 통해 결정되었는지 여부를 중요시하여 임금이 성과에 따라 정해지는 도급제나 수수료 체계로 되어있는 경우에는 근로자성을 부정하고 있다.
그러나 이러한 해석론은 연봉제가 광범위하게 도입되고 있는 현실이나 도급제 근로자를 규정하고 있는 근로기준법의 명문에도 반함은 주지의 사실이다. 근로기준법 제46조는“사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다”라고 규정하여, 급여를 도급제로 받는 근로자가 존재할 수 있음을 명시하고 있다. 사실과 당위를 혼동하여 고정급이 없다고 하여 곧바로 근로자성을 부인해서는 안되는 것이다.
법원이 간과하고 있는 중요한 사실은 독립노동에 있어서 노동의 양을 평가하기 가장 손쉬운 방법이 도급제 임금이며 특히 일정한 경우에는 도급제 임금이 종속성을 희석하기는커녕 오히려 종속성의 매개로 기능한다는 점이다.
학습지 교사의 경우는 담당하는 학생수만 파악하면 수업하는 시간을 계산할 수 있으며, 레미콘 운전사들의 경우도 운송거리만 알면 대략의 근무시간의 계산이 가능하다. 근로시간의 정함이 노동의 양을 평가하기 위한 것이라면 독립노동자들에게 있어서는 도급제 임금이 근로의 양을 평가하는 방법이라고 할 수 있다. 더군다나 외근형 독립노동자의 경우에는 회사가 근로자의 노동을 감시할 수도, 평가할 수도 없기 때문에 성과의 양을 기준으로 노동의 양을 평가할 수밖에 없다.
도급제 임금체계라고 하여 독립노동자가 자신이 원하는 만큼만 일하는 자유를 누리는 것은 아니다. 회사는 도급단가를 통제함으로써 이들의 노동의 양을 일정량 이상으로 유지할 수 있다. 특히 생활임금에도 못미치는 단가를 정하면 이들은 자발적으로 할증임금이 없는 초과근로로 뛰어들게 될 수밖에 없는 것이다.
○ 근로소득세의 원천징수
근로소득세의 원천징수 여부는 전적으로 사용자의 선택에 달려있는 것이기 때문에 이를 기준으로 하여서는 안된다. 사용자는 자신이 직접 독립노동자들이 내야 할 근로소득세를 원천징수하여 국세청에 납부할 수도 있지만 독립노동자들로 하여금 사업자등록을 하도록 하고 이들에게 노무대가를 주면서 영수증처리를 한 다음 국세청에 비용으로 신고할 수도 있기 때문이다. 물론 국세청 자체적으로 근로자성 여부를 판단하여 근로소득세나 사업소득세를 징수하여야 하지만, 실제에 있어서는 국세청에서는 사업자등록증과 영수증만 제출하면 실질에 대한 조사를 하지 않고 사용자에 대하여는 비용으로 인정해 주고 독립노동자에 대하여는 사업소득세를 징수하고 있다.
(4) 기타
⑫ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부
사회보장제도에 관한 법령은 근로기준법의 근로자 개념을 그대로 차용하고 있거나(산업재해보상보험법), 이와 유사한 정의를 하고 있는 것이 대부분이다. 사회보장법학이 발달되지 못한 우리의 현실상 노동법의 근로자 해석이 사회보장법에서도 그대로 통용되고 있다. 따라서 위 지표는 별반 구별의 기능을 하지 못한다고 하겠다.
4. 근로자 판단기준의 재구성
가. 판례기준의 수정
지금까지 살펴보았듯이 근로자성 여부는 근로계약관계에서 근로자의 노무제공의 측면과 사용자의 노무이용의 측면을 모두 고려하여야 하며, 사용자가 가지는 지휘감독권, 제공되는 노무의 사업결합성, 근로자의 이익 및 손실기회 부담 여부 등을 기준으로 종합적으로 판단하여야 한다.
결국 판례의 사업종속성 지표 중 ④는 삭제되어야 하고 ②는 사실상 취업규칙의 적용을 받는 경우로, ③은 구체성과 직접성이 아니라 업무수행에 필요한 정도로 재구성되어야 한다. 경제적 종속성 지표에다가는 근로자가‘자기의 계산과 위험부담으로 업무를 수행하는지 여부’가 추가되어야 하며, 별달리 구별의 기능을 하지 못하는 보수에 관한 사항이나 다른 법률에서 근로자로 인정되는지 여부는 기준에서 제외되어야 한다.
대신 근로자성 판단기준에 노무와 사업과의 결합성을 요건으로 추가할 필요가 있다. 노무이용자의 측면에서 지휘감독권한과 함께 사업결합성을 같이 고려하는 것은 독립노동과 같이 구체적 지휘감독이 불필요하거나 불분명한 영역에서는 지휘감독권한 기준보다 사업결합성 기준이 더 유용할 수 있기 때문이다.
제공된 노무의 사업결합성은 다음과 같은 기준으로 판단될 수 있다.
첫째, 당해 업무가 그 회사의 사업에서 핵심적인 부분인가 여부이다. 일부 판결에서는 불완전하나마 이와 관련된 문구를 찾아볼 수 있다.
시청료 징수 업무 자체가 피고 공사 운영에 필요불가결한 것으로…피고 공사는 위탁직이건, 계약직이건 징수원을 항상적으로 확보하여 징수업무 등에 종사시킬 필요성이 있었고…실질적으로는 피고 공사에 사용종속되어 있는 근로자로 봄이 상당하다(시청료징수원의 근로자성 인정).
보험모집인이 제공하는 노무는 회사의 사업에서 중요한 부분에 속하고, 보험모집인은 업무수행이 개인의 자율과 능력에 달려있는 것이어서 그 업무수행에 관한 회사의 지시감독은 간접적인 형태로 이루어질 수밖에 없다는 특성을 감안하더라도… 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다(보험모집인의 근로자성 부정).
병원의 경우 의료적인 노무를 제공하는 의사, 간호사의 업무는 핵심적인 부분으로 판단될 수 있고, 보험회사의 경우 보험상품의 판매업 역시 보험회사의 핵심적인 사업부분이라고 볼 수 있는 이상 보험모집인의 업무도 이에 해당한다고 할 수 있다. 골프장 경기보조원의 경우도 마찬가지이다. 골프장측의 75%가 스스로 경기보조원 업무가 중요업무라고 밝히고 있다.
둘째, 당해 근로자가 제공하는 노무와 회사가 이용하는 다른 노무와의 관련성의 정도이다. 회사는 독립노동자를 사용하는 것 외에도 정규직을 고용할 수도 있다. 만일 당해 독립노동자가 회사의 직원이나 아니면 다른 독립노동자들과 팀을 이루어 노동을 한다거나 기타 밀접한 관련을 맺으면서 노무를 제공한다면 이는 근로자성의 한 지표가 될 수 있는 것이다.

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