근기법상 단시간근로자에 대한 검토

소개글

근기법상 단시간근로자에 대한 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 의의 및 논점

II. 적용범위

III. 차별적 처우의 금지와 시정

IV. 근기법의 구체적 적용

본문내용

소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다”고 정하고 있다.
초단시간근로자의 경우 피로회복이나 문화적 생활을 할 수 있는 별도의 휴일이나 휴가가 필요하지 않고, 이들에게 주휴일과 연차유급휴가를 줄 경우 사용자에게 과중한 부담을 줄 우려가 있으므로 이의 적용배제 규정을 두었다.
‘4주 동안’의 평균시간이므로 어느 주의 근로시간이 15시간을 초과할지라도 앞뒤로 연속된 3주간을 포함한 4주간의 평균근로시간이 15시간 미만인 경우 적용이 배제된다.
6. 취업규칙의 작성과 변경
①단시간근로자를 사용하는 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다. 다만, 이 경우 적용대상이 되는 단시간근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며 이를 변경하는 때에는 근기법94①의 규정에 의한 취업규칙의 변경절차를 밟아야 한다(근령9①별표2).
②단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙을 작성치 않은 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙 중 단시간근로자에게 적용하지 않거나 달리 적용하고자 하는 근로조건을 명시하지 않는 한 단시간근로자에게도 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다.
③단시간근로자에 대한 취업규칙의 작성·변경에 의하여 단시간근로자의 근로조건을 규정함에 있어 어떠한 경우에도 근기법18①에서 정한 비례대우의 원칙에 반하는 내용이 포함되어서는 안 된다(근령9①별표2).
7. 해고
①근기법이나 근기법시행령에서는 단시간근로자의 해고에 관해 아무런 정함이 없다. 물론 단시간근로자도 근로자이므로(근2①8.), 단시간근로자에 대한 다른 정함이 없는 이상 근기법이 그대로 적용된다. 따라서 근기법23에서 정한 해고 등의 제한에 관한 규정을 비롯하여 정리해고(근29), 해고의 예고(근26), 및 정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청(근28) 등의 규정이 마땅히 적용된다.
②불안정 고용의 유형으로 일용근로자, 임시직근로자와 나란히 단시간근로자가 고용조정의 안전장치로 활용되는 현실에서 단시간근로자의 부당한 해고로부터의 보호는 가장 절실한 과제라고 본다. 근로계약의 기간을 정하지 않는 단시간근로자도 그 단기계약이 반복 갱신된 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약으로서 보호되어야 한다(判).
③사용자가 긴박한 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 경우 통상근로자에 앞서 단시간근로자를 해고할 수 있는가가 문제된다. 해고로 인한 불이익이 단시간근로자보다 통상근로자가 크므로 특별한 사유가 없는 한 단시간근로자를 먼저 해고하는 것은 불가피하다고 본다(判).
8. 단시간근로와 통상근로 사이의 전환
①사용자는 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하여서는 안 된다.
②“사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”(기단7①). 이어 기단법7②에서는 “사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다”고 정하고 있다.

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