리더쉽과 인간관계론에 대한 모든것

소개글

리더쉽과 인간관계론에 대한 모든것에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 리더십------------------------------------1
Ⅱ. 리더십 기초이론---------------------------1
Ⅲ. 리더십 행동유형---------------------------3
Ⅳ. 사 례-----------------------------------11
Ⅴ. 리더의 역할과 과제-----------------------13
Ⅵ. 인간관계와 리더십------------------------13
Ⅶ. 결 론-----------------------------------14
※ 참고문헌----------------------------------15

본문내용

하고, 관련부서 담당자들에게도 추진 진행과정을 알리며, 미비점이나 다양한 아이디어를 수립 하는 과정을 거쳤다. 최종 계획수립(안)을 전자문서로 결재를 올렸다. 순조롭게 결재가 진행되고, 리더자의 최종결재가 이루어지면 공문서로서의 효력을 가지며, 직원들의 참여를 받으며 계획을 추진할 수 있었다.
답답한 상황
상위기관으로부터 중요한 업무추진 계획에 대한 공문시달이 있었다. 담당자는 중간관리자에게 어떻게 처리할 것인지 상의하고, 간부회의를 통해 논의해 줄 것을 요청한다. 상사는 담당자가 혼자서 해결하여 줄 것을 암묵적으로 지시한다. 간부회의에서도 거론조차 되지 않거나, 업무계획보고 정도로 지나가고 만다.
담당자가 재차 어떻게 할 것인지 참모에게 문의한다. 별다른 지시가 없다. 답답해진 담당자는 혼자서 업무계획을 작성한다. 작성된 계획안을 들고 상사들께 보고한다. 그러나 보고 라인마다 의견이 다른 경우가 있다. 어렵게, 어렵게 예산파트 부서장과 최종관리자에게 추진과제 계획(안)에 대한 구두 승인을 마치면, 다시 순차적으로 추이사항을 일일이 보고하고, 전자문서로 결재를 득하여 최종 승인을 얻는다.
결재가 완결되면 추진과제에 대해 직원들에게 알림글 쪽지를 띄운다. 담당자가 알리는 공지사항은 리더로서의 영향력이나 호소력이 부족할 수 밖에 없다. 적극적인 참여나, 협조는 아니더라도 내재된‘불만’들이 압박감으로 돌아온다.
서비스 실천이행은 현장에서 생산이 되는데 이런 과정을 거친 정책추진과제는 생명력을 잃을 뿐만 아니라, 발전가능성도 적고, 불만이 팽배해 진 서비스 실천현장을 생각하면 머리가 무겁고 마음이 답답하다.
Ⅴ. 리더의 역할과 과제
1. 리더의 특징
- 남의 말을 잘 듣는다(listening)
- 남에게 동정심을 갖는다(empathy)
- 남을 치유한다(healing)
- 깨닫는다(awareness)
- 설득한다(persuation)
- 개념화 능력이 뛰어나다(conceptualization)
- 예지능력이 있다(foresight)
- 청지기(stewardship)로서의 삶을 산다.
청지기란 다른 사람의 물건을 위탁을 받아 관리 하는 사람을 말한다.
- 다른 사람을 성장시키는 데 몰두한다(committment to the growth of people)
- 공동체를 형성한다(building community)
2. 리더의 과제
- 개인과 조직의 목표를 조화시키는 역할
- 동기부여자로서의 역할
- 조정자 혹은 통합자로서의 역할
- 촉매자 혹은 쇄신자로서의 역할
- 외부에 대한 대변인으로서의 역할
- 위기관리자로서의 역할
Ⅵ. 인간관계와 리더십
1. 인간의 본성
- 욕구가 충족되는 행동은 자꾸 되풀이 된다.
- 사람은 모방심을 갖고 있다
