취업규칙 전반에 대한 근로기준법상 검토

소개글

취업규칙 전반에 대한 근로기준법상 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 의의 및 논점
II. 법적성질
III. 취업규칙의 작성
IV. 취업규칙의 변경
V. 취업규칙의 신고·심사·주지의무
VI. 취업규칙의 효력

본문내용

근로계약의 내용이 된 경우 근로계약의 그 부분만 무효가 된다고 본다./그러나 취업규칙을 법규범으로 본다면 취업규칙의 내용 가운데 법령에 반한 그 자체가 무효가 되어 효력이 없다고 본다.
2) 변경명령
노동부장관은 취업규칙이 법령에 저촉되는 경우 그 변경을 명할 수 있다(근96②).
①法規範說에 따르면 법령에 반하는 취업규칙은 무효이므로 행정관청은 이와 같은 변경명령을 반드시 해야 한다고 본다. 실제 무효인 취업규칙을 그대로 방치할 경우 근로자에게 적용될 우려가 있으므로 이를 방지하기 위해 변경명령은 불가피하다고 본다.
②다만, 취업규칙의 변경명령이 있었을지라도 그 명령으로 취업규칙이 변경되는 것은 아니다. 그 명령은 사용자에게 취업규칙을 변경할 의무를 부과하는 데 그치므로 사용자가 그 명령에 따라 변경절차를 거침으로써 변경된다. 물론 사용자가 행정관청의 변경명령에 따라 아직 취업규칙을 변경하지 않은 경우에도 그 내용이 법령에 위반되므로 효력은 인정되지 않는다.
③사용자가 변경명령에 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다(근116③).
3. 단체협약과의 관계
1) 단체협약의 우선
취업규칙은 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다(근96①). 단체협약은 노동조합과 사용자 사이의 합의에서 이루어지는 데 대해 취업규칙은 근로자대표의 의견청취 또는 동의를 얻어 사용자가 일방적으로 작성하고, 단체협약은 조합원에게만 적용되는 데 대해 취업규칙은 당해 사업장의 모든 근로자에게 적용된다는 데 차이가 있다(判).
①“단체협약”은 반드시 노조법상의 요건을 갖춘 단체협약에만 국한할 필요가 없고, 노사협의회에서 정한 합의사항은 물론 그 밖의 사업장을 대표하는 근로자단체와 합의된 사항도 포함된다(判).
②“단체협약에 반한다”는 것은 일반적으로 단체협약의 규정에 미달되어 근로자에게 불리한 경우를 말한다.
③단체협약에 반한 취업규칙은 마땅히 무효가 되어 그 효력을 발생할 수 없다. 다만, 그 무효는 단체협약의 적용을 받는 자에게만 미친다.
④단체협약과 동일한 내용을 가진 취업규칙은 단체협약 종료 후에도 그대로 적용된다. 종래의 단체협약에 반하여 무효가 된 부분도 단체협약이 종료되었다고 하여 그 효력이 다시 살아날 수 없다.☆
⑤단체협약에서 정하지 않거나 단체협약의 정신에 반하지 않는 내용의 취업규칙은 독자적인 규범으로 효력이 있다(判).
2) 변경명령
노동부장관의 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 저촉되는 경우 그 변경을 명할 수 있다(근96②).
변경명령의 내용은 법령과의 관계에서 설명한 것과 같다.
사용자가 이 명령에 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다.
4. 근로계약과의 관계
근로계약은 취업규칙에 위반하여 체결할 수 없다. 이에 관해 근기법97에서는 “취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 정하고 있다.
①이 규정의 근거에 관해 契約說의 경우 근기법97는 아직 당사자의 합의가 없는 계약내용에 불과한 취업규칙에 구속력을 인정하는 것은 입법·기술적으로는 졸렬한 표현이라고 본다./그러나 多數說인 法規範說의 입장에서는 규범성을 승인한 실정법의 근거라고 보며 법규범에 반한느 근로계약은 당연히 무효라고 본다.
②법에서는 정하지 않았지만 근로계약에 정하지 않은 사항도 취업규칙에서 정하고 있는 경우 그 내용이 위법·부당하지 않는 한 취업규칙이 그대로 적용된다.
③취업규칙은 취업한 근로자의 근로조건을 보호하려는 데 그 기능이 있으므로, 취업규칙에서 정한 근로조건의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 않는다고 보는 것이 通說과 判例의 입장이다.

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