[인사관리A+] 임금관리 정의와 목표와 기준, 방침 및 임금관리 3대 영역 소개

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[인사관리A+] 임금관리 정의와 목표와 기준, 방침 및 임금관리 3대 영역 소개 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<목 차>
Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 임금관리의 의의
1) 임금의 의의
2) 임금관리의 중요성
(1) 조직유효성에 공헌
(2) 임금의 특수성
2. 임금관리의 목표와 기준
1) 안정성 유지
(1) 생활보장의 원칙
(2) 노동대가의 원칙
(3) 고정임금과 변동임금
2) 공정성 유지
(1) 배분공정성
(2) 절차공정성

3. 임금관리의 방침
1) 대외적 균형
2) 대내적 균형

4. 임금관리의 3대 영역
1) 임금수준의 관리(wage level)
(1) 임금수준의 의의
(2) 임금수준의 결정요인
(3) 우리나라 임금수준의 변화
2) 임금체계의 관리(wage system)
(1) 임금체계의 의의
(2) 임금체계의 결정기준
(3) 임금체계의 유형
3) 임금형태의 관리(wage form)
(1) 임금형태의 의의
(2) 다양한 임금형태의 대표적 유형
(3) 연봉제

Ⅲ. 결론
『우리가 생각하는 임금관리』

본문내용

결정할 때 어떤 특정 대상기준을 설정해놓고, 그 기준이 바뀌면 자동적으로 임금이 바뀌는 것을 말한다. 대상기준으로 주로 생계비지수, 기업이윤, 판매가격 등이 있다. 따라서 순응임금제의 유형은 변동임금의 기준에 따라 다음과 같은 것이 있다. 첫째, 노동자의 생계비지수의 등락을 기준으로 임금을 정하는 생계비순응임금제 둘째, 기업이윤의 증감을 기준으로 임금을 정하는 이윤순응임금제 셋째, 판매가격의 등락을 기준으로 하는 판매가격순응임금제가 있다.
(3) 연봉제
① 의의
일급제, 주급제, 월급제와 같은 임금형태의 하나로서, 종업원의 임금을 능력, 실적, 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등지급하는 임금제도이다. 실제 지급은 연봉을 12등분 하여 매월 균등지급 하는 것이 보통이다. 그러나 기업의 사정에 따라 다양한 방식으로 지급된다.
② 장점
능력과 실적이 임금과 직결되어 근무시 종업원에게 동기를 유발하여 조직의 활성화와 사기함양을 유도할 수 있다. 또한 복잡한 현행 연공급 임금체계는 임금의 동기 유발기능이 상실된 상태이지만, 연봉제를 도입할 경우 복잡한 임금체계와 임금구조를 단순화하여 임금관리의 효율성이 높아진다. 또한 업적이 곧 연봉과 직결되므로 타율이 아닌 자율적 공헌 노력이 실현된다.
③ 단점
경쟁을 유발하기 때문에 개인주의로 흐르기 쉽고, 종업원 간의 갈등과 사기저하를 가져올 수 있으며, 유교의 문화에 익숙한 종업원들에게는 상당한 문화충격이 될 수 있다. 또한 평가의 객관성과 공정성을 유지하기가 어렵고, 단기적인 업적과 결과만 중시되어 장기적인 측면에 소홀해질 우려가 있다.
④ 미국과 일본의 연봉제
㉠ 미국
미국은 연봉제가 보편화되어 있다고 인식되지만, 실제로 그 적용대상은 직무분석과 능력에 대한 철저한 평가가 필요한 관리직과 전문직에 국한되어 있다.
㉡ 일본
1969년 SONY사에서 관리직에 연봉제를 실시한 이후, 이를 실시하는 기업이 늘고 있다. 이처럼 연봉제가 확대되는 것은 국제화의 진전, 산업구조의 고도화 등 경영환경 변화로 종래 연공 위주의 임금체계로는 빠른 환경변화에 신축적으로 적응할 수 없다고 판단했기 때문이다. 그러나 조직을 중시하는 일본적 전통이 능력을 중심으로 하는 개인주의와는 쉽게 조화되지 않았고, 객관적인 평가시스템의 확보에 어느 정도 한계가 있어 미국식 순수 연봉제보다는 연공주의에 능력주의를 가미한 절충형태를 취하고 있다.
