[조직개발][조직개발 특성][조직개발 실태][조직개발 개입방법][조직개발개입 효과성 평가]조직개발의 개념, 조직개발의 특성과 조직개발의 실태 및 조직개발의 개입방법 그리고 조직개발개입의 효과성 평가 분석

소개글

[조직개발][조직개발 특성][조직개발 실태][조직개발 개입방법][조직개발개입 효과성 평가]조직개발의 개념, 조직개발의 특성과 조직개발의 실태 및 조직개발의 개입방법 그리고 조직개발개입의 효과성 평가 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직개발의 개념

Ⅲ. 조직개발의 특성

Ⅳ. 조직개발의 실태

Ⅴ. 조직개발의 개입방법
1. 팀 빌딩 활동(Team-Building Activities)
2. 집단간 활동(Intergroup Activities)
3. 조사 피드백 활동(Survey Feedback Activities)
4. 과정자문 활동(Process Consultation Activities)
5. 제3자 중재(화해)활동(Third-Party Peacemaking Activities)
6. 진단활동(Diagnostic Activities)
7. 기술 구조적 또는 구조적 활동(Technostructural or Structural Activities)
8. 계획과 목표설정활동(Planning and Goal-setting Activities)
9. 전략경영활동(Strategic Management Activities)
10. 조직변혁활동(Organizational Transformation Activities)

Ⅵ. 조직개발개입의 효과성 평가
1. 1단계 평가 : 반응평가
2. 2단계 평가 : 학습평가
3. 3단계 평가 : 행동평가
4. 4단계 평가 : 결과평가

참고문헌

본문내용

실 확인 활동. 여기서는 「조직에서 자신의 위치를 보여 주는 콜라쥬 구성」과 같은 투사법(projective devices)에서 면담, 설문조사, 조사, 미팅 등의 보다 전통적인 자료 수집에 이르기까지 다양한 방법을 이용할 수 있다.
7. 기술 구조적 또는 구조적 활동(Technostructural or Structural Activities)
개인이나 집단에 영향을 끼치는 기술적 또는 구조적 투입 및 제약요인의 효과를 개선하기 위한 활동. 이러한 활동들은 (ⅰ) 새로운 조직구조를 실험하고 세부적인 목표의 측면에서 새로운 조직구조의 효과성을 평가하거나 (ⅱ) 문제 해결을 위해 기술자원을 활용하기 위한 새로운 방법을 고안해 내는 등의 형태를 취할 수도 있다. 이는 「구조적 개입」이라 분류하기도 한다. 구조적 개입이란 「과업, 구조 및 기술적 하위 시스템의 변화를 통해 조직 효과성을 개선하기 위한 여러 가지 개입이나 변화노력」이다. 이러한 활동에는 특정한 유형의 직무충실화, 목표관리, 사회기술적 시스템, 부수조직, 물리적 환경 개입 등이 포함된다.
8. 계획과 목표설정활동(Planning and Goal-setting Activities)
계획과 목표설정에 대한 이론과 경험이 포함되어 있으며, 문제해결 모델을 사용하고, 패러다임을 계획하고, 이상적인 조직과 현실조직 사이의 차이 모델 등을 사용하는 활동. 이러한 모든 활동의 목표는 개인, 집단 및 전체 조직 차원에서 그러한 기술을 향상시키는 것이다.
9. 전략경영활동(Strategic Management Activities)
주요 정책결정자들이 조직의 기본사명과 목표 및 환경의 요구, 위협, 기회 등을 체계적으로 검토하여, 사후 대응적(reactive)이면서 사전 대응적(proactive) 성격을 갖는 장기적인 행동계획을 수립하도록 돕는 활동. 이러한 활동들에서는 두 가지 중요한 방향, 즉 외부의 환경을 고려하며, 현재에 대한 관심을 미래로 돌리는 데 직접 주목한다.
10. 조직변혁활동(Organizational Transformation Activities)
대규모 시스템 변화를 포함한 활동. 이것은 조직 성격의 근본적 변화를 가져오기 위한 활동으로서 조직에 관련된 거의 모든 사항, 즉 경영철학, 보상시스템, 작업설계, 조직구조, 조직사명 및 가치와 문화 등이 변화된다. 총체적 품질관리 프로그램은 변혁적인 조직개발 개입의 범주에 속하며, 이 점은 고성과(high performance)조직이나 고성과 작업시스템을 창출하기 위한 프로그램에서도 역시 마찬가지이다. 사회기술적 시스템 이론과 개방 시스템 계획은 그러한 활동의 기초를 제공한다.
Ⅵ. 조직개발개입의 효과성 평가
1. 1단계 평가 : 반응평가
반응(Reaction)이라는 용어가 의미하듯이 이 단계에서의 평가는 프로그램에 참가한 사람들이 프로그램에 대해서 어떤 반응을 보이는지를 측정하는 것이다. 이것은 고객만족을 측정하는 것이다.
2. 2단계 평가 : 학습평가
학습(Learning)은 참여자들이 프로그램에 참가한 결과로서 태도가 변화되고, 지식이 향상되고 기술이 증대된 정도로 정의될 수 있다.
3. 3단계 평가 : 행동평가
행동(Behavior)이란 참여자들이 훈련 프로그램에 참여로 인해 일어나는 행동상의 변화 정도라고 할 수 있다. 변화가 발생하려면 다음의 4가지 조건이 필수불가결하다.
① 사람들이 변화하려는 마음이 있어야 하고
② 무엇을 해야 하는 지와 어떻게 해야 하는지를 알고 있어야 하며
③ 올바른 환경에서 일해야 하며
④ 변화로 인한 보상을 받아야 한다.
4. 4단계 평가 : 결과평가
결과(Result)란 참여자들이 프로그램 참여로 인해 일어난 최종적인 결과로 정의할 수 있다. 최종적인 결과는 생산성의 증가, 품질향상, 비용감소, 사고감소, 판매량 증가, 이직율 감소, 높은 이윤과 ROI 등이 해당된다. 이러한 결과가 몇몇 훈련 프로그램 때문이라는 것을 인정하는 것이 중요하다. 그러므로 훈련 프로그램의 최종 목표는 이러한 용어로 기술되어져야 한다.
참고문헌
◎ 김석근(1995), 조직개발에 관한 연구-H그룹 조직진단 결과를 중심으로, 연세대학교 석사학위논문
◎ 강응오(1987), 조직개발론, 법경출판사
◎ 곽선화(2003), 조직개발과 설계, 삼영사
◎ 백기복(1995), 조직행동론, 법문사
◎ 서병문(1991), 기업의 조직개발에 관한 연구, 경희대학교
◎ 이학종(2003), 경영혁신과 조직개발, 법문사
◎ 이명재(2003), 조직발전론, 대영문화사

키워드

조직개발,   조직,   조직개발개입,   조직변화,   조직체