연봉제와 근무평정(인사고과)의 관계에 대한 법적 검토

소개글

연봉제와 근무평정(인사고과)의 관계에 대한 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 근로계약과 성과 업적 평가

Ⅱ. 연봉액의 결정

Ⅲ. 인사고과 평가의 공정성의 검토

본문내용

안), マナック사건 (廣島高判 2001. 5. 23) (인사고과 규정에 정해진 실시 순서 등을 위반하는 셩가를 행한 사안-평가대상기간 이외의 기간에 있어서의 상사에 대한 반항적인 태도를 고려해서 저 사정을 한 것을 위법으로 해석한 사례)이 있다. 이것에 대하여 상여금의 산정에 대하여 적정한 평가가 필요하다고 하여 다른 종업원의 상여금을 참고로 산출한 상여를 지급하도록 명령한 판례 (日本壓着端子製造 사건 大阪地判 1997. 1. 24)도 있다. 또한 사용자가 혼인의 유무라고 하는 요소로 여성을 일률적으로 저사정(低査定)한 것은, 개인의 업적 능력에 따라 사정을 행한다고 하는 인사고과제도의 취지에 반하는 것으로 위법이라고 해석을 한 사례 (住友生命保險 사건 大阪地判 2001. 6. 27) 도 있다.
이론적으로는 양 구성 중에서 어느 쪽이 타당한 입장인지는 개별 근로계약의 해석문제로 볼 수 있다. 예를 들면, 인사고과평가의 중요성으로 근로자가 목표 설정자기 평가 등에 관여하면서 사용자의 공정하고 적정한 평가를 전제로 하여 제도를 설계운용할 때에는 사용자는 근로계약에서의 공정적정한 평가의무를 진다고 해석한다. 하지만 인사고과의 내용에 대하여 사용자가 전권으로 판단할 사항이 많기 때문에 그 판단이 실제로 사용자에게 위임되어 있는 경우에는 사용자의 재량권을 전제로 하여 재량권의 남용을 심사하게 될 것이다.
특히, 성과주의 성격이 강한 ‘연봉제’에서는 어느 쪽의 구성을 하여도 명확한 목표기준을 설정하고 자의적이지 않은 평가를 하였는가, 근로자를 이해시키기 위한 절차를 걸쳤는가라는 점이 평가의 위법성을 판단하는 중요한 요소가 된다.
그런데 연봉제의 운용에서 목표달성도의 평가에 관한 사용자와 근로자의 의견이 대립하여 타협점을 찾지 못하는 경우에는 사용자의 해고권이 제한된 장기고용시스템 속에서 이루어지고 있는 한 사용자에게 평가결정권이 있다고 하지 않을 수 없다.
다만 목표 설정과 그 평가에 대한 절차와 불만 처리 절차가 공정한 것으로서 제도화되는 것이 필요하다고 해석해야 한다. 이에 오늘날 연봉제를 중심으로 근로자 본인의 신고와 자기 평가, 면담을 도입한 목표관리제도를 활용하고 있다. 하지만, 근로자를 이해시킬 수 있는 임금결정제도의 정비가 인사관리(근로자의 사기 향상) 및 그 법적 평가(위법성의 판단)에 있어서도 중요하다. 이승길, ‘성과주의 임금주의에 관한 소고(1)’, 월간 노동법률, 2004. 8, 136면.

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