특수고용 관련 대법원 판례의 문제점에 대한 비판

소개글

특수고용 관련 대법원 판례의 문제점에 대한 비판에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. ‘위장자 영인(위장 특수형태근로종사자)’를 양산하는 경직되고 편향적인 대법원 판례의 문제점
2. 검찰 공안부조차도 법원 판례 논리의 문제점을 지적하고 있는 실정임
3. 근로기준법과 노조법상의 근로자 개념은 다름
4. ILO 고용관계권고의 내용과 시사점
5. 노사정위원회 공익위원 검토의견의 문제점

본문내용

로 견해가 엇갈리고 있는데 문제는 노동조합법상의 쟁의제한 근거와는 완전히 다른 논리를 펴고 있음. 즉 근로자와 달리 종속성이 약하기 때문에 그렇다는 것이다. 하지만 노동조합법상의 쟁의제한의 근거는 그와는 성격이 전혀 다르다. 즉 사업의 성격이 공익적이거나 긴급한 서비스이기 때문에 제한되는 것이지 노사대등의 원칙을 유지하기 위한 것은 아니라는 점을 간과하고 있음.
마. 검찰 공안부보다 더 친자본적인 노사정위 특수고용 특위 공익위원들
- 특수고용노동자의 산업별 혹은 전국적인 단결활동이 특수고용노동자의 고용유지와 생활개선에 도움이 되지 않을 것이라고 아무런 근거 없이 단정하거나 관련업계의 원만한 사업경영을 방해할 것이라고 지나치게 자본편향적인 태도를 취하고 있음.
- 노조법상 근로자성은 인정해야 한다는 검찰 공안부의 결론보다도 더 친자본적이고 편향적인 결론을 노사정위 검토의견을 내어 놓고 있는 것임
바. 다른 노동자마저도 노동자가 아닌 ‘특수형태근로종사자’로 전락할 가능성이 큼
1) 검토의견의 개념 규정에 따르면 현재 근로자로 인정받는 경우까지도 사용자들의 비근로자화 정책으로 인하여 유사근로자로 전락할 가능성이 있으며 한편 법원도 쉽게 유사근로자로 판단해 버릴 가능성이 높음. 결과적으로 이 방안은 특별한 보호책을 마련한 것이 아니라, 실제 누려야할 권리마저 박탈하는 결과를 조장할 가능성이 높음.
2) 검토의견은 준사법적 행정위원회에서 근로자인지 특수형태근로종사자인지 1차 판단을 하도록 한다지만
- 준사법적 행정위원회(노동위원회 같은 것을 의미함)가 대법원 판례를 변경할 수는 없어 이에 대한 대책으로 아무런 효과가 없음. 지금도 노동위원회에서 근로자성 인정해도 법원에 가서 뒤집히고 있음
- 대법원은 어짜피 여러 가지 판단기준을 두고 ‘종합적 판단’을 한다고 설시하고 있기 때문에 일부 기준을 제외하더라도, 유사근로자 개념이 설정되는 순간 기존 근로자마저 사용자가 조금 외양을 창출하면 쉽게 유사근로자로 해석해버릴 가능성이 존재하게 됨
3) 특수형태근로종사자의 개념에 보면 “노무제공 또는 업무수행을 위해 타인을 사용하지 않는 자”가 설정되어 있음. 그런데 계약서에 대체근무를 시킬 수 있다는 조항을 만들어 회피할 수 있음, 구체적인 사례로서 삼성계열 채권회수 담당 근로자를 보면 계약서 자체에 타인 대체 사용 가능하다는 규정을 두면서 다만 허가 내지 사전 통보를 받도록 되어 있음, 물론 실제로 대체를 하는 경우는 없음. 그러나 형식적인 계약서 조항 하나만으로 특수형태근로종사자 조항도 회피가 가능한 것임
사. 후퇴를 거듭하는 노사정위 특수고용특위는 사용자단체의 연구기관인지 묻고 싶음
