조직발전: 행태론적 접근법

소개글

조직발전: 행태론적 접근법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 서론 -----------------------------------1

Ⅱ. 조직발전에 대한 이론적 고찰 -----------------1
1. 조직발전의 이론적 배경과 의의 ---------------1
2. 조직발전의 목적과 특징 ---------------------3
3. 조직발전의 접근방법 ------------------------4
4. 조직발전의 과정모형 ------------------------5
5. 조직발전의 전략 ---------------------------7

Ⅲ. 조직발전의 문제점과 개선방안 -----------------12
1. 조직발전의 문제점 -------------------------12
2. 문제점에 따른 개선방안 ---------------------13

Ⅳ. 요약 및 결론 -----------------------------14
참고문헌

본문내용

따라서 골렘비우스키(Golembiewski)는 다음과 같이 미연방정부가 조직개선에 OD를 적용할 때에 일어나는 문제점을 지적하고 있다. Robert T. Golembiewski, "Organization Development in Public Agencies," Public Administration Review, Vol. 24, No. 4(1969), pp. 368-376, 유종해, 현대조직관리, 박영사, 2004, pp. 287-289에서 재인용.
그러나 이러한 문제점 때문에 OD가 연방정부에 전혀 적용될 수 없다고 하는 것은 아니고, 이를 극복하기 위해서는 행정학자를 OD의 훈련관으로 임명해야 한다고 주장하고 있다.
1) 제도적 측면에서의 문제점
사기업조직에 비하여 정부조직은 대체로 다음과 같은 세 가지의 난점을 지니고 있다.
(1) 복수적 접근(multiple access)
행정조직에는 정책결정처에 접근할 길이 너무나 많기 때문에 조직발전의 훈련효과를 사기업체같이 얻을 수 없다는 것이다. 예컨대 입법부의 각 분과위원회, 매스미디어, 이익단체, 특별히 보호받고 있는 행정관서들은 상호연관적인 영향력을 행사할 수 있다.
(2) 이질적 다양성
행정기관에서 OD계획은 제각기 상반되는 이익 보수제도 가치체계를 가진 다양한 사람들 혹은 집단을 대상으로 해야 한다. 이것이 OD계획의 효과를 감소시키는 원인이 된다.
(3) 명령계통(command linkage)의 다양성
미국 행정기관의 명령계통은 통일성이 결여되어 있어 OD의 집행에 적지 않은 장애가 된다. 특히 미국 행정부에서 정무관과 직업관료와의 연계가 약하여 OD가 크게 실효를 거두지 못하게 된다는 것이다.
2) 행정관례적 측면에서의 문제점
(1) 부실한 권한의 위임
중앙집권적인 정책결정과 일선업무의 위임, 그리고 짧은 명령계통의 유지는 OD의 목적을 성취하는 데 장애요인으로서 고려될 수 있다.
(2) 법률적 관례의 강조
행정업무는 다분히 법의 규정에 의거하여 집행된다. 또 공무원의 신분 보수 등은 법에 의하여 규정되므로 OD의 목적을 성취하는 데 부적당하게 된다.
(3) 공적 비밀의 유지
이는 개방성을 요구하는 상술한 OD의 목적성취와 위배될 수 있다.
(4) 공무절차상 규칙성의 강조와 조심성
행정절차는 지나친 규제와 규칙에 따라야 한다. 이는 당연히 OD의 목적의 달성을 힘들게 한다.
(5) 전문적 관리인(professional manager)
이 개념이 행정조직에는 아직 덜 발달되어 있고 인사정책에서도 그렇게 되어 있으므로 상술한 OD의 목적달성이 힘들게 된다.
