배치전환명령과 효력 부인의 가처분 가능성의 법적 검토

소개글

배치전환명령과 효력 부인의 가처분 가능성의 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 배치전환명령의 개념 등

2. 배치전환명령의 근거와 한계

3. 배치전환명령의 효력을 부인하는 가처분

4. 마치며

본문내용

하는 경우에는 그 신청취지가 “신청인은 피신청인 회사의 ○○부 ○○과에 근무할 의무가 없음을 임시로 정한다”는 취지 또는 “신청인은 피신청인이 ○○○○년 ○월 ○일 신청인에 대하여 한 ○○사업부 근무를 명하는 인사명령에 따를 의무가 없음을 임시로 정한다”는 취지 등이 있겠다.
그러나 어느 경우든 실질적으로 이러한 가처분이 인용되기 위해서는 근로자측에서 사용자의 배치전환명령이 제반사정에 비추어 전술한 바와 같은 ‘배치전환명령의 한계’를 일탈한 것이라는 점에 대하여 충분한 소명이 있어야할 것이다. 다만 앞서 본 바와 같이 사용자의 배치전환명령권은 특별한 사정이 없는 한 폭넓은 재량이 인정되는 점을 고려하면, 그 한계를 일탈한 경우, 즉 ‘정당한 이유 없는 배치전환’이라는 점에 관하여 근로자측이 소명하는 것은 쉽지 않을 것으로 본다.
이와 같이 볼 경우 배치전환(전직)명령의 효력을 부인하는 가처분의 실효성은 그리 크다고 볼 수 없으며, 특히 해고되지 않고 근로자 신분이 유지되고 있는 상태라면 근로자가 사용자를 상대로 이러한 가처분을 제기한다는 것은 쉽지 않은 결단일 것이다22). 만약 근로자가 배치전환명령을 거부하여 해고되는 경우에는 그 해고의 효력을 다투는 것을 본안으로 하여 ‘임금지급가처분’이나 ‘근로자지위보전가처분’을 제기하는 것도 생각해 볼 수 있다.
② 보전의 필요성
근로자가 배치전환(전직)명령에 따르지 않는다는 이유로 사용자에 의해 취업규칙 등의 해고사유에 해당하여 해고될 염려가 있는 경우나 사용자가 이를 이유로 임금지급을 중단하는 경우에 근로자측에게는 일응 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위한다는 보전의 필요성이 인정될 수 있다고 본다. 따라서 일단 피보전권리가 인정되는 경우(배치전환명령이 한계를 일탈한 점이 소명된 경우)에는 특별한 사정이 없는 한 보전의 필요성이 문제되지는 않을 것이라고 본다. 결국 이러한 가처분의 성질상 관문은 피보전권리에 있는 것이다.
4. 마치며
이상과 같이, 사용자의 배치전환(전직)명령의 적법성은 결국 이를 위한 업무상 합리적인 필요성이 있는지 및 이로 인해 해당 근로자가 부당한 불이익을 입는지 여부에 따라 좌우된다고할 것이다. 사용자측 고려요소인 업무상 합리적인 필요성과 근로자측 고려요소인 생활상의 불이익은 이를 판단할 수 있는 분명한 기준이 설정되기 어렵다는 측면이 있는 것이 사실이다.
이러한 점에서 종국적으로 법원이 배치전환(전직)명령의 배경이 되는 제반 사정을 고려할 수밖에 없을 것이고 이러한 제반 사정에서 객관적으로 추단되는 사용자의 의사에 의해 판단될 여지가 많다고 생각된다. 배치전환(전직)명령에 관한 보전처분에서 다투어지는 쟁점도 결국 업무상의 합리적 필요성과 근로자에게 미치는 생활상의 불이익의 문제로 귀결될 것이고 보전의 필요성은 통상 문제가 되지 않을 것으로 생각된다. 실무적으로 법원에 제기하는 배치전환(전직)명령에 대한 가처분소송은 비교적 저렴한 비용으로 노동위원회에 신청할 수 있는 부당전직구제신청으로 인해 일반적으로 활용되는 구제수단은 아닌 것으로 파악된다.

키워드

배치전환명령과 효력 부인의 가처분 가능성의 법적 검,   배치전환명령과 효력 부인의 가처분 가능성,   배치전환명령