노동조합및노동관계조정법상 쟁의행위 관련 이슈 총정리

소개글

노동조합및노동관계조정법상 쟁의행위 관련 이슈 총정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 쟁의행위의 정당성
2. 쟁의행위의 목적의 정당성
3. 쟁의행위 절차의 정당성
4. 쟁의행위 수단의 정당성
5. 준법투쟁의 정당성
6. 대체근로의 제한
7. 쟁의행위와 책임
8. 쟁의행위와 근로관계
9. 쟁의행위기간중의 임금청구권

본문내용

타당하다고 할 것이다.
3. 쟁의행위와 산재보험의 적용
판례는 쟁의단계에 들어간 이후의 노조활동 중에 생긴 재해는 업무상 재해로 볼 수 없다고 한다(92누14502).
Ⅴ. 쟁의행위 종료 후의 근로관계
1. 직장복귀
정당한 쟁의행위에 참가한 근로자는 쟁의행위가 종료된 후 직장에 복귀할 권리가 있고 사용자는 이를 거부할 수 없다. 그러나 위법한 쟁의행위에 참가한 근로자에 대하여는 직장복귀를 거부하는 등 불이익을 줄 수 있다고 할 것이다.
한편, 필수공익사업의 경우 파업참가자의 50%의 채용 또는 대체를 허용하고 있는데, 이 경우 사용자는 대체 근로자의 채용 등을 이유로 정당한 파업참가자의 직장복귀를 거부할 수는 없을 것이다.
2. 근로제공이무와 임금지급의무
쟁의행위가 종료되면 파업에 참가했던 근로자들의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무는 원상회복된다.
Ⅵ. 결
쟁의행위는 근로의 제공이 없는 기간이기 때문에 무노동 무임금의 원칙이 지켜진다. 다만, 공제되는 임금의 범위에 대하여는 일률적으로 논할 것이 아니라 노사관계의 구체적 현실에 따라 판단해야 할 것이다.
9. 쟁의행위기간중의 임금청구권
Ⅰ. 서설
1. 쟁의행위의 개념
쟁의행위는 헌법상 기본권인 단체행동권을 구체화한 것으로 노사관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 말한다.
2. 문제점
쟁의행위 기간 중 근로자가 근로계약의 본질인 근로를 제공하지 않는 경우 근로계약을 바탕으로 하는 근로관계가 어떻게 변화되는지와 쟁의행위 기간에 대하여 사용자가 임금을 지급할 의무가 있는지 여부가 문제된다.
Ⅱ. 쟁의행위와 근로관계
1. 문제점
쟁의행위 기간 중에는 근로자는 근로자의 근로제공이무가 면제되고, 사용자는 임금지급의무가 면제된다. 이와 같이 근로계약상의 의무가 이행되지 않는 기간에 대하여 근로계약이 어떤 형태를 취하는지에 대해 견해가 대립한다.
2. 학설
(1) 근로계약 파기설
이는 쟁의행위 기간 중에는 근로관계가 파기된다고 보는 견해이다. 이 견해에 의하면 쟁의행위 종료 후에 근로관계의 존속을 위해서는 다시 근로계약을 체결하여야 한다.
(2) 근로계약 정지설
이는 쟁의행위 기간 중에는 근로관계가 일시적으로 정지된다고 보는 견해이다. 이 견해에 의하면 근로관계의 회복을 위해서는 다시 근로계약을 체결할 필요 없이 당연히 원상회복된다고 한다.
(3) 근로계약 내용설
이는 근로계약의 내용에 파업기간 중에는 근로자가 근로의 제공을 거부하고 사용자는 임금을 지급하지 아니하며, 파업이 종료된 후 근로자가 직장에 복귀한다는 것이 헌법에 쟁의권이 보장됨으로써 당연히 포함되어 있다는 견해이다.
3. 검토의견
근로계약파길설에 의하면 쟁의행위 기간 중 주된 의무인 임금지급의무와 근로제공의무만이 면제되는지를 설명하지 못한다. 따라서 근로관계의 주된 의무만이 정지된다는 근로계약 정지설이 타당하다.
