노동법상 쟁의행위의 정당성에 대한 검토

소개글

노동법상 쟁의행위의 정당성에 대한 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 쟁의행위의 주체
Ⅲ. 쟁의행위의 목적
Ⅳ. 쟁의개시의 요건, 절차상의 정당성
Ⅴ. 쟁의행위의 수단 방법의 정당성
Ⅵ. 쟁의행위 유형에 따른 정당성
Ⅶ. 노조법상의 쟁의행위의 보호
Ⅷ. 마치며

본문내용

행위는 안전보호시설의 정상적인 유지운영을 정지폐지 또는 방해하여서는 아니된다. 이는 사람의 생명의 안전등을 위한 것으로서 이를 위반한 쟁의행위는 정당성을 상실한다.
Ⅵ. 쟁의행위 유형에 따른 정당성
1. 파업 (Strike)
파업은 근로자가 집단적으로 노무제공을 거부함으로써 업무운영을 저해하는 쟁의수단이다.
파업 그 자체는 정당하지만 이에 수반되는 피케팅이나 직장점거가 불법인 경우에는 전체적으로 당해 파업이 정당성을 상실한다고 할 수 있다.
2. 怠業 (Slowdown, or Soldiering)
태업은 사용자의 지휘명령에 따르되 이를 부분적으로 배제하고 불완전한 노무를 제공함으로써 업무의 능률을 저하시키는 쟁의행위이다. 태업은 노무의 불완전 제공이라는 부작위에 그치는 한 파업과 마찬가지로 정당한 쟁의행위이다. 한편 사보타지는 적극적인 경영간섭과 생산수단의 손괴를 수반한다는 점에서 쟁의행위의 정당성이 부인된다.
3. 직장점거
1) 의의
직장점거는 쟁위기간 중에 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위해 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위이다.
2) 직장점거 금지시설
노조법은 ‘생산, 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다’고 규정하고 있다.
① 주요업무에 관련된 시설
이는 사업의 종류에 따라 달리 파악된다. 제조업체의 경우 생산시설, 창고업의 경우 창고가 될 것이다. 다만 식당, 휴게실과 같은 생활시설은 제외된다.
② 그에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설
‘전기, 전산 또는 통신시설’ 등 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설을 말한다.
3) 정당성 판단
구법하의 판례는 직장점거를 이분하여 부분적, 병존적 직장점거는 정당하지만 이른바 전면적, 배타적 직장점거는 정당성이 부정되며, 해고는 물론 형사책임도 인정될 수 있다고 한다. 이에 따라 신설된 법규정은 시설의 설치목적이라는 사전적, 정태적 기준에 따라 구분함에 따라 그 기준을 명확히 한데 의의가 있다.
4. 보이콧(boycott)
1) 의의
보이콧은 노동조합이 쟁의행위의 상대방인 사용자의 제품의 불매를 호소하거나 그 제품의 취급을 거부하게 함으로써 그 제품의 거래를 방해하는 쟁의수단이다. 보이콧은 실제에 있어서는 파업을 지원하기 위한 부수적 수단으로 행하여지는 경우가 많다. 이른바 불매운동.
2) 정당성 판단
① 1차 보이콧
1차 보이콧은 폭행·협박·허위에 의한 불법행위가 없다면 일반적인 행동의 자유 또는 표현의 자유로서 당연히 정당성이 긍정될 것이다.
② 2차 보이콧
2차 보이콧은 사용자가 아닌 제 삼자인 2차 사용자에 대하여 상품거래의 자유를 제약한다는 점에서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다고 생각한다.
5. 피켓팅(picketing)
1) 의의
쟁의행위에 부수하여 다른 근로자 및 일반 시민에게 쟁의중임을 알려 근로자측에 유리한 여론을 형성하거나, 쟁의행위에서의 근로자의 이탈을 방지하고 대체근로를 저지함으로써 주된 쟁의행위의 실효성을 높이기 위해서 필요한 장소에 감시하는 인원을 배치하거나 사업장의 출입통행에 제한을 가하려는 쟁의행위이다. 넓은 의미로는 제품의 출하업무를 저지하거나 관리직 사원의 출입을 통제하는 경우까지 포함된다.
2) 정당성 판단
노조법은 ‘쟁의행위와 관계없는자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입, 조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며, 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행, 협박을 사용하여서는 아니된다고 하여 평화적 설득을 하는 경우에만 이를 정당하다고 볼 수 있다고 한다.
하지만 노사관계의 동적인 정황에 비추어 사용자가 불법으로 대체근로자를 투입하는 경우 이를 억제하기 위해 실력저리를 행하는 경우는 정당한 것으로 보아야 할 것이다.
6. 준법투쟁
1). 판례의 태도
판례는 정시출퇴근, 연장근로거부, 일제휴가사용 등의 권리행사형 투쟁에 대하여 조합원 찬반투표조정전치주의 등을 결한 위법한 쟁의행위로 본다.
2). 검토
권리행사형 투쟁이 비록 쟁의행위에 해당된다 하더라도 그 정당성은 별도의 관점에서 평가되어야 할 것이다. 즉, ①노조법상의 제한금지법규의 위반을 이유로 처음부터 쟁의행위의 정당성을 부정해서는 아니되며, ②사용자의 업무저해성만으로 쟁의행위의 정당성을 부인해서는 안될 것이다.
7. 생산관리
1) 의의
생산관리는 근로자들이 사용자의 지휘·명령을 거부하면서 사업장 또는 공장을 점거하여 조합간부의 지휘하에 생산관리를 위한 근로를 제공하는 쟁의행위이다.
생산관리에는 ① 근로자들이 직접 경영을 하되 종전의 경영방침에 따라 임금을 지급하거나 생산활동을 하는 경우와, ② 기존의 회사경영방침을 무시하고 독자적인 경영방침을 세워 생산활동을 하거나 또는 회사의 이익금을 일방적으로 인상한 임금에 충당하는 경우의 두 가지 형태가 있다.
2) 생산관리의 정당성
절충설(행정해석, 김형배)
조합이 사용자의 종래의 경영방침을 변경하지 아니하고 지속적으로 그 업무를 종전과 같이 계속하는 소극적 생산관리는 정당하지만 종래의 경영방침을 무시하고 회사의 자재를 장악·처분하거나 조합이 일방적으로 임금을 지급하는 적극적 생산관리는 정당하지 아니하다고 한다.
Ⅶ. 노조법상의 쟁의행위의 보호
1. 민형사상 면책
노조법에서는 정당한 쟁의행위에 대하여 민형사상 면책을 규정하고 있다.
2. 쟁의행위기간 중의 구속제한
근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
3. 사용자의 채용제한
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
4. 부당노동행위로서의 불이익취급금지
사용자는 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고기타 불이익취급을 하지 못한다.
Ⅷ. 마치며
쟁의행위의 정당성이란 헌법상 쟁의권보장의 취지에 비추어 민형사상의 면책의 효과를 인정받는 일반적 요건을 말한다. 쟁의행위의 정당성의 판단은 쟁의행위의 원인, 과정 등을 종합적으로 판단하되 헌법상 노동3권의 보장취지를 바탕으로 해야 한다.

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