⑤ 우리나라 연봉제 도입 현황과 전망
1990년대 초부터 연봉제 도입 논의가 되었고 IMF 이후 연봉제가 빠르게 확산되었다. 노동부의(2003.03) 조사결과에 따르면 조사대상 사업장 4,570개소 중 37.5%인 1,712개소가 연봉제를 실행하고 있는 것으로 나타났다. 이는 96년 말 사업장 94개소(1.6%)를 시작으로 2002년 1,612개소(32.3%)에 비해 5.2%가 증가한 수치로 매년 증가추세에 있다. 현재 국내기업들이 도입하고 있는 연봉제 형태를 보면 연공서열제 하의 급여 수준을 능력급제가 실시되는 초년도의 연봉으로 설정하고, 향후 개인의 능력과 성과에 따라 차이가 나도록하는 체계이다. 그러나 연봉이 전년도보다 줄어들지는 않도록 되어 있어 엄밀한 의미의 연봉제가 아닌 성과급 형태를 띠고 있다.
연봉제가 성공하려면 인사고과에 대한 불신을 없애고, 연봉제와 인사고과제도의 설계 및 운영에 노조나 종업원대표를 참여시켜 종업원들의 이해와 수용도를 높여야 한다. 그리고 장기적으로 합리적인 연봉제가 되려면 호봉제를 폐지하고 직군이나 직능별로 연봉수준을 차별화하는 방안도 모색하여, 기업의 문화와 특성에 적합한 연봉제를 운영해 나가야 한다.
Ⅲ. 결론
임금은 기업뿐만 아니라 종업원 입장에서 효율성을 극대화한다는 관점에서 다음과 같은 매우 중요한 의미가 있다. 첫째, 임금은 종업원 소득의 주요원천으로서 생리적 욕구(Physiological needs)를 충족시키는데 결정적이다. 즉 종업원은 임금에 의해서 의식주 생활을 해결 할 수 있다. 둘째, 임금은 종업원 생활의 질(Quality of life)을 향상시키는데 중요한 역할을 한다. 자녀교육, 문화생활 등에 임금은 반드시 필요하다. 셋째, 임금은 종업원의 존경욕구(Esteem needs)를 충족시켜 준다. 존경욕구는 인간이 자신 및 타인으로부터 존경 내지 인정을 받고 싶은 욕구본능을 말하는데, 개인의 능력 내지 성과를 반영하는 임금인상은 바로 조직에서의 존경의 표시요, 사회적 지위의 상징이 되는 것이다. 소득수준이 높은 나라이건 낮은 나라이건 기업의 노사 간 단체교섭의 핵심 이슈가 대부분 임금이다. 현재 우리의 임금구조도 남녀격차, 비정규직 차별 외에 학력 격차도 가세하는 등 많은 문제점을 가지고 있다. 이와 같은 임금구조가 고쳐지지 않은 채 지속된다면 노동 생산성이 떨어지는 것은 물론이고, 계층 간의 갈등을 심화시켜 사회통합을 저해할 것이다. 그러므로 기업과 정부는 잘못된 임금구조를 바로잡고 사회적 형평성을 달성할 수 있는 방안을 마련해야 한다.
『우리가 생각하는 임금관리』
기업은 종업원의 능률향상을 위해 안정적이고 합당한 임금을 지급해야 한다. 그리고 종업원은 기업의 재무수준을 고려하지 않은 채 무리한 임금요구를 해서는 안 된다. 또한, 기업은 지급능력에 한계가 있을 수밖에 없는 화폐적 보상 외에도 지불능력 면에서 자유로울 수 있는 비화폐적 보상을 계획하고 실천해야 한다. 또한, 간접임금과 복리후생에 더 관심을 가져야 하고, 공정한 절차를 거쳐 임금을 책정해야 한다. 이때 비로소 기업과 노동자 간의 만족스러운 화합을 달성할 수 있을 것이다.
※ 참고문헌
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박경규(2006) : 신인사관리 제3판, 홍문사, pp. 401~455
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