Ⅲ. 쟁의행위와 임금청구권
1. 문제점
쟁의행위 기간 중의 임금지급과 관련하여 파업참가자의 임금삭감의 범위와 파업불참자의 임금지급이 문제된다.
2. 쟁의행위 참가자의 임금
(1) 무노동 무임금의 원칙
노조법은 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자에 대한 사용자의 임금지급의무를 면제하여 무노동 무임금의 원칙을 명문화 하고 있다. 다만, 사용자가 임의로 임금의 일부나 전부를 지급함은 허용된다. 그러나 쟁의행위 기간 중의 임금지급요구를 관철하기 위한 쟁의행위는 금지된다.
(2) 임금삭감의 범위
① 문제점
파업기간에 대하여 삭감할 수 있는 임금의 범위에 대하여, ⅰ) 임금이분설에 입각하여 교환적 부분의 임금만 삭감할 수 있다는 일부삭감설, ⅱ) 임금은 모두 근로의 대가라는 점에서 어떤 명목의 임금이든 모두 삭감할 수 있다는 전면삭감설과, ⅲ) 당사자의 근로계약 내용의 해석을 통하여 파업시 임금삭감의 범위를 결정하여야 한다고 보는 계약해석설이 대립한다.
② 검토의견
임금을 현실적인 근로제공와 어떻게 결부시킬 것인가의 문제는 당사자간의 자유로운 계약에 맡겨져 있으므로 계약해석설이 타당하다.
(3) 노조전임자의 급여삭감여부
노조의 전임자도 파업참가자로서 임금삭감의 대상이 되는지에 관해, ⅰ) 종전의 판례는 임금삭감의 대상에서 제외된다고 보았으나, ⅱ) 최근의 판례는 파업기간 중 일반조합원의 임금을 삭감하는 경우에 전임자의 급여도 삭감할 수 있다고 판시하였다(2003다4815).
(4) 태업과 임금삭감
태업의 경우 만일 노무의 불완전 제공부분이 객관적으로 확정될 수 있는 경우에는 그 비율에 따라 임금청구권은 소멸한다.
3. 쟁의행위 불참가자의 임금
(1) 조업이 가능한 경우
쟁의행위 불참가자의 경우 조업이 가능하여 근로의 수령이 가능함에도 사용자가 이를 거부한 경우 채권자의 책임 있는 사유로 채무를 이행할 수 없게 된 때에 해당하여 근로희망자는 임금청구권을 가지게 된다.
(2) 조헙이 불가능한 경우
조업이 불가능한 경우 당사자 쌍방의 책임 없는 사유로 근로제공을 할 수 없게 된 때에 해당하므로 채무자 위험부담주의에 따라 임금청구권이 부정된다.
(3) 휴업수당 지급의무 여부
① 문제점
부분파업등으로 인하여 조업이 불가능한 경우 근로희망자들에게 사용자의 귀책사유를 넓게 인정하여 휴업수당 지급의무가 발생하는지가 문제된다.
② 학설
이에 대하여, ⅰ) 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당의 지급사유가 된다는 긍정설과, ⅱ) 근로희망자들의 근로조건 향상에도 기여하므로 근로희망자들이 쟁의위험을 부담하여야 한다는 부정설이 대립한다.
③ 검토의견
조합원의 경우에는 파업참가자와의 일체성/연대성을 고려하여 휴업수당청구권을 가지지 않지만, 비조합원의 경우에는 휴업수당제도의 취지에 비추어 휴업수당청구권이 발생한다고 보는 이분설이 타당하다.
Ⅳ. 결
쟁의행위는 노사간의 새로운 질서를 수립하는 행위로서 이로 인하여 노사관계가 손상을 입어서는 안된다. 이러한 원칙은 근로관계에서도 마찬가지이다. 쟁의행위는 근로의 제공이 없는 기간이기 때문에 무노동 무임금의 원칙이 지켜진다. 다만, 공제되는 임금의 범위에 대하여는 일률적으로 논할 것이 아니라 노사관계의 구체적 현실에 따라 판단해야 할 것이다.

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