[조직행동론]쌍용 제지의 인간존중경영

소개글

[조직행동론]쌍용 제지의 인간존중경영에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 쌍용제지 회사 소개
① 쌍용제지의 역사
② 쌍용제지 환경 경영
③ 쌍용제지의 생산 규모
④ 쌍용제지의 주요 협력사
⑤ 쌍용제지의 조직도

II. 개발 지향적 인간 존중 경영
① 인재상
② 직원 평가
- 평가의 의의
- 공정한 평가의 중요성
- 직무평가의 요소
- 직무평가의 방법 (서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법)
- 직무평가상의 유의점
- 평가오류의 가능성
- 개발지향적 평가를 위한 노력
- 효과적인 평가제도의 정비
③ 직원 개발
- 학습의 개념
- 학습 및 자기계발의 중요성
- 학습 및 자기계발의 촉진방안
- 강화효과의 극대화 방안
- 교육, 훈련제도의 정비
- BEST 자기계발 기업 사례 – 경남스틸㈜
④ 모티베이션
- 모티베이션의 의의
- 모티베이션의 중요성
- 모티베이션 시키는 요소들을 설명해 주는 대표적인 이론
- 성과와 보상의 합치 프로그램

III. 자율 지향적 인간 존중 경영
① 기업 문화와 성장
- 집단의 특성
- 집단의 중요성
- 집단 활성화
② 조직 구성도
③ 커뮤니케이션
- 커뮤니케이션의 정의
- 커뮤니케이션의 중요성
- 수직적, 수평적 커뮤니케이션
- 효과적인 커뮤니케이션 매체의 선택
- 커뮤니케이션 네트워크에 대한 이해와 관리
④ 의사결정
- 의사결정의 정의
- 조직 내에서의 의사결정
- 의사결정 과정
- 효과적인 집단의사결정비법
⑤ 갈등과 해결
- 갈등의 정의
- 갈등 원인
- 갈등 해결 방식
⑥ 리더십의 활용
- 리더십의 정의
- 리더로서의 필요한 자질
- 여러 가지 리더십 이론

Ⅳ. 참여 지향적 인간 존중 경영
1) 참여적 조직구조
① 기업의 성장
- 조직열정 창조와 ‘참여경영’을 위한 5가지 방법
② 조직 구조
③ 기업의 변화
2) 기업 윤리
① 기업윤리의 중요성과 필요성
② 윤리경영의 제도적, 교육적 방안
③ 기업윤리의 실천
3) 기업 문화
① 구성 요소
② 영향 요인
4) 기업 비전
① 기업 비전
- 비전경영의 정의
- 비전경영의 중요성과 기능
- 비전경영의 기능
- 기업 비전을 어떻게 추진할 것인가?

Ⅴ. 조별 활동 사항 내역

VI. 조원들의 보고서 제작 소감

VII. 결론

본문내용

Ⅱ. 개발 지향적 인간 존중 경영
♦ 평가의 의의
원론적으로 볼 때 평가(evaluation)란 어떤 대상이 얼마나 가치가 있는지를 따지는 활동이다. 그러나 좀더 엄밀히 말하면, 어떤 사람(평가주체)이 다른 사람이나 사물 또는 사건(평가대상)으로부터 얻는 정보를 기초로 특정한 기준에 따라 평가대상이 어떠한지를 결정해 주는 과정을 지칭한다.
♦ 공정한 평가의 중요성
1. 사람에 대한 공정한 평가는 경영자로 하여금 기업의 인적 자원의 질을 향상 시키고 이를 효과적으로 활용할 수 있도록 해 준다.
2. 사람에 대한 공정한 평가는 조직구성원들의 성공적인 경력설계를 위한 기초가 된다.
3. 사람에 대한 공정한 평가는 조직구성원이 유능한 직원이 되도록 하기 위해서 어떤 자질 및 능력을 개발해야 하고, 업적을 쌓아야 하는지에 대한 정확한 기초 자료를 제공한다.
4. 사람에 대한 공정한 평가는 구성원들이 인간관계 개선에도 큰 도움이 된다.
5. 사람에 대한 공정한 평가는 다른 조직행위를 바람직하게 개발할 수 있는 기초 행위가 된다.
♦ 직무평가의 요소
직무평가의 평가요소는 직무의 상대적 가치를 결정하는 기준이 되는 것이며, 그 기준은 객관성․합리성이 있어야 하기 때문에 산업특성이라든가 산업구조의 정도에 따라 다를 수 있고, 기업 내에서도 직종에 따라 달라질 수도 있다. 그러나 일반적으로 직무의 가치를 결정하는 기준으로는 직무의 곤란성, 복잡성, 책임성 등에 있으므로, 이들에 대한 계량적 표시에 의한 종합적 직무평가가 되어야 하는 것이다.
⒧ 오티스와 로칼트(J.L Otis & R.H Leukart)의 직무평가요소 선정원칙
* 평가요소는 비교하여 얻는 것이라야만 한다. 그 요소는 직무에 따라 존재가 다르고, 그 상이점을 비교하여 얻는 조건이 있어야만 비로소 평가요소로서 성립한다.
* 평가요소는 직무에 있어서 일반적인 것, 그리고 중요한 것이라야 한다.
* 평가요소는 직무의 어떤 일면에 대해서만 측정하는 것이며, 중복 평가는 안된다.
* 평가요소는 노사쌍방에서 일치하는 것이 좋다.
* 평가요소는 모든 직무에 있어서 보편적으로 적용할 수 있는 것이라야 한다.
⑵ 구제직무평가 회의의 독일안
1950년 제네바에서 열린 국제직무평가회의에서 독일이 제안한 안을 보면 다음과 같다.
* 정신적 요소 : 전문지식, 판단력
* 육체적 요건 : 순력, 근육부담, 주의력
* 책임 : 생산수단과 제품, 타인의 안전과 건강, 생산 공정
* 작업환경 : 온도, 물, 습도, 산, 더러운 것(유지, 오염, 먼지), 가스 , 증기, 소음, 진동, 눈 부심, 어둠, 한기의 우려, 옥외소동, 재해위험
⑶ 라이틀의 직무평가요소
* 숙련(Skill) : 지능적 숙련, 육체적 숙련
* 노력(Effort) 정신력 노력, 육체적 노력
* 책임(Responsibility) : 대인적 책임(Responsibility of others),
대물적 책임(Responsibility of equipment and material)
* 작업조건(Working conditions) : 위험도(Hazards), 불쾌도(Uncomfortableness)
♦ 직무평가의 방법
직무평가란 각 직무의 중요성, 난이도, 위험도 등을 평가하여 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적 방법으로서 직무급 산정의 토대가 된다. 직무평가의 방법은 우선 비양적 방법(Non-quantitative method)과 양적방법(Quantitative method)의 두가지로 대별된다.
비양적 방법은 직무수행에 있어서의 난이도 등을 기준으로 포괄적 판단에 의하여 직무의 가치를 상대적으로 평가하는 방법으로서 여기에는 분류법과 서열법이 있다. 이에 대하여 양적방법은 직무분석에 따라 직무를 기초적 요소 또는 조건으로 분석하고 이들을 양적으로 계측하는 분석적 판단에 의하여 평가하는 방법이다. 여기에는 점수법과 요소비교법이 있다.

키워드

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