법률상담사례

소개글

법률상담사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차
Ⅰ. 헌법소원심판청구의 대상 --------------------------------------------------- 2
1. 법률규정에 대한 헌법소원심판청구 가능한지 --------------------------------- 2
2. 법원의 재판에 대한 헌법소원심판청구 가능한지 ------------------------------ 3
Ⅱ. 행정법의 행정구제 --------------------------------------------------------------- 5
1. 행정청의 처분에 대해 그 집행을 임시적으로 정지하기 위한 요건 ----------- 5
2. 징계처분에 대한 재량권 남용 여부의 판단기준 ------------------------------- 6
Ⅲ. 형법의 국가적 법익에 대한 죄 ------------------------------------------------- 7
1. 아들 낳는 시술 후 효과가 없었던 경우 사기죄 여부 ----------------------- 7
2. 비신분자가 신분자와 업무상배임죄를 범한 경우의 처벌 -------------------- 8
Ⅳ. 형사소송법의 고소/고발 -------------------------------------------------------- 9
1. 간통죄의 제1심 판결 선고 후 이혼소송 취하 시 간통죄의 효력 ---------- 9
2. 강간사건에서 강간고소를 취하하고 폭행사실만 처벌할 수 있는지 -------- 11
Ⅴ. 상법의 어음∙수표 배서/양도 -------------------------------------------------- 12
1. 어음배서인이 명의를 도용 당했음을 주장하는 경우 어음금청구권 -------- 12
2. 법원의 재판에 대한 헌법소원심판청구 가능한지 ---------------------------- 13
Ⅵ. 민법총칙의 법률행위일반 ------------------------------------------------------ 14
1. 주택소유자의 퇴거청구가 권리남용이 되는 경우 --------------------------- 14
2. 미성년자 단독으로 책을 할부구입한 때 이를 취소할 수 있는지 ---------- 15
Ⅶ. 민사소송법의 소송절차 -------------------------------------------------------- 16
1. 공정증서내용과 동일한 청구를 목적으로 소송제기가 가능한지 ------------ 16
2. 실제 생활근거지 아닌 곳으로 우편송달 한 경우 그 효력 ----------------- 17
Ⅷ. 친족/상속법의 상속 ------------------------------------------------------------ 19
1. 양자로 입양된 자가 생부모의 재산을 상속할 수 있는지 ------------------ 19
2. 태아도 재산상속을 할 수 있는지 ------------------------------------------- 20
Ⅸ. 노동법의 근로기준법 적용범위 ------------------------------------------------ 21
1. 학교법인이 운영하는 대학교의 시간강사가 근로자인지 -------------------- 21
2. 대학병원의 전공의가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 ---------------- 22

본문내용

자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.”라고 하였습니다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결). 한편, 위 사안과 관련하여 판례는 “학교법인이 운영하는 대학교에서 강의를 담당한 시간강사들은 학교측에서 시간강사들의 위촉ㆍ재위촉과 해촉 또는 해임, 강의시간 및 강사료, 시간강사의 권리와 의무 등에 관하여 정한 규정에 따라 총장 등에 의하여 시간강사로 위촉되어 대학교측이 지정한 강의실에서 지정된 강의시간표에 따라 대학교측이 개설한 교과목의 강의를 담당한 점, 대학교측의 학사관리에 관한 규정 및 학사일정에 따라 강의계획서를 제출하고 강의에 수반되는 수강생들의 출·결석 관리, 과제물 부과와 평가, 시험문제의 출제, 시험감독, 채점 및 평가 등 학사관리업무를 수행한 점, 위와 같은 업무수행의 대가로 시간당 일정액에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받은 점, 시간강사가 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 점, 시간강사가 위와 같은 업무를 수행하면서 업무수행에 불성실하거나 대학교의 제반 규정을 위반하고 교수로서의 품위를 유지하지 못하는 경우 등에는 전임교원(총장, 학장, 교수, 부교수, 조교수 및 전임강사)에 대한 재임용제한 및 해임 또는 파면 등 징계처분과 동일한 의미를 갖는 조치인 재위촉제한 또는 해촉(해임)을 받도록 되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 대학교의 시간강사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 학교법인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.”라고 하였습니다(대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결) 따라서 대학교의 시간강사를 근로기준법에서 정한 근로자임을 전제로 하여 학교법인에 산업재해보상보험료 등을 부과하는 처분은 정당하다고 보입니다. 참고로 대학입시학원 종합반 강사들의 근로기준법상 근로자 해당 여부에 관하여 판례는 “대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니하였다는 사정 등에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다”라고 한 사례도 있습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
2. 대학병원의 전공의가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지
(1) 질문
저는 甲대학병원에서 전공의 과정을 밟고 있는 레지던트입니다. 그런데 몇 달 전부
터 저에 대한 임금이 지급되지 않고 있어 병원측에 그 지급을 요구하였으나, 병원측
은 레지던트 과정도 교육의 과정이므로 임금을 지급하지 않아도 되며 그 전에 얼마
씩 지급한 것도 장학금 내지 생활비조로 병원측에서 호의적으로 지급한 것이었다고
말하고 있습니다. 저는 계속 이를 다투었다가는 장래에 좋지 않은 영향을 줄 것도 같
아 어떻게 하여야 할지 모르겠습니다. 좋은 방법이 있는지요?
(2) 답변
「근로기준법」제2조 제1항 제1호는 ‘근로자’를 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.’라고 정의하고 있습니다. 귀하의 경우 ‘전공의’과정은 ‘전문의’자격을 따기 위한 필수적인 수련과정에 해 당한다는 점에서 과연 귀하가 근로기준법 소정의 ‘임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’에 해당하는지 여부가 다투어질 수 있습니다. 이에 관하여 판례는 “인턴 또는 레지던트 등 ‘수련의’, ‘전공의’의 경우에도 그들이 비록 전문의 시험자격취득을 위한 필수적인 수련과정에서 수련병원에 근로를 제공하였다고 하더라도 수련의, 전공의의 지위는 교과과정에서 정한 환자진료 등 피 교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다 할 것이고, 또한 병원 측의 지휘·감독아래 노무를 제공함으로써 실질적인 사용·종속관계에 있다고 할 것이므로 전공의는 병원경영자에 대한 관계에 있어서 근로기준법상의 근로자에 해당한 다.”라고 하였습니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다57672 판결, 2001. 3. 23. 선 고 2000다39513 판결). 따라서 귀하는「근로기준법」의 보호를 받을 수 있으므로 임금 등의 지급을 구할 권리가 있고, 만일 이로 인해 어떠한 불이익한 처우를 받게 된 경우에는 역시 근로자 의 지위에서 권리구제를 받을 수 있을 것입니다.
※ 참고출처 : 대한법률구조공단

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