노동법상 쟁의행위 전반에 대한 연구

소개글

노동법상 쟁의행위 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

-1. 노조법상 노동쟁의․쟁의행위․조합활동

-2. 쟁의행위의 정당성

-3. 쟁의행위의 태양 및 유형별 정당성

-4. 생산관리

-5. 준법투쟁의 정당성

-6. 쟁의행위에 대한 노조법상 규율

-7. 위법한 쟁의행위의 책임

-8. 쟁의행위와 제3자 책임

-9. 직장폐쇄

-10. 쟁의행위와 근로관계

본문내용

한다는 견해가 있으나, 우리 헌법은 단체행동권을 보장하고 있고, 노조법에서도 쟁의행위기간 중 대체근로 제한과 불이익 취급을 명시하고 있으므로 쟁의행위기간 중의 근로자와 사용자의 주된 권리, 의무는 일시적으로 정지하고, 쟁의행위 종료와 더불어 원상회복된다는 근로관계정지설이 타당할 것이다.
Ⅲ. 쟁의행위와 임금
1. 무노동무임금원칙
현행 노조법에서는 ‘사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없다’고 규정하여 이른바 무노동무임금 원칙을 선언하고 있다. 또한 쟁의행위기간에 대한 임금지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 것을 금지하고 있다.
1) 무노동무임금 원칙의 인적범위
이는 쟁의행위가 없었더라면 근로계약상의 근로제공 의무를 부담하는 근로자에 한정되므로 노조전임자, 휴직자 등에 대해서는 적용되지 않는다.
2) ‘임금’의 의미
지급할 의무가 없는 임금은 실근로에 대응하는 것뿐만 아니라 종업원 지위에 대응하는 임금도 포함된다. 그러나 사용자가 지급하는 금품 중 임의적, 은혜적인 것, 복리후생적인 것, 실비변상적인 것 등은 임금성이 부인되므로 그에 포함되지 않는다.
3) ‘지급할 의무가 없다’
이는 임금지급이 강제되지 않는 것을 의미하므로 사용자의 임의지급, 단체협약이나 취업규칙의 규정이 있는 경우, 지급에 관한 당사자간의 약정이나 관행이 있는 경우까지 임금 지급을 금지하는 것은 아니다.
4) 결근시의 임금지급을 파업참가시에 준용할 수 있는가?
① 판 례
최근 전원합의체 판결은 쟁의행위와 결근은 그 성질 및 행태상으로 뚜렷한 차이가 있으므로, 쟁의행위를 근로계약에 따른 근로제공이 없다는 외관상 동일성을 토대로 쟁의행위참가자와 결근자를 동일하다거나 이에 준하는 법적취급을 할 수는 없다고 하였다.
② 검 토
생각건대 결근시의 임금지급규정에서 쟁의행위시의 임금지급의사를 도출할 수 있다고 보는 것이 타당할 것이다.
왜냐하면, 결근시 임금을 삭감하지 않는 규정을 두는 취지를 종업원에 대한 생활배려에 있다고 보면 쟁의시에 준용할 수 있고, 근로자가 참가한 파업이 정당하였음에도 불구하고 결근자에게는 삭감하지 않는 특정의 임금을 파업참가자에 대하여만 삭감한다면 오히려 부당노동행위가 성립될 수 있다고 보아야 할 것이다.
2. 파업 불참가자의 임금 청구권
파업불참가자나 비조합원이 근로를 희망할 때 사용자가 수령을 거부한 경우 휴업수당의 요건인 ‘사용자의 귀책사유’에 해당되는가가 문제된다.
1) 근로희망자만으로 조업을 할 수 있는 경우
사용자는 민법상의 수령지체의 책임을 부담하며 임금지급책임을 부담한다.
2) 근로희망자만으로 조업을 할 수 없는 경우
노동의 공급부족은 원자재 공급부족과 유사한 것이어서 사용자의 귀책사유에 해당된다고 보는 견해가 있다. 하지만 다음과 같은 이유에서 휴업수당 지급의무가 없다고 본다. 노동조합이 파업기금 절약의 전술로 부분파업을 하는 경우에 근로희망자에게 휴업수당을 지급하는 것은 노동조합측만을 돕는 것이어서 투쟁평등 원칙에 반하고, 파업에 의해 개선된 근로조건은 근로희망자에게도 유리하게 작용하기 때문에 근로자 전체의 연대적 관점에서 근로희망자도 위험을 부담해야 할 것이다.
3. 직장폐쇄와 휴업수당
사용자는 직장폐쇄가 합법적인 경우 임금지급의무와 휴업수당지급의무를 부담하지 아니하나 직장폐쇄가 ‘위법’한 경우에는 근로기준법 제45조의 휴업에 포함되는 개념이 아니기 때문에 근로계약상의 채무불이행책임에 따라 사용자는 임금 전액의 지급의무를 부담해야 한다고 판단된다.
4. 태업과 임금삭감
태업의 경우 노무의 불완전 제공부분이 객관적으로 확정될 수 있는 경우에는 그 비율에 따라 임금청구권은 소멸한다. 하지만 노무의 불완전 제공의 비율을 산정한다는 것은 거의 불가능하므로 임금삭감은 실현되기 어려울 것이다.
Ⅳ. 쟁의행위와 근로관계
1. 사용자의 채용제한
1) 대체고용의 금지
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. 다만 ①사업확장으로 근로자를 신규채용하거나 자연감소인원을 보충하기 위한 채용은 허용되고 ②한 사업장에 수개의 부서 또는 작업장이 있어 비조합원을 배치이동하거나 ③안전보호시설에 종사하는 자의 쟁의행위 등 정당성을 상실한 경우에는 대체고용이 허용된다.
2) 도급·하도급 금지
사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급, 하도급을 주어서는 아니된다.
2. 안전보호 시설 등의 유지의무
사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지운영을 정지폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로 할 수 없고, 작업시설의 손상이나 원료제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
3. 쟁의행위 기간 중의 근로일 산정
파업 기간 중이라도 근로관계는 그대로 존속하므로 상여금, 퇴직금 등을 산정하기 위한 근속기간에는 근로일로 산정되어야 한다. 다만 평균임금산정 기준이 되는 기간과 임금 총액에서 공제한다.
3. 산업재해 인정여부
쟁의행위 중 발생한 재해에 대한 업무상 재해 인정 여부에 대하여 판례는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의 단계에 들어간 이후의 노조활동 중에 생긴 재해 등은 이를 업무상 재해로 볼 수 없다고 한다.
Ⅵ. 쟁의행위 종료 후의 근로관계
1. 권리의무
쟁의행위 기간 중에는 근로관계가 소멸하는 것이 아니라 근로관계 내용의 주된 권리. 의무가 일시 정지하는 것이므로 재고용의 문제없이 근로관계는 당연히 회복된다.
따라서 사용자는 새로운 단체협약의 내용에 따라 근로조건을 부여하여야 하며 새로운 권리, 의무를 이행하여야 한다.
2. 불이익취급의 금지
뿐만 아니라 쟁의행위 종료 후 사용자는 정당한 단체 행동에 참가한 것을 이유로 해고 기타 불이익한 취급을 하지 못한다. 다만 불법파업을 하거나 선동한 근로자에 대해서는 불이익을 주더라도 반드시 부당한 것은 아닐 것이다.
3. 파업참가자를 즉시 재취업시키지 못할 경우
즉각 조업을 재개할 수 없는 특별한 사정이 있다면 이는 법률적으로 휴업에 해당되는 것으로 보아야 하며, 근기법 제45조 1항의 사용자의 귀책사유의 존부의 문제로 귀결된다.

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