2. 조직발전의 개선방안 오석홍, 조직이론, 박영사, 2006, pp. 721-722.
조직발전전략이 의도한 바 성과를 거둘 수 있으려면 앞서 지적한 문제점은 없어져야 하며 개선방안이 갖추어져야 한다. 따라서 조직발전의 개선방안이라고 생각되는 것들을 보면 다음과 같다.
1) 조직발전의 필요에 대한 인식
개혁을 요구하는 조직 내외의 압력이 있어야 하며 조직 내외 책임 있는 지위에 있는 사람들이 개혁의 필요를 인지하고 조직발전에 의하여 개혁을 추진하려는 결심을 하여야 한다. 그리고 조직발전사업에 대한 최고관리층의 지지와 지원이 있어야 한다.
2) 유능한 개혁추진자의 확보
유능하고 의욕 있는 상담자가 확보되어야 하며 그와 함께 개혁추진자의 역할을 수행할 조직 내의 조직발전 실천가들이 확보되어야 한다.
3) 참여와 협력
모든 계층의 조직구성원들이 조직발전과정에 능동적으로 참여해야 한다. 상담자와 조직구성원 사이에는 긴밀한 협력적 관계가 형성되어야 한다. 개혁추진자들은 참여와 협력을 촉진하기 위해 조직구성원들에게 조직발전의 목표와 내용을 잘 알려야 한다.
4) 조직의 융통성과 상호지원적 분위기
조직 내에는 상호지원의 분위기가 조성되어야 한다. 그리고 조직은 변동요청을 받아들일 수 있는 융통성을 가지고 있어야 한다.
5) 중간성과에 의한 신뢰구축
상담자는 조직발전의 초기적 성과나 중간결산을 통해서 조직구성원들이 조직발전의 유용성, 그리고 장래의 성공 가능성을 깨닫고 신뢰하도록 해야 한다.
6) 과학성의 강화
조직발전과정 그 자체의 과학적 합리성을 높여야 한다.
7) 지지적 보상체제
조직발전에서 처방한 바에 따른 변동노력을 지지하고 촉진할 수 있는 보상체제가 수립되어 있어야 한다.
Ⅳ. 요약 및 결론.
지금까지 조직발전의 이론적 배경을 살펴본 후, 조직발전의 개념, 목적, 특징을 차례대로 알아보았다. 특히 조직발전과 유사개념과의 구별을 통해 조직발전의 좀 더 명확한 개념화를 이룰 수 있었다. 그 다음 조직발전의 접근방법에 대한 리비트(H. Leavitt)의 조직변화이론을 고찰하고, 조직발전의 과정모형에 대해 실천적 조사연구를 중점적으로 연구한 뒤 기타 과정모형으로 레윈(K. Lewin)의 계획적 변동모형과 아지리스(C. Argyris)의 개입모형을 간단하게 살펴보았다. 조직발전의 전략에 관해서는 개인 집단 조직수준으로 구분하여 대표적인 전략기법인 감수성훈련, 팀 빌딩기법, 그리드 조직 발전을 다루었다.
급변하는 사회 내에서 조직은 얼마나 그 환경에 적응하고 사람들을 잘 관리하며, 생존해나가느냐가 중요한 문제일 것이다. 보다 체계적인 조직발전을 위해 이상과 같은 조직발전의 이론적 고찰을 통해 조직발전에 대한 이론적 지식을 확고히 한 후, 조직발전의 문제점과 개선방안도 제시할 수 있을 것이다. 조직발전을 행정조직에 적용을 할 때 행정조직의 복수적 접근성과 조직발전계획의 이질적인 다양성과 명령계통의 다양성, 부실한 권한의 위임과 법률적 관례와 지나친 규제와 규칙의 적용, 전문적 관리인의 부족 등은 우리가 앞으로 해결해 나아가야 할 문제점들이다. 이에 대한 해결방안으로써 조직발전의 필요에 대한 인식을 높여야 하며 유능한 개혁추진자를 확보하고 모든 계층에서 참여와 협력이 이루어지는 상호지원적 분위기가 조성되어야 한다. 또한 조직발전 과정의 과학적 합리성을 높이고, 변동노력에 대한 지지적 보상체제가 이루어 져야 할 것이다.
참고문헌
박연호, 오세덕, 현대조직관리론, 법문사, 2000
오석홍, 조직이론, 박영사, 2006
유종해, 현대조직관리, 박영사, 2004

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