- 사람은 자기가 참여한 결정에 가장 잘 따른다
- 사람은 누구나 중요한 존재라고 인정받기를 원한다.
- 사람은 보다 나은 것을 바란다
- 사람은 알지 못하는 변화에 저항을 한다
- 사람은 저 나름의 됨됨이를 갖고 있다
2. 조직원을 효과적으로 지도하는 방법
- 조직목표를 세울 때 부하직원을 참여 시킨다
- 부하직원이 집단목표에 도달하도록 리더자가 도와 준다
- 부하직원들을 상호 협조 시킨다
- 부하직원 각자를 집단에 적응화 시킨다
- 리더자 자신의 일이 아닌 집단과 조직원에게 세밀한 관심을 가진다
- 인간적인 정을 나눌 수 있어야 한다
- 인격적으로 대우한다
- 차별화 하지 않는다
- 관심을 가져준다
- 잘못된 행동의 비판은 개인에게 직접하고 공개적으로 하지 않는다
- 부하직원의 좋은 점을 우선 칭찬 한다
- 가능하면 간접적으로 주의를 준다
- 자신의 잘못도 말해주면 비판을 불쾌하게 받아들이지 않는다
- 올바른 방법을 가르쳐 주고 상대방의 면목을 세울 수 있는 기회를 준다
Ⅶ. 결 론
리더십이란 학자와 관점에 따라서 여러 가지로 정의될 수 있는 개념이지만, 특정한 집단이나 조직의 목적 또는 목표를 달성하기 위해서 리더가 추종자에게 영향력을 행사하는 과정이라고 할 수 있다. 20세기에 접어들면서 과학적으로 연구되기 시자가한 리더십은 특성이론과 행동이론 및 상황이론을 거쳐 신조류 리더십 이론에 이르기까지 발전되어 왔다.
시대의 변화에 따라 리더십의 특성유형도 변화발전해 왔음을 살펴보았다. 조직의 목표달성을 위하여 리더십의 발휘는 아무리 강조해도 지나침이 없다. 리더십은 리더의 자질, 조직의 상황과 환경, 리더와 직원간의 관계에 모두 영향이 있다. 리더십의 행동유형에서도 민주형이 가장 바람직하다고 볼 수 있다. 그러나 상황에 따라 권위형이 조직의 목표달성에 더 빠르고 효과적인 경우도 있다. 리더는 인간이 가지고 있는 속성을 잘 이해하여 훌륭한 리더십을 발휘해야 할 것이며 조직원의 발전, 조직의 목표수행을 동시에 충족시킬 수 있도록 끊임없는 노력이 필요할 것이다.
흔히들 리더는 나와는 별개 조직의 수장들에게나 해당된다고 생각하는 경향이 있다. 그러나 리더십은 ‘자기 자신의 마음을 다스리는 일’에서부터 나의 가정, 나의 동료의 마음을 움직여 원하는 행동목표에 도달하는 행위들도 모두 리더십이라 할 수 있다.
사람들의 여러 특성, 유형, 매 순간마다 다른 상황과 환경 속에서 적재적소의 판단과 행동으로 다른 사람의 마음을 움직여 목표행동에 도달케 하는 기술을 길러나가는 리더자로서의 자질과 역량을 키워야겠다.
개인적으로 ‘성향대응리더십’에 흥미가 있었다. 나의 스타일과 생각에 맞추어 표현하고 행동하는 것이 아니라 나와 관계되어진 사람들의 특성과 성향에 따라 그 특성과 성향을 잘 파악하여 마음을 움직이고 목표행동을 유도할 수 있는 힘을 키우고 싶다.
갈수록 경쟁과 이기가 심화되는 복잡한 조직사회에서 남에게 피해 주지 않고, 자신의 마음도 덜 상하면서 서로가 발전하고 조직의 목표수행에도 효과를 가져 올 수 있는 윈윈 상생의 리더십을 소망해 본다.
※ 참고도서
박연호(2006),현대인간관계론(개고판), 박영사
박재회(2002), 조직행동론, 박영사
유기현(2002), 인간관계론(제5판), 무역경영사
박연호(2000), 조직행동론, 박영사, 2000
권기성, 최진석(2000), 리더십:이론과 적용, 형설출판사
기타 인터넷 자료

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리더쉽,   리더,   인간관계,   리더십,   특성이론,   행동,   경영,   리더역량