1) 노동부가 2000년 10월 ‘근로자에 준하는 자’라는 개념을 신설하여 시행령을 통하여 임금보호, 해고제한, 산재보험 적용 등 노동법의 일부규정을 적용하되, 퇴직금, 근로시간, 휴일과 휴가 등에 관한 조항은 적용 제외하도록 하는 법개정방안을 밝힐 시점만 해도 노조법상 근로자성의 인정은 당연하고 근로기준법을 전면적으로 적용할 것이냐가 문제되었으나 이후 정부쪽의 입법방향은 점점 후퇴해 왔음.
2) 2년전에 나온 노사정위 유사근로자특별법안에서도 또 더 후퇴
- 검토의견은 교섭권과 협약체결권조차도 없는 방안이 제시될 정도로 다시 더 후퇴함
o 단체의 조직권교섭권협약체결권
- 유사근로자들에게는 단체조직권, 교섭권, 협약체결권을 부여한다.
o 단체의 설립교섭 등
- 유사근로자단체의 설립, 교섭사항, 활동전임자의 지위, 성실교섭의무, 교섭거부금지, 협약의 효력, 부당행위(Unfair Practice) 금지 등에 대해서는 노동관련법상의 관계조항을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.
- 우리 나라에서 문제되는 특수고용형태보다 훨씬 더 사업자성에 가까운 독일이나 프랑스의 특수고용형태도 노동3권을 제한하는 규정은 없다고 하는데, 우리는 노사정위원회 비정규특위가 비정규 보호방안을 논의하는 곳인지, 재계의 입장을 그럴듯하게 포장하여 비정규 노동자들의 요구를 막으려는 기구인지 그 존재에 대하여 의문을 제기하지 아니할 수 없음.
아. 개별적 보호방안의 문제점
1) 노동 3권이 없는 개별적 보호방안의 실효성
- 현재 비정규직 노동자들에 대한 근로기준법 적용율은 대체로 10 - 14% 수준으로 나오고 있음. 즉 근로기준법이 당연히 적용이 되는 기간제, 간접고용 노동자 등도 노동조건의 열악성, 노동3권의 사실상 박탈, 근로감독기능의 사각지대 등의 이유로 근로기준법 유효 적용율이 극히 낮은 실정임
- 그런 점에서 우선 노동자성이 박탈되고 노동3권이 사실상 박탈된 상태에서 개별 근로조건의 보호라는 것이 가지는 의미는 미미할 가능성이 큼
2) 각 내용의 효력이 미미함
- 부당해지 금지의 경우를 보면 근로기준법 적용이 아니라, 특별법 규정이므로 그 제한의 정도가 달리 해석될 것임, 즉 합리적인 사유가 있으면 얼마든지 해지 가능한 정도로 해석될 것임(예를 들어 실적이 조금 떨어졌다든지, 근무평가가 낮다, 경영상 필요성이 있다는 등 광범위한 사유가 있으면 가능한 정도). 그런데 현재 상태도 사업주가 일방적인 해지를 하는 것은 부당하다고 평가됨(이전에 보험모집인의 경우에 사용자의 일방적인 계약해지가 부당하다는 판결이 있었음), 그러나 이 부당해지 조항도 계약 자체가 1년 단위로 체결되는 현실에 비추어 보면 무슨 효력이 있을지 의문인데 왜냐하면 현재 법원해석은 계약의 기간만료는 해지나 해고조치로 보지 않기 때문에 사업주 입장에서는 얼마든지 위탁계약이나 운반도급계약 만료시점에 갱신을 거절하는 방식으로 위 부당해지 금지조항을 피해갈 수 있음
- 서면계약 명시, 월 1회 급여지급 등은 특별히 규정으로서 의미가 없고 나머지 일정한 생활급이 보장되지 않는 무급휴직은 현실에서 얼마나 도움이 될지 의문임. 성희롱 등은 꼭 근로자인가 아닌가 여부와 상관없이 모든 여성에게 적용되어야 할 것으로 특별한 의미가 있다고 보기 어려움.
- 실적강요, 대납강요 등은 현행 경제법 조항에 따르더라도 얼마든지 규제 가능한 것들이나, 실효성이 없다는 것이 문제임. 즉 교묘히 이루어지는 실적강요와 대납강요행위이므로 노조설립 등을 통해 이를 제어하지 않는 이상 개선이 어려움

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