연봉제 도입과 실시 전반에 대한 법적 연구

소개글

연봉제 도입과 실시 전반에 대한 법적 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 연봉제의 개념과 연봉제 실시의 장단점

2. 연봉제의 유형

3. 연봉제의 적용대상

4. 연봉제와 근로계약의 관계

5. 연봉제 도입의 절차

6. 연봉제 실시와 관련된 문제

본문내용

않을 것이다.
그러나 연봉산정의 기초가 되는 고과평가의 공정성과 투명성이 확보되지 않는다면 경우에 따라서는 균등대우원칙 위반의 문제가 발생할 소지도 있다고 생각한다. 행정해석은 "근속연수에 따른 상여금 지급률의 차등, 개인적 직무, 기능, 능률, 근무부서의 난이도에 따라 상여금, 학자금 및 근속수당을 차등지급하기로 합의한 경우" 등을 합리적 차별로 인정하고 있다.
5) 매월 일정기일 지급 문제
근로기준법상의 임금지급의 원칙, 특히 매월 일정지불의 원칙과 관련하여, 연봉제가 비록 그 임금액을 연간으로 정하는 것이라 하더라도 그 지급은 탄력적으로 실시될 수 있기 때문에 큰 문제가 되지 않을 것이다.
근로기준법 제42조 제2항의 본문은 "임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다"고 하여 매월 일정지불의 원칙을 규정하고 있는 바, 동 규정의 추지는 근로자의 생활보장을 위하여 근로자들이 매월 지출해야 할 생활비, 학자금, 주택구입비 등이 제때에 지급되도록 하기 위한 것이다.
그러나 연봉제라 하더라도 실제 임금을 지급하는 방법은 연봉을 분할하여 월할 1/12 또는 1/16, 1/18 등으로 매월 정기지급하는 경우가 대부분이기 때문에 1년간의 근로에 대하여 지급 말기에 한꺼번에 지급하거나 1월 이상의 기간을 정기일로 지급하지 않는 한 법 위반의 문제는 발생하지 않을 것이다.
연봉을 월할 1/12 등으로 정기적으로 균분하여 지급하는 경우 임금의 소멸시효 및 기산시점을 언제로 볼 것인가의 문제가 될 수 있는바, 이는 정기지급일로부터 기산하는 것이 합리적일 것이다. 소멸시효 기간은 그 채권을 행사할 수 있는 날로부터 진행하는 것이므로, 임금은 합의한 정기지급일로부터 기산일을 산정하고 상여금은 그 상여금에 대한 권리가 발생한 때부터 진행하는 것이나, 형식적으로 상여금 지급시기에 지급되는 임금이라면 이는 정기임금으로 보아야 하므로 임금과 동일한 기준으로 지급을 기산하면 될 것이다.
6) 결근, 지각 등에 의한 임금공제
성과 중시의 연봉제하에서 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각ㆍ조퇴ㆍ결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없다. 시급이나 일급 개념에 의하여 임금을 산출하는 연공주의적 임금제도와 달리 연봉제는 성과를 중시하므로 근로자가 지각ㆍ조퇴ㆍ결근에 의하여 근로를 제공하지 않았다하여 임금을 삭감하는 것은 연봉제의 취지에 맞지 않는다. 그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 지각ㆍ조퇴ㆍ결근에 대한 임금 공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.
7) 연봉제의 삭감
연봉제의 대상이 된 근로자의 연봉액이 차년도 총액임금보다 삭감되어 지급되었다해도, 당해 근로자의 성과가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 평가기준에 의하여 공정하게 평가되었다면 이는 근로의 제공에 따른 정당한 대가의 지급으로 보아야 하므로, 근로기준법 제30조 제1항 위반으로 볼 수 없으며 또한 그 삭감의 범위는 동법 제98조의 감급의 제재에 의한 삭감 범위에도 해당되지 않는다.

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