여성근로자 및 연소근로자(미성년자) 보호에 관련한 근기법상 사항 검토

소개글

여성근로자 및 연소근로자(미성년자) 보호에 관련한 근기법상 사항 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

1. 여성근로자의 보호

2. 임산부의 보호

3. 연소근로자의 보호

4. 미성년자 보호

본문내용

등에 의한 근로계약의 대리체결 금지와 미성년자의 독자적인 임금청구 등을 허용하고 있다.
Ⅱ. 미성년자의 근로계약
1. 근로계약 대리체결의 금지
친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 따라서 근로계약은 미성년자 자신이 법정대리인의 동의를 얻어 직접 체결하여야 한다. 이는 친권자 등의 권리남용으로 인해 미성년자가 강제근로를 당하게 되는 폐단을 방지하기 위한 것이다.
2. 근로계약의 해지
친권자후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 향후 이를 해지할 수 있다. 여기서 미성년자에게 불리하다고 인정되는 경우란 법정대리인 또는 노동부장관이 불리하다고 인정하면 그것이 기준이 된다고 할 것이다.
그러나 동조가 해지권자의 자의적인 판단까지 허용하는 것은 아니기 때문에 해지권의 남용까지도 허용하는 것은 아니다. 따라서 해지권자의 사용자에 대한 개인적인 감정, 미성년자의 사상신조, 교우관계, 친권자의 가정사정 등 해지권자 등의 사정에 따른 사유는 포함되지 않는다.
3. 위반의 효과
근기법 제65조에 위반하여 미성년자를 대리하여 근로계약을 체결한 경우 그 계약은 무권대리에 의한 행위로서 무효가 되나, 이미 행하여진 근로에 대한 임금청구권은 상실되지 않는다.
Ⅲ. 미성년자의 임금청구
1. 독자적인 임금청구
미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. 이는 친권자 등에 의해 미성년자의 임금이 중간착취 당하는 폐단을 막기 위한 것이다.
2. 친권자 등의 대리수령
친권자 또는 후견인은 미성년자를 대리하여 임금을 수령할 수 없으며, 임금의 직접불 원칙상 미성년자의 위임에 의한 대리수령도 금지된다.
3. 위반의 효과
근기법 제66조 위반에 대한 별도의 벌칙규정이 없으나, 사용자가 법정대리인이나 제3자에게 임금을 지급한 경우에는 근기법 제42조의 위반이 되므로 별도의 벌칙규정을 두지 않은 것으로 보여진다.
4. 임금채권보장법상의 보호
미성년자는 임채법에 따라 독자적으로 체당금을 청구할 수 있다.
Ⅳ. 기타 연소근로자의 보호
1. 연소근로자의 개념
연소근로자는 15세 이상 18세 미만인 자를 말한다.
2. 취업최저연령의 제한과 연소자 증명서비치
1) 취업최저연령의 제한
15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 15세 미만자의 경우 근로자로 사용할 수 있다.
2) 연소자 증명서의 비치
사용자는 연소근로자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다. 이는 사용자로 하여금 연소자의 연령을 확인하게 함으로써 연소자보호에 관한 제반규정을 준수시키려는데 그 취지가 있다.
이 경우 취직인허증을 비치한 경우에는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 비치한 것으로 본다.
3. 근로시간의 특례
1) 기준근로시간의 특례
연소근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하지 못한다.
2) 시간외근로의 제한
당사자의 합의로 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다.
3) 야간휴일근로의 제한
사용자는 연소근로자에 대하여 야간휴일근로를 시키지 못한다. 다만, 연소근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우 야간휴일근로를 행할 수 있다.
4) 탄력적선택적 근로시간제의 적용제외
탄력적선택적 근로시간제는 연소자에게 적용할 수 없다.
4. 연소자의 취업제한
1) 유해위험사업의 사용금지
사용자는 연소근로자를 도덕상보건상 유해위험한 사업에 사용하지 못한다.
2) 갱내근로의 금지
사용자는 여성과 연소근로자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 취재의료 등 업무성격에 따라 일시적으로 갱내근로가 필요한 경우에는 제한적으로 허용된다.

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